Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Система профессионального отбора при подборе персонала).pdf
Добавлен: 25.04.2023
Просмотров: 253
Скачиваний: 1
Специалист, определяющий профессиональную пригодность, должен быть иметь не только нужные знания в данной области, но и умеющим анализировать, воспринимать информацию, зачастую конфиденциальную. Ведь он подбирает специалиста для работы в определенной компании. Определение профессиональной пригодности персонала – весьма сложный процесс, двусторонний, ведь не только руководитель набирает себе персонал, но и человек выбирает работодателя и работу, которой он мог бы заниматься. Процесс найма сотрудника есть процесс согласования интересов работника и работодателя [2].
Процесс определения профессиональной пригодности обычно проходит в несколько этапов [24, с. 187]:
- предварительная беседа – знакомство с претендентом: информация об образовании, опыте работы, оценка его внешнего вида и личностных качеств. На основании этого происходит «отсев» неподходящих кандидатов;
- второй этап – прошедшие отбор претенденты заполняют анкету и бланк заявления. На основании анкетных данных производится дополнительный анализ в соответствии с минимальными квалификационными требованиями предприятия, наличие ограничений для работы, готовность к принятию дополнительных нагрузок. Анализ анкеты еще больше сужает круг претендентов;
- беседа по найму, которая проводится формализованно или без схемы, как правило, задаются косвенные вопросы, способные выявить интерес претендента к работе, раскрыть отношения на предыдущей работе, построить положительное отношение к фирме;
- следующий этап – тестирование кандидатов;
- проверка отзывов и рекомендаций. Рекомендательное письмо готовит человек, который хорошо знаком с кандидатом и знает результативность его работы;
- медицинский осмотр для того, чтобы оценить физические данные, здоровье претендента на данную должность (если предъявляются особые требования к состоянию здоровья претендента);
- принятие руководителем решения о приеме на работу [25, с. 87].
На каждом этапе важно наблюдение за человеком, за его поведением, манерой говорить, обращаться к людям, отвечать на вопросы.
Таким образом, профессиональная пригодность – это вероятность, возможность освоения какой-то деятельности на основе соответствия требованиям профессии, предъявляемым к специалисту. Профессиональная пригодность есть совокупность как наличных профессиональных знаний, сформированных навыков и умений, так и функциональных состояний, психических и физических качеств, которые будут определять эффективность выполнения профессиональной деятельности. Она определяется совокупностью исходных особенностей индивида (задатков) и особенностей, сформированных на этапах профессионализации в процессе деятельности.
Специалист, проводящий данную процедуру, имеет вполне конкретную цель – обеспечение нормального функционирования предприятия, создание сплоченного коллектива, профессиональной атмосферы в коллективе. Грамотный подбор кадров является основой успешности работы организации.
1.3 Профессиональная диагностика в системе профессионального отбора и оценки профпригодности
Профессиональная диагностика – это совокупность мероприятий, с помощью которых можно выявить степень соответствия человека требованиям определенной профессии (профессиональной пригодности). Цель профдиагностики – выявить у кандидата профессионально важные психофизиологические качества и психологические свойства, выявить медицинские противопоказания к той или иной деятельности, изучить профессиональный опыт и возможный профессиональный потенциал.
По сути, профессиональная диагностика раскрывается через пять взаимосвязанных этапов: профессиография, профессиональная ориентация, профессиональный психофизиологический отбор, профессиональная адаптация и профессиональная аттестация [19].
Первый этап диагностики – профессиография. Решение задач профессиональной психодиагностики невозможно без анализа профессиональной деятельности (профессиографии). Только в результате профессиографии может быть реализован деятельностный подход, который предполагает соотнесение действий и операций, оцениваемых с помощью тестов, с действиями и операциями, входящими в структуру профессиональной деятельности. Анализ последней позволяет определить критерии ее успешности, обосновать процедуру выбора тестов для оценки и прогнозирования эффективности деятельности [6].
В процессе составления профессиограммы профессия раскладывается «по полочкам», раскрывается перечень требований к человеку. Один из элементов профессиограммы – психограмма, в которой указывают всю систему ПВК, психологические качества, возможности их развития и формирования, нормативные показатели профессиональной пригодности. Профессиограмма составляется с применением методов диагностики: беседа, наблюдение (в том числе, «фотография» рабочего дня), анализ документации, экспертные оценки, специальные опросные листы (лист О. Липмана, «Модифицированная карта личности» К.К. Платонова, «Карта-схема» Л.Н. Уманского), алгоритмическое описание трудовой деятельности, метод коллективной дискуссии, метод критических инцидентов, иерархический анализ задания, психосемантические методы и др. [22, с. 145].
Профессиография необходима для решения задач профессиональной ориентации, при проведении профессионального отбора и аттестации.
Второй этап – профессиональная ориентация, под которой понимается научно обоснованная система социально-экономических, психолого-педагогических, медико-биологических и производственно-технических мер по оказанию детям личностно-ориентированной помощи в выявлении и развитии способностей и склонностей, профессиональных и познавательных интересов в выборе профессии, а также формирование потребности и готовности к труду в условиях рынка, многоукладности форм собственности и предпринимательства. По мнению Н.С. Пряжникова, профессиональная ориентация – это весьма обширная дефиниция, которая предполагает «…широкий, выходящий за рамки только педагогики и психологии комплекс мер по оказанию помощи в выборе профессии» [15, с. 30].
Н.Н. Захаров и В.Д. Симоненко рассматривают профессиональную ориентацию с точки зрения системного подхода как «целостную систему, состоящую из взаимосвязанных компонентов, объединенных общностью цели и единством управления:
- профессиональное просвещение;
- профессиональное воспитание - развитие интересов, склонностей школьников в различных видах деятельности: игровой, познавательной, трудовой (профессиональная активизация);
- профессиональная психодиагностика;
- профессиональная консультация;
- профессиональный отбор (подбор);
- профадаптация и профессиональное воспитание», [18, с. 78].
В процессе профессиональной ориентации выявляется предрасположенность индивида к определенной группе профессий на основе физических, психологических и интеллектуальных критериев, что впоследствии положительно сказывается на профессиональном обучении и профессиональной адаптации [12, с. 207].
На этапе профессионального психофизиологического отбора проводится изучение личности человека с помощью различных методов: беседа, интервью, психодиагностические тесты. Исследование и оценка индивидуально-психологических свойств человека в целях проведения профессионального отбора и профессиональной ориентации проводится средствами профессиональной диагностики. Одним из основных методов сбора информации о профессиональной деятельности является беседа (интервью) со специалистами. Ценность беседы определена тем, что она позволяет использовать в анализе деятельности многолетний опыт специалистов, которые могут привести примеры успешной и неуспешной работы и раскрыть факторы, определяющие различия в эффективности профессиональной деятельности. Беседы могут быть индивидуальными и групповыми, принимать форму семинаров, где обсуждаются различные особенности профессии [23].
Иногда используются анкеты и опросники, в которых регистрируются значимые аспекты профессиональной деятельности. Субъективная информация о профессии может дополняться объективной регистрацией профессиональной деятельности с помощью фотографирования, киносъемки, магнитофонной записи, хронометрирования и других приемов.
Психодиагностическое тестирование помогает диагностировать индивидуально-психологические особенности человека в том случае, если изучаемые с его помощью характеристики являются прогностичными для выявления способности выполнять определенные функциональные обязанности [9, с. 220]. Могут быть выявлены общие способности (например, общее интеллектуальное развитие) и специальные способности (например, некоторые тесты могут определить, насколько хорошо человек будет справляться с выполнением чертежей). Кроме того, тестирование может помочь определить возможные отклонения от норм у испытуемых по диагностируемым параметрам.
Тестология представляет собой в настоящее время систему знаний о методах измерения и оценки индивидуальных особенностей личности, систему, используемую с дифференциационными целями в различных областях человеческой деятельности. Один из самых распространенных методов диагностики индивидуальных моделей психики человека – метод, составляющий ядро тестологии и получивший самое широкое распространение - психологическое тестирование [4].
Психодиагностическое тестирование поможет при оценке сотрудников, кандидатов на должность и при отборе кандидатов, идущих на повышение. В том случае, если изучаемые с его помощью характеристики являются прогностичными для выявления способности выполнять определенные функциональные обязанности. Могут быть выявлены общие способности (например, общее интеллектуальное развитие) и специальные способности (например, некоторые тесты могут определить, насколько хорошо человек будет справляться с выполнением чертежей) [2].
Кроме того, тестирование может помочь определить возможные отклонения от норм у претендентов по диагностируемым параметрам. Например, для ряда профессий составлены параметры, насколько каждая способность влияет на эффективность выполнения рабочих обязанностей. Например, для ряда профессий или должностей важен уровень экстраверсии. Если этот уровень у кандидата ниже нормы, то его вряд ли можно рекомендовать на эту должность [6, с. 83].
Области применения тестов в профессиональной психодиагностике следующие:
-
- образование и повышение квалификации;
- профориентация, профподготовка, отбор и расстановка кадров;
- психология и научно-проектные исследования;
- консультативная и психотерапевтическая помощь, психологическое консультирование предприятий;
- судебно-психиатрическая экспертиза [3].
К достоинствам профессиональной психодиагностики мы можем отнести:
1) объективность – результаты психодиагностики могут быть оценены количественно и качественно, и почти не зависеть от субъективного подхода исследователя;
2) оперативность – сбор информации в относительно короткие сроки;
3) прицельность – получение информации об определенных качествах личности и поведения, а не о человеке вообще;
4) практичность – результаты психодиагностики объективно предопределяют варианты выбора средств дальнейшего практического воздействия [18, с. 78].
При отборе персонала в организации практический психолог использует средства и методы профессиональной психодиагностики, так как она, в силу своих достоинств, позволяет быстро и объективно получить необходимую информацию о качествах личности и поведении человека. Полученные результаты позволяют дать прогноз успешности профессиональной деятельности.
Еще один этап профдиагностики – профессиональная адаптация. Под трудовой (производственной) адаптацией понимается «социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором в отличие от биологической адаптации и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно адаптиующимися системами» [12, с. 170]. От результатов процесса трудовой адаптации зависят активность общественной и познавательной деятельности, удовлетворённость трудом, заработной платой, условиями труда работника.
Однако понятие «производственная адаптация» не отражает специфику и индивидуальность профессиональной деятельности, принадлежность работника к какой-либо профессиональной группе. Ведь на самом деле, адаптируясь к производству, работник приобретает практические навыки именно в данной профессиональной сфере, совершенствуется в конкретной профессии (конструктор, технолог, токарь и пр.). Этой особенностью обладает профессиональная адаптация. Сущность профессиональной адаптации заключается в определении системы профессиональных, учебных и воспитательных мероприятий, проводимых руководителями и менеджерами организации, необходимых, с одной стороны, для успешного усвоения сотрудниками программы профессиональной и социально-психологической подготовки в конкретной организации, с другой стороны – для обеспечения оптимальных условий вхождения сотрудников в специфическую среду конкретного учреждения, предприятия, организации [11, с. 100].