Файл: Оценка персонала.pdf

Основная масса сотрудников «УГС №431» имеет средне-специальное образование, хотя их доля с каждым годом заметно сокращалась и наибольший удельный вес наблюдается в 2014 г. (44,51%), а самый низкий в 2016 г. (36,20%) и темп роста, в итоге, составил 86,77%. Велика доля сотрудников, которые прошли лишь специальные курсы обучения, то есть имеют только удостоверение полученной профессии с указанием разряда.

Начиная с 2014 г. Наблюдается тенденция увеличения таких работников, хотя в 2016 г. таких сотрудников стало меньше, чем в 2015 г, темп роста составил 90,12%, но при этом, удельный вес незначительно увеличился (34,22%) и имеет по этому показателю самое высокое значение. Это свидетельствует о том, что организации нужен временный персонал, выгоднее нанимать специалистов, имеющий низкий уровень образования для выполнения вспомогательных работ.

Высшее образование имеет весь административно-управленческий и линейный персонал.

В 2016 году количество работников со средним образованием уменьшилось, по сравнению с 2015 г. – удельный вес равен 11,04%, а темп роста 73,53%, но их по-прежнему больше, чем в 2014 г. Для организации «УГС №431» в целом характерен невысокий образовательный уровень.

Графически данные из Таблицы 4 представлены на рисунке 3 и 4

Рисунок 3 – Динамика качественного состава работников «УГС №431» по образованию за 2014-2016 гг., чел.

На рисунке 3 видно, что подавляющее большинство работников имеет среднее полное образование, затем, по численности идут работники, прошедшие специальные курсы обучения. Количество сотрудников с высшим образованием невелико, но все же больше, чем со средним полным.

Рисунок 4 - Структура качественного состава работников «УГС №431» по образованию за 2014-2016 гг., %.

Итак, мы видим из наглядного материала, что особых изменений качественного состава работников «УГС №431» по образованию за исследуемый период не произошло. Наиболее явные колебания заметны в таких категориях, как сотрудники со средним специальным образованием и работники, прошедшие специальные курсы обучения.

Для более точного и качественного анализа трудовых ресурсов организации необходимо рассмотреть состав и структуру персонала по возрастному признаку. Для этого построим следующую таблицу.

Таблица 5 - Возрастной состав работников «УГС №431» за 2014-2016 гг., чел.

На основании таблицы 5 можно сказать, что наиболее кардинальные изменения в возрастном составе работников произошли в промежутке «от 30 до 50 лет». С каждым годом, в течение рассматриваемого периода, доля работников данной возрастной категории увеличивалась и на 2016 темп роста составил 112,50%. Резкий скачок наблюдается среди сотрудников категории «от 18 до 30 лет». В 2015 г. их численность сократилась только на 4 чел., по сравнению с 2014 г., а вот в 2016 г. абсолютное отклонение составило -23 чел., при этом темп роста равен 67,61%. Оставшаяся группа работников «свыше 50 лет» также сначала увеличилась в 2015 г. на 12 чел., по сравнению с предыдущим годом, но затем начался явный спад и в 2016 г. Абсолютное отклонение составило -66 чел., а темп роста 67,16%. Это объясняется тем, что в «УГС №431» больше нуждаются и ценят опытных сотрудников, с некоторой опаской относятся к молодым специалистам, особенно в сфере управления. Доля предпенсионного возраста достаточно высока, она составляет на 2016 г. 29,80%.

На рисунке 5 приведена структура работников по возрастному признаку «УГС №431» за 2014-2016 гг.

Рисунок 5- Структура работников «УГС №431» по возрастному признаку за 2014-2016 гг., %.

По данным диаграммы можно сделать вывод о том, что на предприятии «УГС №431» возраст большинства сотрудников составляет от 30 до 50 лет (59,60%). Обуславливается это тем, что в таком возрасте у людей уже есть опыт работы, это не требует дополнительных затрат, как материальных, так и временных на обучение или переобучение. Затем идут сотрудники старше 50 лет(29,80%). И самую маленькую долю составляют сотрудники от 18 до 30 лет – 10,60%. молодых специалистов. То есть организация при найме новых сотрудников не приветствует отсутствие опыта как в отрасли строительства, так и в сфере управления.

Необходимо рассмотреть движение персонала «УГС №431» и провести его анализ, поскольку изменения его качественного состава происходят в результате его движения. Движение персонала – это изменение его численности в связи с приемом и увольнением. Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию, численность сменившихся работников, численность проработавших весь период. Также стоит обратить внимание на текучесть кадров, она бывает естественная (3-5% в год) и излишняя текучесть, которая вызывает значительные экономичсекие потери.

Для того, чтобы рассчитать основные показатели движения персонала необходимы следующие данные, которые приведены в таблице 2.6.

Таблица 6 - Движение персонала «УГС №431» за 2015-2016 гг., чел.

Из данных таблицы 6 видно, что высокий темп роста (222,68%) у показателя “принятых на работу”, тем не менее темп роста выбывших работников больше (229,84%), при этом в 2016 г. на 161 чел. выбыло больше, чем 2015 г. Большинство работников выбыло из организации по собственному желанию, причем в 2016 году их количество увеличилось на 92 человека. За нарушение трудовой дисциплины был уволен лишь один сотрудник в 2015 г.

Для наглядности движения персонала «УГС №431» построим график, изображенный на рисунке 6.

Рисунок 6– Движение кадров «УГС №431» за 2015-2016 гг., чел.

Теперь рассчитаем, проведем анализ и оценку следующих основных показателей, характеризующих движение персонала:

1. коэффициент общего оборота кадров:

, (2.1)

где – число принятых работников, ед.;

– число выбывших работников, ед.;

– среднесписочная численность работников, ед.

1. коэффициент оборота кадров по приёму:

, (2.2)

1. коэффициент оборота кадров по выбытию:

, (2.3)

4) коэффициент постоянства персонала:

, (2.4)

Для удобства и наглядности сведём рассчитанные показатели в таблицу 2.7, а также проведем их анализ.

Таблица 7 - Динамика показателей движения кадров «УГС №431» за 2015-2016, ед.

Проанализировав данные таблицы 7, можно сделать следующие выводы.

Коэффициент оборота по приему увеличился на 0,27, темп роста очень высокий (235%). Коэффициент оборота по выбытию еще выше, чем коэффициент по приему, более того он увеличился в 2016 г. на 0,38, темп роста зашкаливает (252%). Несмотря на то, что организация строительная и в этой области характерен достаточно высокий коэффициент текучести кадров, хотя нормой считается 3-5% текучести, в «УГС №431» он превышает норму и увеличился практически в два раза, темп роста составил 187,60%. Также наблюдается рост коэффициента общего оборота кадров, он увеличился на 0,64 и темп роста равен 239,13%. Практически все показатели значительно увеличились, кроме коэффициента постоянства, по сравнению с 2015 г. В 2016 г. Он уменьшился на 0,04, а темп роста составил 94,74%.

Для более наглядной динамики показателей движения кадров изобразим ее графически на рисунке 7. и 8

Рисунок 7 - Динамика показателей движения кадров «УГС №431» за 2015-2016, ед.

Как видно из рисунка 2.8 коэффициент общего оборота кадров очень высокий (1,10), это означает, что в «УГС №431» персонал непостоянный, часто меняется, большой оборот приема и увольнения, при этом увольняют сотрудников больше, чем принимают на работу. Этому может способствовать ряд многих причин: низкая лояльность сотрудников, связанная с низкими заработными платами, немотивированность персонала, отсутствие обратной связи с руководством, экономическим кризисом, которое претерпевает предприятие, сезонность работ, то есть потребность в персонале не всегда высокая, а также может влиять недостаточно эффективно разработанная процедура деловой оценки и аттестации персонала.

Рисунок 8 – Динамика коэффициента текучести кадров «УГС №431» за 2015-2016, ед.

Но несмотря на то, что все рассмотренные коэффициенты по обороту кадров очень высоки, коэффициент постоянства не изменился значительно. Это означает, что при высоком обороте и текучести персонала в «УГС №431» достаточно стабильное кадровое ядро компании.

2.3 Анализ эффективности деловой оценки и аттестации персонала в «УГС №431»

Действующим в РФ законодательством, а именно Конституцией РФ, Трудовым Кодексом предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда. На основании результатов аттестации руководитель организации вправе решать «судьбу» аттестуемого в следующих направлениях: повысить работника; повысить его должностной оклад. А также оставить сотрудника без повышения (в должности или оклада) на основе аттестации.

В «УГС №431» аттестация персонала проводится на основании Положения “Об организации и порядке проведения аттестации руководителей, специалистов и рабочих ФГУП "ГУССТ № 4 при Спецстрое России и подчиненных филиалов”. Настоящее Положение разработано отделом учета, оценки и развития персонала ФГУП «ГУССТ № 4 при Спецстрое России». Утверждается начальником ФГУП «ГУССТ № 4 при Спецстрое России».