Файл: Оценка персонала.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом в организации - это одна из важнейших сфер управления предприятия в целом, поскольку качество работы сотрудников напрямую сказывается на эффективности и результативности деятельности компании.

Управление персоналом включает в себя различные направления, одним из которых является оценка кадров. Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Проведение оценки персонала в настоящий момент очень актуально, поскольку в настоящее время, компании должны стараться сократить издержки, оптимизировать свою деятельность для повышения эффективности. Напрямую на эффективности работы компании сказывается качество работы сотрудников. Оценка персонала позволяет определить соответствие сотрудников занимаемой должности и сделать выводы о том, соответствует ли уровень заработной платы профессиональному уровню персонала. В случае, когда уровень профессионализма сотрудника не соответствует требованиям, руководство компании может принять решение о замене такого сотрудника на нового работника с требуемой квалификацией, либо о понижении заработной плате работника.

Целью написания работы является изучение процесса деловой оценки и аттестации персонала в организации.

К задачам работы можно отнести:

1) определить понятие и сущность деловой оценки и аттестации персонала;

2) изучить основные методы и методики деловой оценки и аттестации персонала;

3) рассмотреть общую характеристику деятельности «УГС №431»;

4) проанализировать эффективность управления трудовыми ресурсами «УГС №431»;

5)проанализировать эффективность процедуры деловой оценки и аттестации персонала «УГС №431»;

Объектом работы является филиал «УГС №431» ФГУП «ГУССТ №4 при Спецстрое России».

Предметом данного исследования является процесс деловой оценки и аттестации персонала организации.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, а также заключения.

Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность деловой оценки и аттестации персонала

Оценка труда персонала наиболее сложное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные (непрерывные, разовые, периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат труда. [14.C.46]

Различают два основных вида оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая пе­риодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. При необ­ходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения и т.п. Оценка возможна также по результатам обучения, при контроле хода адаптации работников и т.п. [3.C.4]

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.
Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы - нормативным требованиям, запланированным работы некой идеальной модели показателям, поставленным целям. [7.C.39]

Технологически оценка персонала представляет собой сложный комплекс мероприятий, который включает: конструирование методов оценки, формирование оценочной комиссии, определение времени и места проведения процедуры деловой оценки, документирование результатов оценивания, организация консультирования по вопросам деловой оценки персонала и организация оценочных бесед с сотрудниками для получения более достоверной информации об оцениваемом работнике. [22.C.21]

Основные подходы к оценке труда:

1.Оценка результата, например, произведенной продукции. Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающей множество людей, поскольку возникает проблема оценки вклада каждого в получение результата.

2.Оценка поведения по критериям, связанным с исполняемой деятельностью. Наибольшая проблема-отделение реального поведения и общих характерологических черт личности. [4.C.87]

3.Рейтинг успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Проблемы этого подхода- ошибки обобщений и генерализации, при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие. Примерами модифицированных рейтингов являются ориентированные на поведение рейтинговые шкалы, шкалы наблюдения за поведением.

4.Процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между рядом лиц по одному или ряду показателей. Однако при использовании прямых рейтингов могут давать ложные (субъективные) результаты. [5]

Аттестация персонала – это процедура формализованной систематической оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности конкретного работника требованиям выполняемой работы на данном рабочем месте за определенный период времени. [2.C.11]

Как правило, аттестация позволяет решить следующие задачи: 1) провести аудит персонала; 2) проверить точность требований к работникам и критериев их оценки выявить «болевые точки» в «человеческой подсистеме» организации; 3) оценить ценность сотрудников для компании; 4) обоснованно принимать кадровые решения; 5) составлять планы обучения персонала; 6) мотивировать персонал;

7) принимать решения по оплате труда увольнению персонала и др. [1.C.22]

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов. [12.C.10]

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

• разработку принципов и методики проведения аттестации;
• издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
• подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
• подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.). [1.C.17]

Проведение аттестации:

• аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
• аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
• анализируются результаты;
• проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

• анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
• подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
• утверждение результатов аттестации. [23.C.65]

Анализ результатов аттестации включает:

1) оценку труда;

2) оценку персонала;

3) сведение и обработку данных;

4) собеседования по результатам аттестации. [12.C.4]

В России действует единый тарифно-квалифицированный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалифицированные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы, которые могут помочь в оценке персонала при проведении соответствия должности и выполняемых функций работника. [25.C.6]

Нормативная база для проведения аттестации. [19]

1. Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (в ред. от 22.10.79) (с изменениями на 14.11.86) Постановление ГКНТ СССР от 05.10.73 N 470 Постановление Госкомтруда СССР от 05.10.73 N 267

2.Положение о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки. Постановление ГКНТ СССР от 17.02.86 № 38

3. Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций государственной торговли. Письмо Минторга РСФСР от 07.07.81 № 0213. ТК РФ, ст. 81. [20.C.45]

4. Об утверждении Основных положений «О порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Постановление Минюста РФ, 23.10.1992 № 27#P 3 256 1 3. [24]

Оценка персонала является составной частью работы службы по управлению персоналом, ведь она может служить основой практически всех управленческих действий, поэтому, для стабильного существования и развития организации необходимо уделять внимание оценке кадров, чтобы сопоставлять основные цели и результаты, запланированные показатели. [14.C.7]

1.2 Система деловой оценки и аттестации персонала

Можно выделить следующие основные принципы деловой оценки и аттестации персонала:

1) объективность – использование достаточно полной системы показателей

для характеристики работника, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода;

2) оперативность - своевременность и быстрота оценки, регулярность ее

проведения; [16.C.87]

3) гласность - широкое ознакомление работников с порядком и методикой

проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;

4) демократизм - участие общественности, привлечение к оценке коллег и

подчиненных;

5) единство требований оценки для всех лиц однородной должности;

6) простота, четкость и доступность процедуры оценки; [2.C.66]

7) результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер

по результатам оценки;

8) максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки.

Оценка работы персонала призвана способствовать достижению пяти основных групп целей:

1. Административные цели. Оценка рабочих показателей обеспечивает руководство рациональной основой для принятия таких административных решений, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение. Для принятия административных решений обычно используется общая (интегральная) оценка каждого работника, помогающая сравнивать работников друг с другом. [8.C.4]

2. Оценка качества управленческой деятельности и совершенствование системы управления организацией. Оценка работы персонала призвана выяснить в том числе, насколько успешно, насколько качественно решаются задачи, стоящие перед руководителями разного уровня. Это в первую очередь следующие задачи:

• планирование деятельности и распределение ресурсов; [10.C.68]
• управление в кризисных ситуациях;
• работа с документами;
• инновационная деятельность;
• делегирование;
• мотивация подчиненных;
• обучение подчиненных;
• обеспечение высокого уровня сотрудничества между руководителями и подчиненными; [20.C.5]
• организация взаимодействия между подразделениями организации;
• формирование в коллективе подчиненных трудовой морали, отвечающей целям организации.

3. Информирование работников о соответствии их работы и рабочих показателей требованиям организации. Оценка рабочих показателей в идеале призвана давать работнику обратную связь со стороны руководства о том, как он выполняет свою работу. Оценка работы и трудового поведения, полученная от непосредственного руководителя, кроме всего прочего, позволяет работнику прояснить содержание своей профессиональной роли. [23.C.45]

4. Развитие работников. Одна из самых трудных обязанностей руководителя – обучение и повышение уровня подготовки подчиненных. Используя регулярную оценку работы своих сотрудников, руководитель получает удобный инструмент для определения направления их развития и профессионального совершенствования. Трудно правильно определить «на глазок» потребность работника в том или ином обучении, если мы не провели комплексной оценки его работы за истекший период времени. [6.C.76]