Файл: Оценка персонала.pdf

5. Совершенствование процесса управления персоналом. Оценка работы может использоваться как один из методов контроля за уровнем эффективности труда персонала организации. [16]

При проведении оценки и аттестации персонала решаются, глав­ным образом, следующие задачи:

• выбор места в организационной структуре и установление функ­циональной роли оцениваемого сотрудника; [10.C.43]
• разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;
• определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач:

• установление обратной связи с сотрудником по профессиональ­ным, организационным и иным вопросам;
• удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. [2.C.4]

Основные функции аттестации персонала заключаются в следующем:

1) контроль результатов труда и способностей сотрудников (контрольная функция);

2) интегрирование полезных коммуникаций между руководителями и подчиненными (коммуникативная функция);

3) выявление ценностей и ожиданий персонала, создание условий для культурных трансляций (социокультурная функция);

4) поддержка проведения морального и экономического стимулирования в отношении персонала (функция стимулирования);

5) оценка качеств и результатов труда персонала (функция оценки);

6) определение результатов управленческой деятельности и потенциальных возможностей персонала (функция отбора); [13.C.66]

7) совершенствование методов и процедур проведения аттестации (методическая функция);

8) упорядочение работы с персоналом (организационная функция). [21]

Выводы:

Подытожив, можно сказать, что оценка персонала является основанием внутренних перемещений, увольнений, поощрений, санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля и т.д. Оценка персонала принесет какой-то эффект только тогда, когда будут поставлены четкие цели и задачи, а также руководитель организации сам для себя определит, чего он ждет от нее. Кроме того, результаты оценки должны анализироваться для того, чтобы установить качество обратной связи между подчиненными и руководством, ведь без нее нормально функционировать организация не сможет. Правильно проведенная оценка работы персонала является ключом к повышению производительности труда, а также источником служебного роста и повышения удовлетворенности и приверженности сотрудников.

Глава 2 АНАЛИЗ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА в филиале «УГС №431» ФГУП «ГУССТ №4 при Спецстрое России»

2.1 Общая характеристика деятельности филиала «УГС №431» ФГУП «ГУССТ №4 при Спецстрое России»

В последнее десятилетие Российская Федерация столкнулась с рядом серьёзных геополитических вызовов, требующих всестороннего укрепления обороноспособности страны. Большой вклад в решение этой задачи вносит коллектив Управления гидротехнических сооружений №431 ─ филиал Главного управления №4 при Спецстрое России.

Формирование подразделения началось в 1995 году. Для обеспечения профильных мероприятий при возведении специальных объектов Министерства обороны РФ в составе Управления начальника работ №780 был создан гидротехнический участок. Спустя десять лет его преобразовали в филиал УССТ №4 ─ Управление специализированных работ №414.

Спецстрой России в пределах своих полномочий организует исполнение законодательства Российской Федерации, указов и распоряжений Президента Российской Федерации, постановлений и распоряжений Правительства Российской Федерации, приказов и директив Министра обороны Российской Федерации в части, касающейся Спецстроя России, других нормативных правовых актов.

Основные направления деятельности:

• выполнение подводно-технических работ;
• осуществление гидротехнических строительно-монтажных операций;
• ведение специальных бетонных работ;
• проектирование и проведение водолазных и земляных работ;
• устройство бетонных и железобетонных конструкций;
• осуществление функций заказчика-застройщика.

В ходе своей деятельности Спецстрой России рассматривает персонал как человеческий ресурс, способный обеспечить ему конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций в сфере деятельности при условии его планирования, оптимального использования и качественного развития.

Управление персоналом Спецстроя России основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления на всех иерархических уровнях управления.

Организационная структура предприятия «УГС №431» создана по типу функциональной организационной структуры, она построена по принципу распределения функций внутри организации и создания сквозных подструктур из управления функциями.

«УГС №431» возглавляет начальник, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояние и деятельность перед учредителями (собственниками предприятия) и трудовым коллективом. У начальника филиала есть два заместителя, которые осуществляют контроль работы начальников, существующих в «УГС №431» отделов.

Далее рассмотрим обеспечение «УГС №431» кадрами, а также проведем качественный анализ.

2.2 Анализ эффективности управления трудовыми ресурсами в «УГС №431» ФГУП «ГУССТ №4 при Спецстрое России»

От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем предоставленных услуг, его себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами в свою очередь позволяет использовать больше возможностей, следовательно, увеличить прибыль организации.

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности учреждения необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации.

Анализ практики работы отдела кадров «УГС №431» за последние три года показывает, что в работе с персоналом произошли кардинальные изменения.

Таблица 1 - Динамика кадровой обеспеченности «УГС №431» за 2014 - 2016 гг., чел.

На основании таблицы 1 можно сделать следующие выводы.

Численность персонала организации в 2016 г. уменьшилась по сравнению с 2014 г. на 30 человек и составила 453 работника, при этом темп роста незначительный - 93,79%. Больше всего изменился количественный состав основных рабочих, он уменьшился на 34 человека, а темп роста составил 90,31%. Наблюдается незначительное уменьшение темпов роста линейного персонала (95,52%). Самый высокий темп роста численности административно-управленческого персонала (133,33%), хотя его состав увеличился всего лишь на 5 человек. Также увеличилась численность работников охраны и МОП на 2 человека, а темп роста составил 104%. На основе общего анализа наблюдается тенденция сокращения персонала.

На рисунке 1 представлена динамика кадровой обеспеченности «УГС №431».

Рисунок 1 – Динамика кадровой обеспеченности «УГС №431»

за 2014-2016 гг., чел.

Большую часть персонала «УГС №431» за все три года составляют основные рабочие, после идет линейный персонал, затем охрана, МОП, и, наконец, наименьшую долю составляет АУП.

Таблица 2- Структура персонала «УГС №431» за 2014 - 2016 гг., %.

В структуре персонала по составу преобладают основные рабочие, несмотря на то, что их доля с каждым годом снижалась и темп роста составил 96,30%. Самый низкий процент составляет АУП, но при этом самый высокий темп роста (142,12%) и самое большое отклонение – 1,31%. Незначительно выросла доля линейного персонала (101,80%). Также возрос удельный вес охраны и МОП, изменившись лишь на 1,13%, но достаточно высокий темп роста (110,92%).

Рисунок 2– Структура персонала «УГС №431» за 2016 гг., %

Анализируя данные можно отметить, что структура персонала за рассматриваемый период значительно не изменилась.

Таблица 3 - Факторный анализ рентабельности персонала «УГС №431» за 2014-2016 гг., тыс. руб.

На основании таблицы 3 можно сделать следующие выводы. Выручка от выполненных работ, услуг за рассматриваемый период с каждым годом уменьшалась, причем значительно и абсолютное отклонение составило

-4 329 531 тыс. руб., а темп роста 33,14%. Рентабельность особых изменений не претерпела, хотя также снизилась на 1%, но темп роста отражает большие изменения (85,71%). Выработка на одного работника в 2015 г. по сравнению с 2014 г. уменьшилась всего лишь на 64 тыс. руб., а вот в 2016 г. по сравнению с 2014 г. она сократилась в два раза, темп роста составил 46,12%. Выработка на одного рабочего, соответственно, также упала, темп роста – 48,26%. Наблюдается тенденция спада среднемесячной з/п на одного работника, самая низкая в 2016 г., по сравнению с 2014 г. она уменьшилась на 14 718 тыс. руб., темп роста низкий – 69,14%. Можно сказать, что «УГС №431» находится на стадии спада своего жизненного цикла. Причинами этому могут быть экономический кризис, отсутствие долгосрочного планирования, недостаточная эффективная система управления персоналом.

Кроме различных количественных показателей, характеризующих персонал организации, существует качественная характеристика трудовых ресурсов, которая также очень важна для выявления потенциала предприятия, возможностей ее развития. Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников для достижения цели и выполнения главной задачи.

Данные по качественному составу работников по образованию представлены в таблице 4.

Таблица 4 - Динамика качественного состава работников «УГС №431» по образованию за 2014 - 2016 годы, чел.