Файл: Мотивация и ее теории (Мотивация персонала на примере предприятия ЗАО «Очаково»).pdf

В 40-х годах мотивацию, с позиции «теории установки», рассматривал Д.Н. Узнадзе, говоривший, что источником активности является потребность, которую он понимал очень широко, а именно как то, что является нужным для организма, но чем он в данный момент не обладает. Основной научной разработкой отечественных психологов в области проблем мотивации является теория деятельностного происхождения мотивационной сферы человека созданная А.Н. Леонтьевым. Согласно его концепции, мотивационная сфера человека, как и другие его психологические особенности, имеют свои источники в практической деятельности. В частности, между структурой деятельности и строением мотивационной сферы человека существуют отношения изоморфизма, т. е. взаимного соответствия, а в основе динамических изменений, которые происходят с мотивационной сферой человека, лежит подчиняющееся социальным законам развитие системы деятельностей. Таким образом, данная концепция объясняет происхождение и динамику мотивационной сферы человека. Она показывает, как может изменяться система деятельностей, как преобразуется ее иерархизированность, каким образом возникают и исчезают отдельные виды деятельности и операции, какие модификации происходят с действиями. В соответствии с закономерностями развития деятельностей можно вывести законы, описывающие изменения в мотивационной сфере человека, приобретение им новых потребностей, мотивов и целей. По А.Н. Леонтьеву, направленность побуждению придает именно объект (принимаемый очень широко, не только как предмет, вещь). Он выступает в роли стрелочника, указывающего направление реализации имеющегося у человека побуждения. Больше того, «опредмечивание потребности», как выражался А.Н. Леонтьев, придает этому побуждению смысл, и, по существу, побудителем деятельности выступает не сам предмет, а его значение для субъекта. Отсюда становятся понятными рассуждения о «сдвиге мотива на цель», когда побуждает к деятельности уже не желание завладеть предметом, а выполнение самого действия, получение от него удовольствия. Л.И. Божович считает, что предметы, постоянно удовлетворяющие ту или иную потребность, как бы фиксируют в себе эту потребность. В результате они и приобретают способность побуждать поведение и деятельность человека даже в тех случаях, когда соответствующая потребность не была предварительно актуализирована. Следовательно, предметы, в представлении Л.И. Божович, являются лишь побудителями потребностей, а не действий или деятельности. Без оживления потребности под воздействием предмета активность человека проявиться не может. В.А. Иванников предлагает сузить содержание понятия «мотив» до какой-то одной реальности, а для обозначения других ввести новые понятия. Термин «мотив», по его мнению, нужно закрепить за устойчивыми образованиями мотивационной сферы в виде опредмеченных потребностей, а для обозначения конкретного ситуативного образования, непосредственно инициирующего деятельность, использовать термин «побуждение».

Р.А. Пилоян пишет, что мотивация и мотив – взаимосвязанные, взаимообусловленные психические категории и что мотивы действия формируются на базе определенной мотивации (т. е. мотивы вторичны). И в тоже время он утверждает, что через выработку отдельных мотивов мы можем влиять на мотивацию в целом (т. е. уже мотивация зависит от мотивов, которые становятся первичными). Кроме того, автор считает, что мотивы относятся к действиям, а мотивация – к деятельности, не давая этому кого-либо объяснения. В.Г. Асеев считает, что важной особенностью мотивации человека является двумодальное, положительно-отрицательное ее строении. Эти две модальности побуждений (в виде стремлений к чему-либо и избегания, в виде удовлетворения и страдания, в виде двух форм воздействия на личность – поощрения и наказания) проявляются во влечениях и непосредственно реализуемой потребности – с одной стороны, и в необходимости – с другой. Речь идет не столько о знаке побуждения, мотивации, сколько об эмоциях, сопровождающих принятие решения.

Ни в понимании сущности мотивации, ее роли в регуляции поведения, ни в понимании соотношения между мотивацией и мотивом нет единства взглядов. Во многих работах эти два понятия используются как синонимы. Выход из создавшегося положения нам видится в том, чтобы рассматривать мотивацию как динамический процесс формирования мотива [13, c. 213].

Подводя итоги можно сказать только одно, что в современной психологии в настоящее время существует множество различных теорий, подходы которых изучению проблемы мотивации настолько различны, что порой их можно назвать диаметрально противоположными. 

При изучении различных теорий мотивации, при определении механизма и структуры мотивационной сферы, мы пришли к заключению, что действительно мотивация человека является сложной системой, имеющей в своей основе как биологические, так и социальные элементы, поэтому и к изучению мотивации человека необходимо подходить, учитывая данное обстоятельство. Мотивация человека, с одной стороны, имеет много общего с мотивацией животных, в части удовлетворения своих биологических потребностей. Но, с другой стороны, имеется ряд специфических особенностей, присущих только человеку, что так же необходимо учитывать при изучении именно человеческой мотивационной сферы.

2. Мотивация персонала на примере предприятия ЗАО «Очаково»

2.1. Краткая характеристика предприятия ЗАО «Очаково»

Компания «Очаково» работает на рынке более тридцати лет, и все это время эффективно работает и развивается. На сегодняшний день компания включает 18 предприятий. Очаково является одним из самых современных предприятий не только в России, но и в Европе. В ассортименте компании «Очаково» представлен широкий ассортимент продукции, среди которых: пиво, квас, слабоалкогольные напитки.

Сфера деятельности: Производство напитков: безалкогольные

(квас, лимонады серии "Ах", морс), слабоалкогольные напитки и пиво.

Форма собственности: коллективное предприятие, 100 % акций принадлежит коллективу предприятия.

Организационная структура предприятия : эта информация является секретной.

Общая численность работающих: она составляет 450 человек. Из них менеджеры, служащие, рабочие.

Рассмотрим историю создания фирмы "Очаково"

Первый камень в основании завода был заложен в марте 1999 г., однако уже 7.10.2000 завод в г. Краснодаре отпраздновал свое официальное открытие. Первоначально функционировало только производство безалкогольных напитков "Ах", затем в феврале запустили производство джин-тоника и пива. На данный момент завершена только первая очередь строительства комбината.

2.2. Структура мотивации персонала в ЗАО «Очаково»

Что касается структуры мотивации персонала в ЗАО «Очаково», то основная информация может быть представлена ​​следующим образом:

Показатель работников, входящих в административный и управленческий персонал, и среднего управленческого персонала увеличивается с каждым годом. Что касается младших помощников, их число падает каждый год.

Оборот персонала является самым важным показателем динамики рабочей силы организации. Для управления организацией важна не только сама скорость оборачиваемости, но и причины, по которым люди покидают организацию – неудовлетворительные условия работы, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т. д. Поэтому анализируются причины текучести и идентифицируются наиболее серьезные из них.

Управление мотивацией сотрудников – механизм, непосредственно связанный с деятельностью организаций в целом, конкурентоспособностью и эффективностью. При правильном применении технологий для управления мотивацией достигается оптимальное использование человеческих ресурсов организации, что приводит к повышению рентабельности бизнеса.

Основное внимание в системе мотивации персонала уделяется методам материального стимулирования. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации организация самостоятельно устанавливает тип, системы оплаты труда, размер официальной заработной платы, а также формы материального поощрения. Организация проводит политику обеспечения стабильности системы оплаты труда: она обеспечивает гарантированную законом минимальную заработную плату, сотрудники уведомляются о введении новых и измененных изменений условий оплаты труда не позднее, чем через 2 месяца. Организация использует вознаграждение за труд как одно из наиболее важных средств стимулирования добросовестной работы. Индивидуальный заработок сотрудников организации определяется их личным трудовым вкладом, качеством их работы.

Внимание также уделяется разработке целей сотрудников, которые совпадают или близки к целям организации, создавая благоприятную производственную среду.

Зарплата сотрудников состоит из:

- официальной зарплаты;

- бонусов;

- доплат.

Заработная плата выплачивается на 5-й день за весь предыдущий месяц, а на 20-й день аванс выплачивается за две недели, в соответствии с требованиями части 6 статьи 136 Трудового кодекса РФ. Оклады менеджеров устанавливаются генеральным директором организации на основе графика работы персонала в соответствии с постами. При уплате сотрудникам применяется следующее:

- временная заработная плата: система официальной заработной платы, согласно утвержденному штату;

- плата за штуку за фактически выполненную работу.

Бонусное вознаграждение направлено на поощрение качества и своевременного выполнения трудовых обязанностей, инициативы и предпринимательства в сфере труда. Среди методов социально-психологической стимуляции можно выделить:

- оптимизация организации рабочего места;

- создание комнат для отдыха;

- организация корпоративных праздников.

Таким образом, управление персоналом организации осуществляется с помощью экономических, социально-психологических методов управления.

Для достижения эффективного управления над подчиненными перед менеджером стоит задача создания рабочей среды, которая максимально эффективно влияет на трудовую мотивацию персонала.

Для рассмотрения проблем рабочей мотивации работников организации необходимо учитывать следующие факторы:

- индивидуальные характеристики сотрудников;

- особенности выполненной работы;

- идентификация удовлетворенности работой.

Также компонентами системы мотивации в ЗАО «Очаково» являются:

- праздники и отпуска – продолжительность отпуска может увеличиться с продолжительностью службы;

- качество и условия самой работы - работникам предоставляется возможность развивать новые навыки и получать новые знания;

- предоставление оборудования - ноутбука, мобильного телефона, который также может использоваться в личных целях;

Ответственность - персонал может считать работу своей и гордиться результатом;

- продвижение и рост - создание уровней, с тем чтобы сотрудники имели возможность для более регулярного роста;

-признание и поощрение - выбор «работника месяца», а также сертификаты и награды.

Таким образом, было рассмотрена мотивация персонала на примере предприятия ЗАО «Очаково».

Управление мотивацией сотрудников – механизм, непосредственно связанный с деятельностью организаций в целом, конкурентоспособностью и эффективностью. При правильном применении технологий для управления мотивацией достигается оптимальное использование человеческих ресурсов организации, что приводит к повышению рентабельности бизнеса.

Основное внимание в системе мотивации персонала уделяется методам материального стимулирования.

Управление персоналом организации осуществляется с помощью экономических, социально-психологических методов управления.

3. Практические рекомендации по мотивации персонала

3.1. Основные проблемы мотивации персонала в организации

Мотивационная система организации включает в себя все, что работник может оценить и пожелать, а у работодателя есть возможность и хочет предложить работнику его вклад в успешную реализацию основного бизнеса компании. Однако эта система, обычно направленная на повышение производительности персонала, также может приводить к негативным последствиям, снижая эффективность сотрудников. Снижение эффективности, в первую очередь, может проявляться в снижении инициативы и ответственности, в понимании сотрудниками присутствия на рабочем месте в качестве скучного и бесполезного времени. Все эти признаки указывают на наличие фактора демотивации персонала.