Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии.pdf

Интересы развития промышленности требуют установле­ния тарифных ставок с учетом особенностей районов страны.

О том, что условия жизни в разных районах Российской Федерации неодинаковы, свидетельствуют следующие данные: подсчитано, что, например, в Сибири человек расходует боль­ше, чем в центральных районах, на питание — на 6,7 %; на одежду, белье, обувь — на 16,6 %; на топливо — на 108,6 %. Эти различия условий жизни и труда компенсируются рабо­тающим через районные коэффициенты к заработной плате по тарифу. Они устанавливаются для работников предприя­тий, расположенных в северных районах, на Дальнем Восто­ке. Размер этих коэффициентов колеблется от 1,1 до 2,0.

Величина тарифной ставки меняется в зависимости от из­менения размера минимальной заработной платы, а для еди­ной тарифной сетки правительством устанавливается размер тарифной ставки первого разряда, который с 1 апреля 1999 г. составляет 100 рублей в месяц, а с апреля 2000 г. — 132 руб­ля в месяц. Зная среднюю норму в часах, которую должен отработать работник за месяц, нетрудно определить часовую тарифную ставку первого разряда.

Конкретные размеры ставок и разрядов на предприятиях определяются условиями коллективных договоров. Размеры доплат за условия труда, за работу в вечернее и ночное время определяются предприятиями самостоятельно, но не ниже размеров, установленных правительством (КЗОТ).

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

▪ справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

▪ учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

▪ учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

▪ стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

▪ материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

▪ опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

▪ индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

▪ применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

3. Формы и системы оплаты труда.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда:

---

▪ сдельная;

▪ повременная.

Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной

заработка и количеством и качеством труда и обуславливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организации производства и результатов самого труда. В таблице 2 приведены наиболее распространенные формы и системы заработной платы.

Таблица 2

.

В химической и нефтехимической промышленности, в атом­ной промышленности и энергетике основной формой заработ­ной платы является повременная, поскольку в этих отраслях режим труда в значительной степени регламентируется режимом работы оборудования (преобладают аппаратурные произ­водства), а объектом оплаты является время и качество работы. При повременной форме оплаты заработок рабочего опре­деляется его квалификацией и количеством фактически отра­ботанного времени:

З повр = ТС ч х Т эф ( в часах)

З повр = ТС дн х Т эф ( в днях)

где, ТС— тарифная ставка, руб.;

Т — отработанное время.

Для создания материальной заинтересованности у рабочих применяется повременно-премиальная система. Она включает премирование за выполнение и перевыполнение различных показателей; конкретно для каждой профессии разрабатывает­ся система показателей, которая в наибольшей степени стиму­лирует работу рабочих этой профессии. Например, для аппа­ратчиков — выдерживание технологических параметров в ус­тановленных режимах, повышение основного компонента в конечной продукции, экономия сырья, энергии, топлива и т. д.

Сдельная форма оплаты применяется на тех работах, где выработка продукции и ее качество в значительной степени зависят от личного навыка, умения, квалификации и интен­сивности труда рабочих.

Применение сдельных форм оплаты труда целесообразно, когда: обеспечивается строгий учет выработки; могут быть использованы технически обоснованные нормы выработки и нормы времени; результаты производства зависят непосред­ственно от труда рабочего.

Сдельная оплата подразделяется на прямую, коллектив­ную, сдельно-премиальную, косвенную сдельную и аккордную системы.

При прямой сдельной оплате заработок рабочего находится в прямой связи с количеством и качеством произведенной им продукции. Этот заработок определяется умножением сдельной расценки за единицу продукции на общую выра­ботку продукции за тот или иной отрезок времени (месяц, смену и т. д.).

Зсд = Рсд х Вфакт ( мес),

---

Р =

где , Рсд — сдельная расценка, руб/нат. ед.;

Вфакт — количество произведенной продукции, нат. ед.;

Нвыр — количество продукции, выработанной одним рабочим в единицу времени (за час и смену соответственно).

При установленной норме времени на выполнение работы сдельную расценку определяют умножением часовой тарифной ставки на Н вр в часах:

Р сд = ТСч х Н вр ,

где, Hвр — норма времени на изготовление единицы продукции, ч.

При коллективной сдельной оплате труда норма выработ­ки устанавливается для всей бригады и независимо от ее чис­ленности является обязательной для каждого члена бригады. Расценка в этом случае определяется делением суммы тариф­ных ставок (дневных или часовых) всех членов бригады на норму выработки бригады (за смену или за час):

Заработок всех членов бригады определяется произведе­нием бригадной сдельной расценки на количество продукции, выпущенной бригадой за месяц (смену):

З бр.мес = Р сд.бр х В бр.мес

Распределение заработка осуществляется различными ме­тодами: через коэффициенто-часы (дни); коэффициент прира­ботка, КТУ. Наиболее прогрессивный последний, поскольку учитывает личный вклад каждого рабочего.

Косвенная система используется для оплаты рабочих, труд которых не поддается нормированию и учету. По этой систе­ме обычно оплачивается труд рабочих, обслуживающих ос­новное производство. При этом заработок зависит не от их личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Это не всегда целесообразно; лучше исполь­зовать повременно-премиальную систему оплаты.

З вп.раб.мес. = Р сд.косв. х В мес.

Рсл.косв. =

Аккордная оплата применяется в исключительных случа­ях. Например, выполнение срочных работ, ликвидация ава­рий. Размер оплаты труда устанавливается за весь заданный объем работ по договоренности между рабочими и админист­рацией. Рабочий получает зарплату независимо от прорабо­танного времени.

Сдельная оплата труда в большинстве случаев дополняется премиями, и тем самым образуется сдельно-премиальная систе­ма оплаты труда. Премии устанавливаются рабочим за перевы­полнение технически обоснованных норм выработки, за эконо­мию сырья и материалов, электроэнергии, за выпуск продукции высшей категории качества, рост производительности и т. д.

Бестарифная система оплаты труда, ставит заработок работника в полную зависимость от ко­нечных результатов деятельности трудового коллектива. Исполь­зовать ее можно там, где есть условия для общей заинтересо­ванности и ответственности работника за конечные результаты работы.

---

Как правило, такую систему оплаты труда применяют от­носительно небольшие коллективы с устойчивым составом ра­ботников.

При бестарифной системе оплаты труда работнику при­сваивается определенный квалификационный уровень в соот­ветствии с трудовым вкладом его в общие результаты труда (по данным о предыдущей трудовой деятельности). Кроме того, устанавливается КТУ по текущим результатам деятельности. Учитывается фактическое время, отработанное каждым работ­ником коллектива за расчетный период.

Произведение квалификационного уровня, КТУ и отрабо­танного времени дает сумму баллов, которая и является осно­вой распределения коллективного заработка.

С целью премирования разрабатывается премиальное поло­жение, в котором должны быть определены: показатели и усло­вия премирования, размеры премий, круг премируемых работ­ников, периодичность премирования, источник выплаты премий.

Показатели премирования должны зависеть от трудовых усилий работников данного коллектива (качество продукции, сроки поставок и т. д.). Число показателей варьирует от 2 до 3. В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут реально вли­ять на эти показатели.

Источники выплаты: себестоимость (премии за основные результаты хозяйственной деятельности; за выполнение от­дельных важных для премирования показателей работы, а также с 1994 г. вознаграждения по итогам работы за год и единовременное поощрение за выполнение особо важных про­изводственных заданий) и прибыль.

Максимальный размер премий для работников структур­ных подразделений определяется решением администрации в зависимости от финансового состояния предприятия.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как и оплата труда рабочих, строится в соответствии с коли­чеством и качеством их труда.

Труд руководителей оценивается прежде всего по резуль­татам деятельности всего коллектива. При этом учитывается степень выполнения возложенных на них функций, напря­женность работы, достигнутый уровень труда, производства и управления на руководимом ими объекте.

Труд специалистов и служащих оценивается, исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. Таким об­разом, характер труда управленческого персонала, инженер­но-технических работников и служащих предполагает приме­нение повременной формы оплаты труда. Оплата производит­ся в соответствии с достигнутым уровнем количественных и качественных показателей, характеризующих деятельность руководимых или обслуживаемых ими производственных под­разделений, и их личными качествами.

---

Предусмотрены должностные оклады, устанавливаемые в зависимости от занимаемых должностей, квалификации, осо­бенностей отрасли, условий труда, объема и сложности вы­полняемых работ.

Схемы должностных окладов разрабатываются на основе ряда нормативных документов, важнейшим из которых явля­ется «Квалификационный справочник должностей руководи­телей, специалистов и служащих». Должность — это служеб­ное положение работника, обусловленное кругом его обязан­ностей, должностных прав и характером ответственности.

Перечень должностей управленческого персонала, инже­нерно-технических работников и служащих зависит от орга­низационно-правовой формы предприятия и используемой рациональной схемы управления.

Кроме должностных окладов существует система надба­вок, доплат, премиальные выплаты за достижение качественных и количественных показателей: в первую очередь, рост выпуска продукции по установленной номенклатуре и в соот­ветствии с договорными обязательствами; повышение произ­водительности труда; снижение себестоимости продукции; экономия материальных и топливно-энергетических ресурсов; улучшение качества продукции и работ.

Право определять показатели, условия и размеры преми­рования предоставлены самим предприятиям.

В случае ухудшения качества продукции, нарушений тех­нологической дисциплины, невыполнения договорных обяза­тельств премии не выплачиваются.

Доплаты за совмещение профессий, должностей, расши­рение зон обслуживания или увеличение объема выполняе­мых работ устанавливаются предприятием по собственному усмотрению. На эти цели может быть направлена вся эконо­мия фонда заработной платы, образующаяся за счет высво­бождения работников.

Для руководителей производственных подразделений и служб, специалистов и служащих не реже одного раза в 3 года должна проводиться аттестация. По ее итогам принима­ются решения о повышении или понижении окладов, введе­нии и отмене надбавок и даже об освобождении работников от занимаемой должности.

4. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.

К средствам, направляемым на потребление, относят выплаты в натуральной и денежной форме работникам данного предприятия. В состав средств, направляемых на потребление, включаются :

▪ суммы, начисленные на оплату труда всем работникам (фонд оплаты труда);

---