Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. Целью данной работы является рассмотрение оплаты труда на предприятии, так как на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Задачи курсовой работы состоят в том, чтобы рассмотреть основные моменты оплаты труда на предприятии , а именно: мотивация труда, принципы организации оплаты труда на предприятии, формы и системы оплаты труда, планирование фонда оплаты труда на предприятии. Предметом исследования является заработная плата на предприятии по различным формам оплаты труда. В целом объектом курсовой работы служит заработная плата. Выполнив курсовую работу можно сделать вывод, какую форму оплаты труда нужно применять,чтобы оно являлась экономически выгодной как для работодателя так и для работника.

1. Мотивация труда.

В условиях переходного периода формирования новых механизмов хозяйствования встает необходимость работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из

главных задач в этих условиях - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация.

С точки зрения управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников к деятельности для достижения личных целей хозяйствующего субъекта.

Управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

---

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как равное выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей.

В основе зарплаты лежит цена труда как фактора производства, который сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда, работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателязарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу

продукции.

Зарплата выполняет мотивационную и воспроизводственную функцию, так как зарплата является формой платы за труд и важным стимулом для работников.

Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.

Политику предприятия в области оплаты труда определяют факторы:

▪ финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;

▪ уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;

▪ уровень государственного регулирования в области зарплаты;

▪ уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;

▪ влияние профсоюзов и объединений работодателей.

Организация зарплаты включает:

▪ установление обоснованных норм труда;

▪ разработку тарифной системы;

▪ определение форм и систем оплаты труда;

▪ формирование фонда зарплаты.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но

---

и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты , а результаты труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становится высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Каждый предприниматель (менеджер) из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, характеру выпускаемой продукции, наличию производственных ресурсов).

2. Принципы организации оплаты труда.

Понятие «заработная плата» используется применитель­но к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условия­ми. Одновременно с этим заработная плата наемных работ­ников является одной из составляющих издержек произ­водства.

Заработную плату в рыночной экономике можно опреде­лить как сумму средств, выплачиваемую за выполненную ра­боту, в основе определения которой лежит цена труда.

Второй вариант определения заработной платы — это цена рабочей силы как специфического товара на рынке труда.

Заработная плата, в соответствии с основным законом ры­ночной экономики, формируется под воздействием спроса и предложения на рынке труда.

Определяя заработную плату, необходимо иметь в виду два понятия: номинальная заработная плата и реальная заработ­ная плата.

Номинальная заработная плата — это сумма денег, полу­ченная работником

за час, день, неделю, год.

Реальная заработная плата — это количество товаров и ус­луг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. это покупательная способность номинальной зара­ботной платы. Реальная заработная плата зависит от номиналь­ной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Повышение номинальной заработной платы, например, на 8 % при росте цен на 5 % дает прирост реальной заработной платы на 3 %.

Если же цены на товары и услуги возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата, то реальная заработная плата может понизиться при росте номинальной заработной платы.

Заработная плата выполняет четыре основные функции:

---

▪ воспроизводственную;

▪ стимулирующую (мотивационную);

▪ социальную (способствующую реализации социальной справедливости);

▪ учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Заработная плата находится в прямой зависимости от уровня производительности труда: чем выше уровень производительнос­ти общественного труда, тем выше уровень заработной платы.

Уровень заработной платы должен определяться, исходя из принципов:

▪ непрерывное повышение жизненного уровня трудящихся;

▪ рост производительности труда должен опережать рост средней заработной платы. Особенно это должно соблюдаться в сфере материального производства;

▪ должно учитываться значение отдельных отраслей и производств в системе народного хозяйства;

▪ должны учитываться различная квалификация работников и условия их

труда.

В условиях Российской Федерации должно быть использо­вано районное регулирование заработной платы путем введения специальных коэффициентов, поскольку климатические усло­вия на такой большой территории значительно различаются.

Структура доходов работника предприятия в общем виде представлена на таблице 1.

Таблица 1

Структура доходов работника предприятия

Заработная плата включает:

1) оплату по тарифным ставкам и окладам, т. е. тарифную часть;

2) доплаты и компенсации;

3) надбавки;

4 ) премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью, они устанавливаются на основе тарифных договоров, при этом должны учитываться уровень цен на потребляемые товары и услуги, ситуация на рынке труда и другие факторы.

Назначение доплат состоит в возмещении дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда (доплаты за условия труда, за работу в вечернее и ночное время, за работу в праздничные дни и др.). Ком­пенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе и рост цен. Таким образом, доплаты и компенса­ции отражают те производственные и социальные характери­стики труда, которые объективно не зависят от сотрудника.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добро­совестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различие между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются ежемесячно в одинаковом размере в течении установленного периода ( например, надбавки за производительность выше нормы), а премии могут быть нерегулярными, и их размер существенно зависит от достигнутых результатов и меняется довольно часто. Надбавки и премии отражают результаты собственных достижений работника.

---

Доход работника предприятия кроме заработной платы включает социальные выплаты и дивиденды.

В промышленности Российской Федерации организация и планирование заработной платы рабочих основаны на тарифной системе, которая содержит тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные сетки и тарифные ставки.

Тарифно-квалификационный справочник содержит все виды работ и профессий, имеющихся в промышленности с разбив­кой по отраслям. По

каждой профессии дана характеристика работ и описание, что должен

знать и уметь рабочий для их выполнения. ЕТКС является нормативным документом, на его основании присваивается тарифный разряд, который соответ­ствует уровню профессиональных знаний. Тарифный разряд присваивается специальной комиссией, состоящей из предста­вителей администрации и профсоюзной организации.

Тарифные сетки представляют собой перечень квалифика­ционных разрядов и соответствующих им тарифных коэффи­циентов. Тарифные сетки служат для определения соотноше­ния в оплате труда рабочих, выполняющих работы разной сложности и трудности. С их помощью дифференцируется оплата труда рабочих в зависимости от их квалификации.

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз опла­та труда рабочего данного разряда (тарифная ставка) превы­шает оплату рабочего первого разряда. Тарифный коэффици­ент первого разряда равен 1.

Для оплаты труда рабочих на предприятиях промышлен­ности используются 6-разрядная, 8-разрядная тарифные сет­ки и 18-разрядная единая тарифная сетка.

Единая тарифная сетка (ЕТС) является обязательной для оплаты труда всех категорий промышленно-производственного персонала бюджетных предприятий и организаций незави­симо от отрасли. В модифицированном виде ЕТС применяется также и на предприятиях внебюджетного сектора экономики.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за еди­ницу времени — час, день, месяц. Для рабочих она устанав­ливается в виде оплаты первого разряда в день (смену) — днев­ная ставка или в час — часовая ставка. Размер оплаты работ, отнесенных к высшим тарифным разрядам, определяется ум­ножением тарифной ставки первого разряда на соответствую­щий тарифный коэффициент.

Тарифные ставки рабочих дифференцируются по отраслям промышленности, а

внутри каждой отрасли — по условиям труда, формам оплаты труда (для сдельщиков более высокие) и квалификации. Размер часовой тарифной ставки зависит от продолжительности смены.

По условиям труда в настоящее время существуют три категории: нормальные, тяжелые (вредные) и особо тяжелые (особо вредные). Доплаты за условия труда от 4 до 24 %.

---