Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда..pdf

*таблица составлена по материалам источника [15]

Выбор конкретного типа мотивационной политики предприятия позволяет перейти в свою очередь разработке основных элементов системы мотивации, в качестве которых должны рассматриваться основные составляющие материального денежного, неденежного и нематериального стимулирования, характеристика которым уже была дана в предыдущем параграфе работы. В то же время понимание их сущности имеет большое значение при определении особенностей технологии их разработки. Формирование как системы материального, так и системы нематериального стимулирования в организации осуществляется в несколько этапов.

При проектировании системы материального стимулирования первым этапом является определение основных категорий персонала. Формирование таких категорий осуществляется на основе различных критериев, в качестве которых, по мнению И. К. Макаровой в первую очередь необходимо рассматривать цели работника в конкретной должности, какой результат – индивидуальный или коллективный – может быть получен от осуществления работы в конкретной должности, в какой степени данный результат зависит от работника [21, с.110 ]. В соответствии с данными критериями персонал организации делится на управленческий, основной, вспомогательный и обслуживающий. Каждая из перечисленных выше категорий работников вносит свой вклад в формирование общего результата, что, безусловно, должно быть учтено в системе мотивации.

Большое значение при разработке системы материального стимулирования работников предприятия имеет также классификация рабочих мест, которой предшествует их описание и анализ. После того как такая классификация проведена, непосредственно переходят к определению особенностей начисления заработной платы, как постоянной, так и переменной ее части. Для этого в зависимости от класса рабочего места устанавливается величина оклада, определяется возможный диапазон окладов, что позволяет обеспечить их конкурентоспособность для различных должностей, а также рассчитываются величины возможных надбавок и доплат, учитывающих индивидуальные особенности работников и условия работы, что делает систему оплаты труда более гибкой.

После того, как разработана методика определения основного, разрабатывается также и технология расчет дополнительного вознаграждения, которое находится в определенной зависимости от базового оклада и необходимо для установления четкой взаимосвязи между величиной вознаграждения и результатами труда работника.

Как уже отмечалось в предыдущем параграфе бакалаврской работы, воздействие на персонал может осуществляться с использованием материальных и нематериальных стимулов. И если первые определяются в первую очередь величиной заработной платы, а также различных доплат и надбавок, то определение вторых осуществляется в процессе разработки так называемого социального пакета. По своему содержанию социальный пакет не оказывает стимулирующего влияния на результаты работы персонала предприятия, а скорее направлен на устранение тех негативных факторов, которые возникают в процессе трудовой деятельности и снижают удовлетворенность работников трудом.

Социальная составляющая системы стимулирования является гораздо более сложной по сравнению с материальной, так как направлена на удовлетворение социальных потребностей, в то время как система материального вознаграждение способна в большей степени обеспечить удовлетворение первичных потребностей. В связи с этим для различных категорий работников могут быть разработаны различные варианты социального пакета, общая характеристика которых дана в таблице 5

Таблица 5 – Состав различных типов социального пакета*

*таблица составлена по материалам источника [15]

Для того чтобы выбранный тип социального пакета был в максимальной степени адаптирован к индивидуальным особенностям работников необходимо определение на данный момент времени доминирующих потребностей работников, анализ их целей и ценностей, оценка степени удовлетворенности трудом. На основе полученной информации осуществляется выбор конкретных нематериальных стимулов, основными из которых являются:

• Обеспечение возможностей гибкой занятости;
• Возможности квалификационного и профессионального роста;
• Повышение статуса в организации.

После того, как в организации определены способы материального и нематериального стимулирования работников, процесс формирования системы мотивации может считаться завершенным. На заключительном этапе основные положения системы мотивации персонала должны быть оформлены в виде локальных нормативных актов. К ним в первую очередь должны быть отнесены документы, которые регламентируют порядок оплаты труда: Положение об оплате труда и материальном стимулировании и Положение о премировании. Кроме того, необходимо обеспечить доступность данных документов для всех работников организации, что сделает процесс использования как материальных, так и нематериальных стимулов более прозрачным и понятным для работников, что в свою очередь предоставит им возможность выбора форм и способов трудового поведения в рамках установленных в организации правил с целью обеспечения роста результатов деятельности, а следовательно, и получаемого вознаграждения.

Анализ теоретических и методологических аспектов формирования системы трудовой мотивации персонала на предприятии, проведенный в данном параграфе бакалаврской работы, позволяет сделать следующие выводы:

1. Мотивация персонала выполняет ключевую роль в обеспечении успешного достижения целей организации, повышения эффективности ее деятельности. Это одна из основных управленческих функций, которая осуществляется с целью положительного воздействия на трудовой коллектив посредством внутреннего и внешнего побуждения к эффективному труду.
2. Систему мотивации трудовой деятельности необходимо рассматривать как совокупность внутренней и внешней мотивации. В качестве основных структурных элементов системы трудовой мотивации персонала необходимо рассматривать цели, задачи, принципы, функции, стратегии и политику организации в сфере мотивации персонала. Основу системы мотивации персонала составляют процессы стимулирования трудовой деятельности, которые предполагают использование как материальных, так и нематериальных стимулов, направленных на формирование желательного трудового поведения работников и достижение как их индивидуальных целей, так и целей организации.

Глава.2 Анализ особенностей мотивации на малых предприятиях

2.1.Особенности мотивации на малых предприятиях.

Мотивация  работников  в  малом  бизнесе  является  одним  из  ключевых  вопросов  ввиду  того,  что  практически  каждый  работник  является  единственным  специалистом  в  своей  сфере  деятельности.  Для  того,  чтобы  деятельность  сотрудника  в  команде  организации  была  более  эффективной,  он  должен  быть  заинтересован  в  ней  морально  и  материально.

В  настоящее  время  основу  мотивации  в  организациях  малого  бизнеса  составляет  организация  оплаты  труда,  которая  не  всегда  отвечает  требованиям  современного  рынка  труда,  квалификации  и  трудозатратам  сотрудника.  Помимо  этого,  уровень  оплаты  труда  и  ее  организацию  и  систему  в  организациях  малого  бизнеса  устанавливает  предприниматель-руководитель  единолично,  так  как  именно  он  формирует  размер  фонда  оплаты  труда  [1].

Организации  малого  бизнеса  имеют  ряд  особенностей  в  области  управления  персонала,  к  которым  можно  отнести:

• личностный  характер  взаимоотношений  между  работником  и  предпринимателем  в  небольшом  коллективе  организации;
• ведущая  роль  предпринимателя-руководителя  в  деятельности  организации,  его  вовлеченность  в  производственный  процесс,  во  взаимодействие  с  представителями  внешней  среды,  что  обусловлено  высокой  степенью  предпринимательского  риска  и  ответственностью  за  результаты  деятельности;
• высокий  образовательный  уровень,  обусловленный  содержанием  деятельности  и  высокими  профессиональными  требованиями;
• гибкость  и  неформальность  управления  персоналом;
• повышенные  требования  к  личным  качествам  работника.  Малый  коллектив  быстрее  освободится  от  работников,  чьи  качества  не  соответствуют  принятым  нормам  и  ценностям  данного  предприятия.
• принципы  отбора  персонала  иногда  ориентированы  не  на  прямые,  а  на  косвенные  доказательства  профессиональной  пригодности.  Рекомендации  на  малых  предприятиях  фактически  являются  подтверждением  наличия  у  кандидата  знакомых  и  коллег,  готовых  отвечать  своей  репутацией  за  действия  работника. 
• социальная  незащищенность.  Благополучие  персонала  непосредственно  зависит  от  руководителя. 

Все  перечисленные  аспекты  касаются,  в  основном,  рядового  персонала.  Для  высококвалифицированных  специалистов  мотивационные  особенности  проявляются  в  таких  аспектах,  как:  тесное  деловое  сотрудничество  с  владельцем  бизнеса,  что  позволяет  быстрее  решать  возникающие  проблемы;  результаты  деятельности  сотрудника  видны  руководителю  и  существует  возможность  своевременного  поощрения;  сотрудники  могут  участвовать  в  принятии  управленческих  решений;  заработная  плата  может  быть  не  ниже  уровня  оплаты  труда  на  крупных  предприятиях,  а  то  и  выше;  малый  бизнес  имеет  намного  меньше  ограничений  в  своей  деятельности,  чем  крупные  организации. 

Стимулирование  является  основным  фактором  мотивации  персонала.

Рассмотрим  основные  требования,  предъявляемые  к  стимулированию  персонала:

• комплексность  стимулов;
• дифференцированность  и  гарантированность  стимулирующих  воздействий;
• справедливость  поощрений;
• общественная  гласность;
• оперативность  и  гибкость  использования;
• обеспечение  равенства  возможностей;
• постепенность  изменений.

Традиционно  различают  материальное  и  нематериальное  стимулирование.

Материальное  стимулирование  формируется  на  денежных  выплатах.  Система  вознаграждений,  которые  используются  в  организации,  складывается  из  трех  элементов  –  основная  оплата  труда  (базовая  зарплата,  постоянная  часть  денежного  вознаграждения),  дополнительная  оплата  (побудительные  выплаты,  премии,  бонусы,  переменная  часть  денежного  вознаграждения)  и  социальные  выплаты  или  льготы. 

Базовая  заработная  плата  является  гарантированной  компенсацией  работнику  за  его  труд  в  организации,  то  есть  вознаграждение  за  исполнение  должностных  обязанностей  на  своем  рабочем  месте  в  объеме  и  с  качеством,  которые  предусмотрены  должностными  инструкциями  или  корпоративными  стандартами.  Базовая  зарплата  остается  постоянной  в  течение  достаточно  продолжительного  промежутка  времени  и  напрямую  не  зависит  от  текущих  результатов  работы  сотрудника. 

Бонусы  или  побудительные  выплаты  (переменная  часть  денежного  вознаграждения)  обычно  связаны  с  вознаграждением  за  результативность  труда  работника.  К  ним  относятся  комиссионные  выплаты,  премии  за  выполнение  плана,  участие  в  прибылях.  Все  то,  что  составляет  переменную  часть  денежного  вознаграждения  за  труд  и  применяется  для  учета  результативности  работы  сотрудников,  связывая  уровень  денежного  вознаграждения  с  общей  эффективностью  работы  компании,  подразделения  или  самого  работника.