Файл: Стратегические подходы к организации психологической поддержки персонала.pdf

Из цитаты древнегреческого философа Аристотеля “Человек по своей природе есть общественное животное” означает, что человек реализовывает свои личностные качества в обществе. Поэтому лучшие руководители понимают всю важность, внутренней атмосферы сотрудников организации и всячески поддерживать, улучшать психологическое состояние.

Ведь эффективность человеческого труда включает в себя множество факторов. Одним из них является психическое состояние человека. Человеческую психику действительно можно назвать сильнейшим ресурсом в деятельности организации. Психологические процессы, происходящие среди сотрудников организации, способны как поддерживать эффективную работоспособность, так и препятствовать ей.

В мире существует огромное количество различных организаций. И каждый руководитель периодически сталкивается с проблемой, которая связанна с психологическим состоянием сотрудника. Поэтому у руководителей возникают вполне рациональные вопросы: насколько эффективно работает коллектив, что может улучшить эффективность работы, а так же что им мешает лучше работать. И в наше время эффективность деятельности организации зависит от топ менеджеров, которые выбирают, какие стратегические подходы использовать к организации для психологической поддержки персонала.

Объектом исследования является консалтинговая Компания "ММ-Класс".

Цель исследования - анализ концепция психологической поддержки персонала и стратегический подход к организации психологической поддержки персонала.

Основными задачами данной курсовой работы являются:

Сущность;
Задачи;
Классификации методов;
Использовать 2 вариант подход форм организации психологической поддержки персонала.

Глава 1. Концепция психологической поддержки персонала.

1.1 Сущность, задачи и классификация методов психологической поддержки персонала.

Под психологической поддержкой понимается совокупность мероприятий, направленных на формирование и поддержание в коллективе организации психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию кадрового направления деятельности^[1].

Основные задачи:

Обеспечение всем сотрудникам организации комфортной психологической среды для исполнения должностных функций, в первую очередь - зашита от стрессов;
Создание необходимых условий, нацеленное на формирование и поддержание отношений корпоративного и командного духа;
предотвращение или оперативная нейтрализация различных конфликтов персонала.

Выделяют три основных типа конфликтов:

трудовые конфликты между наемными работниками и администрацией, в основе которых обычно лежат противоречия, связанные с условиями найма и труда;
производственные конфликты между руководителями различных уровней и подразделений, основанием для которых чаще всего становятся противоречия, связанные с неурегулированным разграничением функций, полномочий и ответственности;
межличностные конфликты между членами коллектива, в основе которых лежат противоречивые интересы личного характера.
Межгрупповые личностные или производственные конфликты; возникают в случае, когда инициаторы конфликта втягивают в него коллег по работе или подчинённых

Существует два фактора, которые влияют на психическое состояние сотрудников организации:

Фактор макросреды
Фактор микросреды

Фактор макросреды – не зависит от работодателя и негативно влияет на состояние психологического климата:

Отсутствие у организации стабильной нагрузки (результатом чего является неуверенность у предпринимателя в сохранении бизнеса, а у работников в сохранении рабочих мест);
Экономическая ситуация в стране;
Давление конкурирующий компаний.

Фактор микросреды – негативное влияние во многом определяет действие самого работодателя.

Отсутствие высокой корпоративной культуры организации;
Отсутствие профессиональных компетенции у менеджеров в направлении HR;
Отсутствие разграничений служебных и межличностных отношений.

Условия высокой конкурентной среды, в которой работает сегодня большинство хозяйствующих субъектов, предъявляют дополнительные требования к состоянию психологического климата в трудовом коллективе организации в целом и внутри каждого из ее структурных подразделений связано с высокой вероятностью нервных перегрузок (стрессов) у специалистов, особенно наиболее ценных для работодателя кадров - руководителей и экспертов. При отсутствии надлежащей психологической поддержки указанный выше фактор негативно влияет на эффективность системы управления персоналом. В частности, возрастает вероятность:

финансовых и иных потерь из-за ошибок рабочих, специалистов и менеджеров, работающих в условиях стресса;
потеря высококвалифицированных сотрудников в организации с более комфортными с психологической точки зрения условиями труда;
трудовых, производственных и межличностных конфликтов, основной причиной которых являются нервные перегрузки их потенциальных участников;
потерь по вине сотрудников, нелояльность которых работодателю определилась психологическим дискомфортом.

С учетом данных угроз, организация психологической поддержки персонала не должна рассматриваться администрацией как одна из форм благотворительности. Зарубежный опыт убедительно свидетельствует, что затраты на психологическую поддержку являются вполне окупаемыми, чаще - рентабельными. Работодателю намного выгоднее создание психологически комфортных условий для продуктивной деятельности имеющихся сотрудников, нежели компенсация возможных потерь и дополнительных расходов на обучение и переподготовку вновь приходящих кадров.

Существует классификация методов, которые используют психологи не зависимо штатные или сторонних для организации психологов.

Таблица 1.

Классификация методов психологического воздействия на сотрудников организации.^[2]

Классификационный признак	Методы
По времени реализации	профилактические; корректирующие; отражающие.
По характеру воздействия	психологические; социально-экономические; организационно-административные.
По целевой направленности	индивидуальной направленности; коллективной направленности.
По форме реализации	обучающие; разъяснительные; убеждающие; психологического принуждения.
По степени публичности	методы, реализуемые в публичном порядке; методы, реализуемые в конфиденциальном порядке.
По степени формализации	Формализованном в специальных регламентах; Реализуемые в неформальном порядке.

1.2 Стратегические подходы к организации.

Одним из необходимых элементов в кадровой стратегии является выбор приоритетных подходов к организации психологической поддержки персонала.^[3]

Вариант 1: стратегическая ориентация на использование штатного психолога.

Преимущества данного варианта заключаются:

Оперативность действий психолога в случае кризисной ситуации;
Большой степень доверия со стороны сотрудников к своему коллеге;
Возможность воздействия на штатного психолога со стороны администрации.
Использование штатного психолога в собеседовании.

Недостатки штатных психологов:

Угроза влияния субъективных факторов на выводы штатного психолога;
Возможность неполной загрузки психолога.

Рекомендации по применению штатных психологов:

Использовать для крупной организации (с численностью персонала более 100 человек);
При наличии финансовых возможностей дополнять регулярным привлечением специализированной консалтинговой фирмы.

Вариант 2: стратегическая ориентация на использование услуг сторонних для организации психологов

Преимуществом рассматриваются:

Более высокий уровень квалификации психологов, работающий в специализированных консалтинговых фирмах;
Отсутствие личной заинтересованности психолога в сокрытии тех или иных фактов.

Недостатки внешних психологов:

Высокая стоимость услуг и не всегда высокая квалификация психологов в периферийных консалтинговых центрах;
Слабое доверие к сторонним психологам со стороны сотрудников;
Невозможность постоянного поддержки персонала.

Рекомендуется использовать данных подход. К средним организациям с численностью персонала до 100 человек.

Вариант 3: стратегическая ориентация на обеспечение психологической поддержки только топ менеджерам и главным специалистам организации.

Единственное преимущество данного варианта является в наименьший уровень затрат для работодателя по направлению управление персонала.

К недостаткам относятся:

Низкий уровень корпоративного духа в организации.
Возможность высокой текучести кадров;
Высокая вероятность потерь от не лояльности персонала к организации;
Частые ошибки сотрудников в связи частым стрессом персонала.

Не рекомендуется использовать данным вариант или в случае низко рентабельных организациях.

Глава 2. Стратегическая ориентация на использование услуг консалтинговой компании "ММ-Класс"

2.1 Общая характеристика компании "ММ-Класс"

Компания "ММ-Класс" находится на территории г. Москвы, ул. Садовническая, дом 24.

Номер тел. (495) 956-63-10

Тел/факс. (495) 956-63-11

Почтовый адрес: mmclass@mmclass.ru

Организационная правовая форма компании ММ-Класс - Общество с ограниченной ответственностью.

ММ-Класс действует с 1 ноября 1999 г. Основной услугой является «Научные исследования и разработки в области общественных и гуманитарных наук», а так же еще 9 дополнительных видов деятельности.

Разработка миссии и стратегии организации
Формирование имиджа руководителя и компании
Индивидуальное психологическое консультирование
Индивидуальный (персональный) психологический тренинг
Психологический ассесмент организации
Индивидуальный психологический ассесмент
Групповой коучинг
Корпоративный психологический тренинг
Индивидуальный коучинг

ММ-Класс — консалтинговая компания, работающая в сфере корпоративной психологии.

В компании 10 видов деятельности, которые функционируют отдельно друг от друга. Предоставляю структуру компании.

Схема 1. Структура компании "ММ-Класс"

2.1 Программы предоставляемые компанией "ММ-Класс"

Разработка миссии и стратегии организации – в современных организациях стратегия и миссия являются общепризнанным фактом.

Миссия – это предназначение организации, с которой существует организация. Осмысление, а порой и переосмысление, миссии предприятия может разрушить компанию или может открыть совершенно иные перспективы и возможности. Миссия организации направлена на внешнюю среду и служит важнейшим фактором точного позиционирования компании на рынке.

Миссия может быть эффективна лишь тогда, когда:

- она действительно может помочь предприятию стать лучше;

- в ней сконцентрировано истинное видение менеджерами предприятия его будущего на рынке;

- ее разделяют большинство сотрудников предприятия. Именно после определения миссии организации является отправным пунктом для выработки стратегии развития компании. После, можно формулировать основные стратегические цели, принципы взаимодействия, анализировать ресурсы, сильные и слабые стороны, ценности, нормы. Становится понятным, какой должна быть структура организации, деловая культура. Принципы и ценности принимаемы руководителями, так и персоналом которые лучше осознают свое место и роль в организации. Так повышается и корпоративных дух компании.