Файл: Развитие взглядов на управление человеческими ресурсами (Сущность понятия «человеческий капитал»).pdf

2. Проводим оценку реальной продуктивной ценности запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает человек в определенный отрезок времени. [3, с. 116-121]. (рис.1)

Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании - рассчитать общие экономические затраты, которые осуществляет компания на свой персонал, включая оценку расходов на оплату персонала, связанные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Преимущество этого метода - простота. Недостатки – это неполная оценка реальной стоимости человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

Оценка стоимости человеческого капитала на основе повседневной реальной деятельности

Оценка стоимости челов. капитала на основе деловых игр, семинаров, профессиональных курсов повышения квалификации

Комплексная оценка стоимости конкурентного человеческого капитала организации

Метод расчета прямых затрат организации на персонал

метод оценки стоимости перспективной конкурентности человеческого капитала

Рисунок 1 Взаимосвязь подходов к оценке стоимости человеческого капитала

Метод оценки стоимости перспективной конкурентности человеческого капитала основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном освобождены из нее работника: полные затраты на персонал ведущего конкурента (с учетом сопоставимых мощностей производства); индивидуальные премии каждому работнику компании (полученные на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним; дополнительные расходы компании на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутингового агентства, объявления в прессе; экономический ущерб, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым; потеря уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, которые работник унесет с собой в компанию конкурента возможные потери части рынка, рост продаж конкурента и усиления его влияния на рынке; изменение системных эффектов синергии и эмерджентности членов группы, в которой находился работник. [23, с. 116-121].

Метод перспективной стоимости человеческого капитала учитывает оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет. Эта оценка необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводят исследования в области создания инноваций или строят большие высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко возрастая в период достижения ими наиболее важных результатов, после истечения длительного времени и приближения к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможен выход из компании части персонала, связано это с большими экономическими потерями. [30]

---

Оценка по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес предприятию, или прироста активов, в том числе интеллектуальных, достаточно распространена в бизнесе, в связи с тем, что наиболее простая.

Нельзя не учитывать то, что оценка по конечному результату, а не по большому количеству дипломов, отзывов, мнений, связей (что характерно для отечественных условий) - наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но с диалектическим отношением к человеческому капиталу: что работник принес фирме, или увеличились ее активы, в том числе интеллектуальные.

Расчет стоимости человеческого капитала на основе деловых игр, семинаров, профессиональных курсов с помощью высоких информационных технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенного к его реальной среды. [23]

Через постепенное усложнение рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибыли, компании готовы потратить суммы, которые измеряются десятками миллионов долларов.

Неудивительно, что самой высокооплачиваемой работой в рыночных условиях является работа менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке. [6].

Кроме выше предложенных методик также следует рассмотреть методику измерения потенциальной стоимости человеческого капитала предприятия. Каждое предприятие может использовать предложенную аналитическую методику и сравнительные оценки.

Для начала зафиксируем терминологию [7]:

- человеческий капитал предприятия (К_лп) - это суммарная совокупность личных потенциалов каждого работника;

- личный капитал работника (К_ор) – это комплекс качеств и возможностей отдельного работника;

- иерархический потенциал (К_ИП) – это коэффициент, соответствующий месту отдельного работника в структуре предприятия, зависит, в первую очередь, от должности и соответственно от заработной платы работника, но, самое главное, от перспективных ожиданий отдачи от его вклада в деятельность предприятия.

К_ор можно определить путем умножения на иерархический потенциал средней заработной платы на однородных должностях или при однородной деятельности (1):

---

К_оп. = ЗП * К_{ИП Р} (1)

где, К_ор. - Личный капитал работника, руб.

ЗП - заработная плата, выплачиваемая работнику или планируется к выплате, руб.;

К_ИПР - коэффициент иерархического потенциала работника, соответствующего должностными обязанностями и средне рыночной оценке труда работников на подобных должностях.

Подобная система оценки позволяет ориентировочно рассчитать стоимость К_лп. путем составление индивидуальных К_ор.

Система иерархических коэффициентов К_ИП для работников, занимающих определенные должности, как и для творческих людей, изобретателей и «генераторов» идей должна формироваться в каждом предприятии самостоятельно. Определяющими факторами должны быть внутренние ценностные ориентиры, влияющие на К_ИП каждого конкретного предприятия, поэтому эти коэффициенты могут не совпадать на однородных предприятиях.

Таким образом, полученный К_оп., это во-первых, тот показатель, на который должна ориентироваться сам работник, рассчитывая на соответствующую К_оп. вознаграждение в виде дополнительных премий и поощрений в зависимости от личного вклада в общий ИК предприятия, а во-вторых, это реальный стимул для достижения соответствующего уровня самоценности. [25]

Предложенный подход позволяет руководству рассчитывать на стремление работников к генерированию творческих идей и предложений, а сами работники будут стремиться получать адекватное вознаграждение в соответствии результатам развития предприятия.

Метод измерения человеческого капитала - принцип капитализации будущих доходов, он основан на положении о «предпочтении благ во времени»[7].

Оценка человеческого капитала в рамках данного подхода имеет вид (2):

Кл.р а = а (ЗП_общ- ЗП_Ч) (1+Si) ^–t

где, Кл.р а - оценка человеческого капитала работника в возрасте а;

ЗП_общ - общая заработная плата;

ЗП_Ч - часть заработной платы, приходится на труд;

n – возраст, в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;

si - процентная ставка.

Человеческий капитал в качестве составной имущественного ресурса организации приносит доход, который можно представить как дисконтированную заработную плату, которую получает работник в течение всего трудоспособного периода жизни. Доход, который получает работник использования человеческого капитала, как средневзвешенная сумма годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, является постоянный, непрерывный доход работник, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества.

---

Общий человеческий капитал определяется следующим образом (3):

где, W₁ - ожидаемый работником годовой заработок от использования человеческого капитала;

n – возраст, в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека.

Таким образом, несмотря на существующую теоретическую разработку проблем человеческого капитала, вопросы его измерения проработаны недостаточно полно, а оценки размера этого главного богатства встречаются крайне редко, разрозненно и достаточно противоречивы. Сказывается отсутствие конкретных методик, а также вызывают сложности сбор, обработка и оценка достоверности необходимой статистической информации.

2. Анализ и оценка эффективности управления человеческими ресурсами на современном предприятии ООО «УЖА»

2.1 Описание деятельности предприятия

Полное наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Ужа». Сокращенное: ООО «УЖА».

ООО «УЖА» является самостоятельным хозяйствующим субъектом, является юридическим лицом,

Цель создания предприятия: извлечение прибыли; удовлетворение общественных потребностей в товарах и услугах.

ООО «УЖА» осуществляет следующие виды деятельности:

– торговая и закупочная деятельность, оптовая и розничная торговля товарами народного потребления, продуктами питания;

– посредническая деятельность;

– информационные, маркетинговые услуги;

– сдача помещений в аренду;

Основной вид деятельности – розничная торговля.

ООО «УЖА» разбито на торговые точки розничной торговли, работающих с 9 ч. до 20 ч., без перерыва на обед, без выходных.

Магазин имеет офисное помещение, административно-бытовые помещения, помещения для приемки товаров и склад. Общая площадь составляет 235 кв. метров, в этом числе используется для торговой деятельности 147,6 кв. метра, часть помещений предприятие передает в аренду, что является дополнительным постоянным доходом для предприятия.

---

Штатный состав предприятия состоит из 58 человек, из них:

– административно-управленческий персонал и специалисты составляет 14 человек;

– торгово-оперативный персонал – 28 человек;

– вспомогательный персонал – 16 человека.

В целом предприятие было обеспечено трудовыми ресурсами на оптимальном уровне, и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия. [19, с. 7]

Таблица 1 - Анализ состава персонала

Категория работников	Значение показателя, чел.			Отклонение, чел.	Удельный вес по отклонению, %
	2014	2015	2016
Среднесписочная численность, в т.ч.	52	53	58	5	100
Торгово-оперативный персонал	37	37	39	2	40
Руководители	4	6	10	4	80
Служащие	5	5	5	0
Вспомогательный персонал	6	5	4	-1	-20

Данные таблицы свидетельствуют о том, что до 2016 года на предприятии наблюдалось незначительное увеличение численности персонала.

Динамика по отклонениям в структуре состава персонала произошла по торгово-оперативному (40 процентов от общей динамики) и вспомогательному персоналу (20 % от общей динамики).

Однако в отчетном году на ООО «УЖА» наблюдается увеличение численности персонала: так в 2014 году она составляла 53 человека, а в 2014 общая численность работников предприятия уже стала 58, что на 5 человек больше. Увеличение численности работающим произошло за счет увеличения численности торгово-оперативного и вспомогательного персонала при неизменном количестве руководителей и служащих. Такая тенденция считается положительной, и может привести к сокращению затрат на оплату труда управленческого персонала. Основную долю в структуре рабочих занимают торгово-оперативный персонал. Это свидетельствует о том, что предприятие обеспечено работниками для проведения основных производственных процессов. [22, с. 19]

Значительную долю в структуре всех работников занимает и вспомогательный персонал. Административно-управленческим персоналом и специалистами ООО «УЖА» обеспечено достаточно: из года в год их число постоянно. Численность категории «Служащие» в 2016 году по сравнению с прошлыми годами осталась неизменной.

---