Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Сущность понятия «мотивации» и теории мотивации).pdf

Введение

Актуальность данной работы определяется тем, что проблема мотивации персонала малых предприятий остается в настоящее время сверх актуальной, так как от грамотно разработанной системы мотивации зависит результат деятельности любой организации.

Ориентация работников на достижение целей компании является главной задачей управления персоналом. А эффективность сотрудников зависит как от их компетенций или потенциала, так и от их желания работать, то есть от уровня трудовой мотивации. Большинство руководителей осознают необходимость стимулирования персонала, но в связи с отсутствием четкой системы мотивации применительно к конкретной организации и к конкретному сотруднику, их деятельность в этом направлении не всегда эффективна.

В  настоящее  время  основу  мотивации  персонала большинства малых предприятий составляет система оплаты труда, которая не всегда  отвечает  требованиям  современного  рынка  труда,  а также квалификации и трудозатратам сотрудников.

Исходя из различных подходов к трудовой мотивации и примеров моделей стимулирования персонала на предприятиях разных стран, можно с уверенностью сказать о том, что систему мотивации необходимо базировать на актуальных потребностях работников, которые не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной работы своих подчиненных, применяют не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социально-психологическим методам трудовой мотивации.

Целью данной работы является изучение особенностей политики мотивации персонала малых предприятий. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

1. раскрыть суть понятия «мотивация» и рассмотреть подходы к мотивации персонала, которые могут быть положены в основу системы мотивации сотрудников малых предприятий;
2. обозначить особенности мотивации персонала на малом предприятии;
3. провести анализ действующей системы мотивации труда персонала на предприятии.

Объектом исследования является система мотивации и стимулирования труда на малом предприятии …...

Предметом исследования явились способы и методы мотивации и стимулирования труда на малом предприятии.

Информационной базой для выполнения работы послужила научная литература по выбранной тематике, учебники, учебные пособия, актуальные периодические статьи, справочно-правовые программы, внутренние документы предприятия. В работе были использованы следующие методы: анализ литературы, логический анализ, метод обработки и обобщения данных, сравнительный анализ и другие методы.

---

1. Теоретические аспекты мотивации

1.1 Сущность понятия «мотивации» и теории мотивации

Менеджмент, или управление предприятием, - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей [12, c. 24]

Мотивация - одна из важнейших функций деятельности любого менеджера, ведь именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Однозначного определения сущности процесса мотивации нет, разные авторы дают разные определения, некоторые считают, что сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. [23, c. 8]. По мнению других мотивация – это стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей [1, c. 42]. А некоторыекто-то считает, что мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [3, c. 73].

Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всего разнообразия существующих методов регулирования поведения сотрудников в процессе выполнения рабочих задач. Для достижения успехов в процессе мотивации необходима четкая систематизации стимулов трудовой деятельности, выявление общих характеристик и различий между ними и обеспечение их гармоничного взаимодействия. Мотивы, которые формируются у сотрудников под воздействием множества обстоятельств, могут включаться под влиянием различных стимулов.

Одну и ту же работу человек может выполнять, затрачивая различные усилия. Он может работать как в полную силу, так и нет. Также он может стремиться брать на себя менее трудновыполнимые задачи, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать или простые пути и решения при поставленных задачах или искать и браться за сложное решение. Все это демонстрирует, какие именно усилия готов затрачивать работник. И зависит от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы [1. c. 22].

---

Сотрудники могут по-разному выполнять свою роль в организации. Кому-то может быть безразлично качество его труда, а другой будет стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не избегать выполнения поставленных перед ним задач, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.

Настойчивость продолжать и развивать начатый рабочий процесс и добиваться результатов – важная характеристика деятельности, так как встречаются работники, которые достаточно быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели успешные результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они уменьшат усилия и перестанут стараться, выполняя работу на гораздо более низком уровне по сравнению с их возможностями. Также сотрудники могут выдвигать прекрасные идеи, но ничего не делать для их реализации, что может обернуться для компании упущенными возможностями.

Таким образом, рассмотрев отношение работников к трудовой деятельности и их соответствующее поведение можно сделать вывод о том, что создание и поддержание условий для стимулирования сотрудников быть максимально эффективными и выполнять свою работу наилучшим образом является сложной, но крайне важной задачей любого руководителя. Эти условия должны быть четко сформулированы и положены в основу системы мотивации персонала компании.

В основе систем мотивации и стимулирования персонала, применяемых в компаниях, лежат теории мотивации, которых на сегодняшний день существует великое множество, и они неоднократно описаны в управленческой литературе. Вопросам разработки эффективной системы мотивации сотрудников на предприятии посвящено большое количество работ зарубежных и отечественных авторов. Значимыми зарубежными авторами теорий мотивации являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Э. Локк, С. Адамс, В. Врум, Э., Дж. Роттер, Г. Келли, Д. Макклелланда, К.Роджерс и др. Проблему мотивации в отечественной психологии изучали такие советские психологи, как А.Н. Леонтьев, А.Р. Лурия, Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн, А.В. Запорожец, В.И. Герчиков и их ученики.

Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

---

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теории ожидания, теория справедливости С.Адамса и модель мотивации Портера – Лоулера и В. Врума.

Рассмотрим содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации изучают потребности людей. Они основаны на идентификации внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Большой вклад в теорию мотивации труда внес А. Маслоу, который является разработчиком структуры и иерархии человеческих потребностей, влияющих на мотивацию.

Эта теория в дальнейшем получила широкое использование и была названа пирамидой потребностей. Система иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу, включает в себя следующие основные идеи [5, c. 118]:

• у людей постоянно есть какие-то потребности;
• люди ощущают определенный набор ярко выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
• группы потребностей можно распределить по иерархии по отношению друг к другу;
• если потребности не удовлетворены, то они побуждают человека к действиям, удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
• на место удовлетворенной потребности выходит другая, неудовлетворенная потребность;
• обычно человек испытывает одновременно несколько разных потребностей, которые находятся между собой в комплексном взаимодействии;
• потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первоочередного удовлетворения;
• потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в целом удовлетворены потребности более низкого уровня.

А. Маслоу, признавая многообразие человеческих потребностей, предложил их классификацию на следующие пять категорий [11, c. 77]:

1. Физиологические потребности, к которым относятся потребности в еде, воде, воздухе, убежище и т. п., то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать свой организм в жизнедеятельном состоянии. Эти потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Сотрудники предприятий, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на заработной плате, а также на условиях труда, комфорте на рабочем месте, возможности избегать усталости и т. п.

---

2. Потребности безопасности связаны с желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии. Сотрудники, испытывающие подобные потребности, оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для работника, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Для стимулирования подобного рода сотрудников необходимо создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями [6. C.306].

3. Потребности принадлежности и причастности связаны с тем, что человек стремится к участию в совместных действиях, стремится к дружбе, хочет быть членом каких-то социальных объединений, участвовать в общественных мероприятиях и т. п. Если для сотрудника подобная потребность является основной, то значимость его работы состоит, во-первых, из принадлежности к коллективу и, во-вторых, в возможности установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. С такими работниками руководство должно выстраивать отношения дружеского партнерства и создавать условия для общения на работе. Также положительный результат дают групповая форма организации труда, корпоративные мероприятия, выходящие за рамки работы, а также озвучивание работникам того, что их ценят коллеги по работе.

4. Потребности признания и самоутверждения отражают желание людей быть компетентными, способными, уверенными в себе, а также необходимость для них того, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это.

Сотрудники с доминирующей данной потребностью стремятся к лидерскому положению или к авторитетному положению при решении поставленных задач. При управлении данной категорией сотрудников необходимо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого могут быть полезными присвоение различных титулов и званий, упоминание руководством перед всем коллективом их заслуг, вручение различного рода почетных наград, грамот и т. п.

5. Потребности самовыражения объединяют потребности, которые выражаются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Люди с выраженной этой потребностью открыты к восприятию себя и окружающих, созидательны и независимы. При управлении сотрудниками подобного рода надо стремиться давать им оригинальные достаточно сложные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

---