Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Сущность понятия «мотивации» и теории мотивации).pdf

Если руководители будут соблюдать подобные рекомендации, то это не только повысит действенность мотивационных факторов, но и намного сократит конфликты интересов, которые имеют место в любой мотивационной модели управления.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что в любой структуре управления существуют разные интересы предприятия и его работников, но не все интересы различны и противоположны. Чаще всего есть возможность найти пути к соглашению. На сегодняшний день эффективные стратегии развития мотивации и стимулирования работников являются одними из самых востребованных, но одновременно одними из трудно разрабатываемых. Основные причины трудностей заключаются в следующем: отсутствие на предприятиях специалистов, владеющих оценочными методиками, которые позволяют периодически получать (в режиме мониторинга) информацию в области мотивации и стимулирования персонала, а также нехватка специалистов, имеющих опыт разработки подобных стратегий. Если обращаться за помощью к внешним специалистам, то далеко не каждая консалтинговая компания в настоящее время имеет консультантов, компетентных в этой области, крайне мало количество оценочных методик открытого характера, позволяющих получать необходимую информацию в области мотивации и стимулирования персонала [19, c.227].

Одним из возможных предложений по совершенствованию систем мотивации на малых предприятиях является наличие в компаниях специальных отделов или специалистов по мотивации персонала. Разумеется, что такие отделы или специалисты – не новшество, и они уже успешно функционируют на ряде российских предприятий. Однако, процент таких компаний все еще не велик. Таким образом, необходимо как можно быстрее распространить процесс внедрения таких отделов мотивации. Функции отделов по мотивации персонала могут состоять из следующих видов деятельности:

• систематическое изучение мотивации работников различных подразделений предприятия;
• оценка эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда;
• разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования в отношении различных категорий сотрудников предприятия;
• определение и внедрение новых методов стимулирования труда;
• обоснование новых систем оплаты труда применительно к разным категориям работников предприятия;
• формирование статистической базы данных по уровню мотивированности персонала и оценкам системы стимулирования с последующим использованием информации для разработки стратегии по развитию мотивации и системы стимулирования персонала;
• изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования [22, c. 18].

Так как механизм стимулирования призван обеспечить объединение интересов руководства предприятий и их сотрудников путем разработки и внедрения разнообразных форм материального, морального и социального вознаграждения, особое место в этих системах должны занять социально-психологические методы мотивации и разрабатываемые для этих целей социально-психологические и организационные программы.

Можно привести некоторые рекомендации для руководителей, при соблюдении которых будет обеспечен благоприятный психологический климат в коллективе, налажено взаимопонимание руководителей и сотрудников, а также созданы условия для эффективной и продуктивной деятельности предприятия:

1. Подбор сотрудников должен осуществляться в соответствии с четкими требованиями и критериями к соискателям.
2. В системе управления должны присутствовать четкие установки по процессу выполнения работы и её оценке.
3. Нельзя искусственно создавать «образ команды» и поддерживать его.
4. Должны присутствовать распределение обязанностей между отделами, при этом структура управления с полномочиями и функциями не должна быть размытой.
5. Должна существовать система санкций за нарушения дисциплины.
6. Должна быть продумана и разработана эффективная система мотивационных мероприятий, удовлетворяющая всех сотрудников предприятия.

Изложенные рекомендации не могут быть универсальными и оптимальными для всех предприятий, а предназначены, прежде всего, для использования с целью повышения эффективности проведения мотивационных и стимулирующих мероприятий. Однако, учитывая вышеизложенное следует отметить, что любой руководитель, которые стремится добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен, а в случае плохого отношения к своим обязанностям он рискует быть уволенным, что и является стимулом. Нельзя допускать подобной ошибочной мысли [8, c. 45].

Список использованных источников

1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: 2008. – 425 с.
2. Гвишиани Д. М. Организация и управление. – М.: Издательство МГТУ им. Н. Э. Баумана, 1998. – 536 с..
3. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации: Учебное пособие. - М.: Дело, 2009.- 260 с.
4. Гурова И.М., Евдокимова С.Ш. Теория поколений как инструмент анализа, формирования и развития трудового потенциала//МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). - 2016. - № 3. - С. 150–159
5. История менеджмента: учебное пособие/ Е.П. Костенко, Е. В. Михалкина. - Ростов н/Д: Южный федеральный университет, 2014. - 606 с.
6. Классики менеджмента: пер с англ./Под ред. М. Уорнера. СПб: Питер, 2001.- 510 с.
7. Кредисов А. И. История учений менеджмента. - Киев: Вира-Р, 2000. – 335 с.
8. Лойлова И.В. Как «убить» мотивацию сотрудников//Управление персоналом. – 2006. - №11 (141). – С. 44-47
9. Маршев В. И. История управленческой мысли. – М.: ИНФРА-М, 2011. 468 с.
10. Маслоу А. Маслоу о менеджменте: пер. с англ.- СПб.: Питер, 2003.- 121 с.
11. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. - СПб: Евразия, 1999. – 478 с.
12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.- 360 с.
13. Модели методы управления персоналом: Российское британское учебное пособие/Под ред. Е.Б. Моргунова - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 464 с.
14. Ожиганова Е. М. Теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса. Возможности практического применения// Бизнес-образование в экономике знаний. – 2015. - № 1. – С. 94-98)
15. Основы менеджмента: учебное пособие/М.А. Чернышев, Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова.-М: ИТК "Дашков и К", 2006. - 256 с.
16. Основы менеджмента: Ученое пособие для вузов/О.А.Зайцева, А.А. Радугин, К.А. Радугин и др. – М.: Центр, 2005. – 432 с.
17. Островская Т.Г. Организация и стимулирование труда (зарубежный опыт: американский, японский и западноевропейский)//Пищевая промышленность. – 2005. - №7. – С. 46-48.
18. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.
19. Управление персоналом: Учебник/Общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2003. – 488 с.
20. Хажински А. Гуру менеджмента. Дорога к успеху. – СПт.: Питер, 2002. – 480 с.
21. Херцберг Ф., Майнер М. У. Побуждение к труду и производственная мотивация// Социологические исследования. - 1990. - № 1. - С. 128–130.
22. Чижов Н.А. Едронова В.Н., Бутина Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда// Экономический анализ. – 2004. - №15 (30). – С. 16-21
23. Шапиро С.А. Мотивация. - М.:  ГроссМедиа, 2008.- 150 с.