Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность и содержание менеджмента человеческих ресурсов).pdf

1.2. Функции и среда менеджмента человеческих ресурсов

Управление человеческими ресурсами (УЧР) реализует ряд нижеприведенных функций [15, c. 134]:

1. набор и отбор персонала;
2. адаптация (приспособление) сотрудников;
3. оценка персонала;
4. обучение и развитие персонала;
5. планирование карьеры;
6. организация системы компенсаций и пособий;
7. обеспечение безопасности сотрудников;
8. регулирование и регламентация трудовых отношений;
9. стратегическое управление и планирование;
10. анализ, а также планирование и проектирование рабочих процессов.

На процесс УЧР воздействуют такие наиболее важные черты внешней среды как обеспеченность ресурсами, ее динамичность и сложность.

Раскроем их содержание (табл. 1.2).

Таблица 1.2 – Характеристики внешней среды [16, c. 167].

Сложность

Степень сложности хозяйственной деятельности во многом зависит от уровня конкуренции в отрасли и на региональном рынке продуктов и услуг. Среда считается достаточно сложной, если на рынке существует несколько сильных конкурентов, между которыми идет борьба за передел рынка, и появляются новые конкуренты, осуществляющие агрессивную политику на рынке [21, c. 167].

Наименование

Содержание

Обеспеченность ресурсами

Обеспеченность ресурсами – финансовыми, материальными и трудовыми – должна быть оптимальной. Их избыток, как правило, сопровождается их нерациональным использованием, снижением эффективности работы. Однако недостаток ресурсов может привести к конфликтам между подразделениями организации, претендующими на одни и те же ресурсы. Чрезмерная экономия на персонале, недостаток рабочей силы относительно запланированного объема работ приводит к их некачественному выполнению и увеличению брака. Кроме того, работа в условиях постоянного перенапряжения сопровождается стрессами со всеми вытекающими отсюда негативными экономическими и социальными последствиями для работников и организации в целом.

Динамичность

Динамичность окружающей среды определяется как степень ее подвижности в ответ на изменяющиеся условия. Там, где происходят частые изменения, например, в области высоких технологий, стратегия подбора, оценки, обучения и стимулирования персонала должна строиться таким образом, чтобы стимулировать высокую трудовую мобильность работников и способствовать их адаптации к постоянным изменениям условий производства и хозяйствования.

---

Специфика функционирования организации в подобных непростых условиях непосредственно оказывает влияние на разработку и принятие управленческих решений в области менеджмент человеческих ресурсов. Кадровые отделы обязаны принимать во внимание сложившуюся ситуацию в указанном сегмента рынка труда, проводить мониторинг изменений уровня оплаты труда в целях избегания перехода особенно ценных сотрудников на работу к конкурентам. Для этого применяются обзоры уровня оплаты труда в сопоставимых организациях. Например, отделы управления персоналом зарубежных организаций в Российской Федерации применяют указанный фактор в процессе разработки и принятия кадровых решений [21, c. 185].

Менеджер в области УЧР реализует следующие компетенции (рис. 1.1).

Компетенции менеджера в сфере УЧР

Создание материальных и социальных предпосылок для обеспечения эффективной управленческой деятельности

Стратегическую, инновационную деятельность, ориентированную на развитие управленческой деятельности

Деятельность узкоспециализированного штабного работника, выключенного из проблем оперативного управления и сосредоточенного на проблемах развития организации – работе на перспективу (в этом особенность позиции менеджера)

Рациональное использование и активизацию социоинженерной практики

Активизацию одного из типов ресурсов – материального, технико-технологического, финансового, информационного, человеческого и др.

Рисунок 1.1 – Компетенции менеджера в сфере УЧР [19, c. 193]

Как правило, работа менеджера в сфере УЧР позиционируется в качестве подвида социоинженерной практики. Её содержание заключается в социально-проектной технологической, а также внедренческой работой, увязанной с процессами проектирования и реконструкции социальных институтов, а также совершенствования ряда методов социального управления в организациях [6, c. 124].

Ее содержание –, связанная с проектированием и реконструкцией социальных институтов и совершенствованием методов

Первая глава была посвящена рассмотрению теоретических аспектов менеджмента человеческих ресурсов, именуемого также управление человеческими ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент и т.д.

Рассмотрена сущность и содержание менеджмента человеческих ресурсов, его важность с выявлением соотношения между понятиями «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом». На основании этого сделан вывод о том, что управление человеческими ресурсами является стратегическим, управление персоналом относится у оперативной деятельности. Выявлено и отличие человеческих ресурсов от трудовых ресурсов, а также охарактеризованы основные подходы к изучению организации (организационный, гуманистический).

---

Изучены функции управления человеческими ресурсами, в число которых входят набор и отбор персонала; адаптация; оценка персонала; обучение и развитие персонала; планирование карьеры; организация системы компенсаций и пособий; обеспечение безопасности; регулирование трудовых отношений; стратегическое планирование; анализ, проектирование рабочих процессов. Также охарактеризована среда менеджмента человеческих ресурсов с выделением роли в ней менеджера по их управлению (суть деятельности, основные задачи и т.д.).

В следующем разделе представленной работы произведем обзор методов менеджмента человеческих ресурсов, а также изучим мотивацию и стимулирование как основу менеджмента человеческих ресурсов.

Глава 2. Методы менеджмента человеческих ресурсов и стимулирование трудовой деятельности

2.1. Методы менеджмента человеческих ресурсов

Методы управления человеческими ресурсами (УЧР) – это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три группы методов управления [7, c. 53]:

а) административные;

б) экономические;

в) социально-психологические.

Рассмотрим содержание каждой из групп методов (табл. 2.1).

Таблица 2.1 – Содержание групп методов УЧР

Наименование

Содержание

Административные

Данные методы базируются на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие включает в себя:

а) организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);

б) организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);

---

в) организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ и т.д.).

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания – руководителями подразделений. Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу.

Распоряжение – это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей [2, c. 138].

Окончание таблицы 2.1

Экономические

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).

Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде [12, c. 169].

Социально-психологические

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив – социологические.

---

К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д. [14, c. 118]

Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы [1, c. 108]:

• обеспечения организации персоналом;
• оценки персонала;
• организации оплаты труда;
• управления карьерой;
• профессионального обучения;
• управления дисциплинарными отношениями;
• обеспечения безопасных условий труда.

В следующем параграфе представленной курсовой работы изучим мотивацию и стимулирование трудовой деятельности как основу менеджмента человеческих ресурсов.

2.2. Понятие мотивации и стимулирования трудовой деятельности как основы менеджмента человеческих ресурсов

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

---