Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность и содержание менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Введение

Актуальность тематики исследования обусловлена тем, что в настоящее время в рамках новой парадигмы управления персоналом именно человеческий ресурс позиционируется в качестве главного ресурса организации, так как потенциал его исследования до конца не исследован. И потому он является источников создания стратегических конкурентных преимуществ организации. Соответственно, сложно переоценить важность менеджмента человеческих ресурсов.

Целью представленной курсовой работы является исследование менеджмента (управления) человеческих ресурсов.

Для достижения поставленной цели в представленной курсовой работе решается ряд следующих задач.

1. Рассмотреть сущность и содержание менеджмента человеческих ресурсов.

2. Изучить функции и среду менеджмента человеческих ресурсов.

3. Определить методы менеджмента человеческих ресурсов.

4. Охарактеризовать понятие мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Объект исследования: система управления человеческими ресурсами.

Предмет исследования: сущность и содержание менеджмента человеческих ресурсов.

Информационной базой для написания представленной курсовой работы явились труды российских исследователей в области менеджмента и управления персоналом, источники Internet.

В состав представленной курсовой работы входят такие структурные элементы как введение, основная часть, заключение и список использованных источников. Основная часть включает две главы.

Представленная курсовая работа выполнена с использованием технических средств Microsoft Office.

Глава 1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Сущность и содержание менеджмента человеческих ресурсов

Первым шагом в рамках данного параграфа хотелось бы отметить синонимичность формулировок «менеджмент человеческих ресурсов» и «управление человеческими ресурсами», поэтому в процессе исследования будет использовать второе, по причине его более частого употребления.

---

В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом (англ. human capital management), кадровый менеджмент, менеджмент персонала [22].

Представители управленческого звена преобладающего числа российских организаций фокусируют внимание на различных сферах, в число которых входят управление производством, финансами, маркетингом. Наряду с этим практически не уделяется внимания такой, несомненно, важной компоненты управления организацией как человеческий ресурс. А потому это продолжает быть самой слабой составляющей совокупной системы управления.

Значимость управления человеческими ресурсами обусловлена рядом различных факторов.

Во-первых, управление человеческими ресурсами оказывает прямое воздействие на капитализацию (стоимость) компании. Увеличивается удельный вес нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал персонала, кадровая политика) в совокупном объеме активов организации.

Во-вторых, управление человеческими ресурсами как наиболее важная «внутренняя компетенция» организации позиционируется как один из факторов, гарантирующих лидерство в конкурентной борьбе, так как входит в перечень важнейших конкурентных преимуществ организации, становится гарантией ее успеха и выживаемости в условиях роста конкуренции.

В-третьих, по оценкам ряда разных экспертов, собственно управление человеческими ресурсами дает возможность компаниям переходить из списка хороших, эффективно функционирующих, в число лидирующих в конкретном сегменте рынка [10, c. 318].

Управление людьми позиционируется как одна из наиболее важных сфер управления организацией. Люди являются важнейшим ресурсом любой организации. Сотрудники создают новые продукты, накапливают и применяют финансовые ресурсы, реализуют контроль качества. Люди имеют возможность непрерывного совершенствования и развития. Их возможности и инициатива не имеют границ, тогда как иные ресурсы лимитированы.

Рассмотрим точки зрения на понятие «управление человеческими ресурсами». Оно может рассматриваться со следующих точек зрения [17, c. 135]:

1. как система разработки и реализации взаимосвязанных, подробно продуманных решений относительно регулирования отношений труда и занятости в масштабе организации;
2. в качестве направления управленческой деятельности, в которой человеческий компонент (персонал) организации позиционируется как: один из важнейших ресурсов ее успешной деятельности и развития, фактор ее результативности и роста, путь достижения стратегических целей.

---

Ряд исследователей применяет понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как аналоги, иная группа авторов говорит, что термин «управление человеческими ресурсами» фокусирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере описывает ежедневную оперативную работу с кадрами (табл. 1.1).

Ко 2-ой половине XX в. в сфере теории управления человеческими ресурсами дифференцировались и развивались 3 главных подхода – экономический, органический (организационный), гуманистический.

В рамках экономического подхода главная роль отводится технической подготовке сотрудников в организации (нацеленной на овладение трудовыми приемами), а не управленческой. Организация позиционировалась как огромный механизм, все части которого четко подогнаны друг к другу.

Таблица 1.1 – Соотношение понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом»

Сфера

деятельности

Цель

деятельности

Типичные функции

Кому докладывают о выполнении

Управление персоналом (оперативная деятельность)

Решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства

Подбор и расстановка кадров

Управление трудовой мотивацией

Разрешение конфликтов

Организация оценки персонала

Организация оплаты труда

Заместителю директора

Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект)

Решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач

Планирование человеческих ресурсов

Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации

Планирование затрат на персонал в рамках общих затрат организации

Директору

Подобная организация функционирует на таких принципах [18, c. 320]:

• обеспечение единства управления: подчиненные получают приказы только лишь от одного начальника;
• четкое соблюдение управленческой вертикали: иерархическая цепь управления применяется в качестве канала для коммуникации, а также принятия управленческих решений;
• фиксирование нужного и достаточного объема контроля – количество сотрудников, подчиняющихся одному начальнику, должно быть таким, чтобы не формировало проблемы в плане коммуникации и координации;
• строгое разделение штабной и линейной структур организации: отвечая за сущность деятельности, штабной персонал ни по каким причинам не может реализовать властные полномочия, которые есть у линейных руководителей;
• соблюдение баланса между властью и ответственностью;
• гарантия дисциплины;
• подчинение индивидуальных интересов общему делу посредством твердости, индивидуального примера, честных соглашений и непрерывного контроля;
• обеспечение равенства на любом уровне организации, базирующегося на доброжелательности и справедливости, вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не приводящее к излишней оплате либо мотивации.

---

В масштабе организационного подхода был создан новый взгляд на персонал, который стали позиционировать не трудовым ресурсом, а человеческим. Человеческие ресурсы включают совокупность социокультурных и социопсихологических характеристик, и их отличие от трудовых ресурсов заключается в следующем [20, c. 197]:

1. люди обладают интеллектом, поэтому их реакция на влияние (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия между субъектом управления и работниками – двусторонний;
2. имея интеллект, работники способны к непрерывному самосовершенствованию и развитию, что позиционируется самым важным и долговременным источником роста эффективности любой организации;
3. люди реализуют выбор определенного типа деятельности (производственный либо непроизводственный, умственный либо физический), осмысленно обозначая перед собой конкретные цели.

По этой причине субъект управления должен давать все возможности для реализации указанных целей, формировать условия для реализации мотивационных установок к труду. Человеческие ресурсы представляются конкурентным богатством любой организации.

В 1970-е гг. отделы кадров, отделы управления персоналом многих американских компаний были названы в отделы человеческих ресурсов, что означало деятельность управленцев в следующих направлениях:

• человеческие отношения (ставка делалась на организацию группового поведения и взаимодействия сотрудников);
• трудовые отношения (повышение уровня оплаты труда, сотрудничество с профсоюзами);
• управление персоналом (набор кадров, их обучение и расстановка);
• инженерное проектирование (учет человеческих возможностей при проектировании средств труда).

В указанном подходе организация позиционируется как живая система, плотно упакованная и полностью связанная с окружающей средой, как система элементов, объединенных линиями управления, коммуникации и контроля. В общем и целом организационный подход фокусировал внимание на следующих основных моментах [5, c. 54]:

1. необходимость принятия во внимание специфики внешней среды, в которой действует организация;
2. осознание организации как взаимосвязи внутри- и межорганизационных подсистем, выявление основных подсистем и оценка методов управления их отношениями со средой;
3. нужность баланса подсистем и нивелирование дисфункций.

В организационном подходе сформулирован перечень рекомендаций, нацеленных на рост эффективности управления персоналом.

---

Во-первых, надо развивать у работников такие качества, как открытость и рефлексивность, весьма полезные при обеспеченных столкновениях с внешней, сложной и непредсказуемой средой.

Во-вторых, надо формировать у сотрудников многовариантный подход к оценке проблемы либо ситуации, поощрять конструктивные конфликты и дискуссии среди сторонников разных точек зрения, это нередко ведет к переосознанию целей организации, а также к переформулированию способов их достижения.

В-третьих, цели и задачи должны не идти сверху, а создаваться в процессе функционирования. В планах фиксируются в большей степени ограничения (то, чего нужно не делать), чем то, что нужно реализовать.

В-четвертых, надо реализовать подбор работников, формировать организационные структуры и стимулировать процессы, помогающие осуществлению принципов [4, c. 79].

Гуманистическая парадигма (подход), развивающийся в последнее время, основывается на мыслях об организации как о культурном феномене и фокусируется на чисто человеческой стороне организации:

• в какой степени работники интегрированы в имеющуюся систему ценностей организации (насколько они безропотно позиционируют ее в качестве своей личной);
• в какой степени они чувствительны, гибки и готовы к адаптации к ценностной сфере в из-за перемен в условиях жизни и работы.

Указанный подход играет положительную роль в осмыслении организационной реальности, так как [9, c. 124]:

• понимание организации как культурного феномена дает возможность понять как, через какие именно символы и смыслы в организационной среде реализуется совместная деятельность индивидов. Если экономический и организационный подходы фокусируют внимание на структурном аспекте организации, то гуманистический (организационно-культурный) иллюстрирует, как именно создавать организационную действительность и воздействовать на нее через язык, нормы, традиции и т.д.;
• появляется осмысление того, что результативное организационное развитие – это изменение не только лишь структур, технологий и навыков, но и ценностей, находящихся в фундаменте совместной деятельности людей.

Следующий параграф представленной работы посвящается рассмотрению функции и среды менеджмента человеческих ресурсов.

---