Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Подходы к определению человеческого фактора).pdf

Система кадровой работы состоит из статической и динамической подсистем. К статической относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т.д. К динамической – организация труда работников, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т.д.

Кадровая политика в настоящее время полностью совмещается с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентируется на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать:

• долгосрочное страхование предприятия;
• сохранение его независимости;
• получение соответствующих дивидендов;
• непрерывный необходимый рост предприятия;
• самофинансирование роста;
• сохранение финансового равновесия;
• закрепление достигнутой прибыли.

В рамках исследования необходимо определить цели кадровой политики:

1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями и т. п.);

2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т. п.)^[4].

Применительно к кадровому менеджменту представляется необходимым определиться с выбором концептуального подхода к построению модели управления рисками, связанными с персоналом. Риски в системе менеджмента рассматриваются в основном в контексте следующих подходов:

• экономический, который, в свою очередь, классифицируется на теории риска:

1) классические, где риск – это угроза неблагоприятного исхода события, а кадровый риск – вероятность реализации антропогенных угроз, т. е. угроз, исходящих от персонала;

2) неоклассические, где риск – это вероятность отклонения от запланированного результата, а риск в системе управления персоналом – зависимость от кадров как возможности получения сверхприбылей, так и вероятности полного провала организации;

• социально-экономический, который определяет риск как сложное социально-экономическое явление, имеющее множество зачастую противоречивых основ; как деятельность, связанную с преодолением неопределенности в ситуации неизбежного выбора, в процессе которой имеется возможность оценить вероятности достижения желаемого результата, неудачи и отклонения от цели, содержащиеся в выбираемых альтернативах.

Социально-экономический подход к оценке рисков, акцентирующий внимание на многогранности сущности рисков как управленческого явления, применительно к управлению кадровыми процессами представляется наиболее предпочтительным в связи с тем, что позволяет учесть двойственную природу человеческих ресурсов (одновременно ресурс и внутренний потребитель)^[5].

Существует множество направлений кадровой политики и при выборе направления необходимо учитывать факторы внутренней и внешней среды предприятия:

• ситуацию на рынке труда;
• финансовые возможности предприятия;
• качественные и количественные характеристики уже имеющегося персонала;
• требования, обусловленные специализацией деятельности предприятия, стратегией и миссией его развития;
• спрос на рабочую силу со стороны компаний-конкурентов.
• требования трудового законодательства.

На любом предприятии кадровой политике должно уделяться особое внимание. Кадровую политику целесообразно разрабатывать с учетом возможностей, традиций и ресурсов предприятия. Очевидно, что создать идеальную модель кадровой политики для всех предприятий и организаций невозможно. Но стремление руководителя к ведению активной, открытой кадровой политики в своей организации является залогом успеха^[6].

В современных условиях кадровая политика касается принципиальных позиций предприятия в отношении переподготовки, подготовки, развития кадров и обеспечивает взаимодействие работника и предприятия, а не ограничивается только подбором и отбором кадров^[7]. Кадровая политика может носить как частный характер, когда это касается решения специфических задач (отдельные группы и категории работников), а также носит и общий характер, когда это касается персонала предприятия в целом.

Таким образом, правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

• своевременное укомплектование кадрами, что обеспечивает бесперебойное функционирование производства;
• стабилизацию коллектива благодаря учету интересов персонала;
• использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой.

Эффективное развитие предприятия заключается в системном подходе к стратегии управления персоналом. Кадровая политика создана для слияния усилий всего персонала предприятия для решения поставленных задач. В аспекте современной инновационной экономики кадровая политика должна совпадать с концепцией развития предприятия и рассматриваться как важная стратегия эффективного управления персоналом.

Таким образом, главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

2.1. Работа с кадрами

Появление такой новейшей модели управления как менеджмент человеческих ресурсов относят ко второй половине ХХ века. Данная модель была предложена исследователем-социологом Р. Миллесом, который предлагал рассматривать сотрудников как источник резервов. Данный подход состоит в следующем: потребности персонала не должны быть главной целью руководства организации, их удовлетворение должно выражаться в личной заинтересованности сотрудника. Эффективное привлечение сотрудников, обладающих высокой квалификацией, выступает важнейшей задачей компании, в связи с чем человеческий фактор является одним из самых главных стратегических факторов для такой компании.

Целью же рассматриваемого вида менеджмента является не только привлечение, но и, главным образом, стимулирование к развитию и повышение квалификации сотрудников компании, главной целью деятельности которых выступает эффективная реализация целей, которые ставит перед ними руководство.

Следует также отметить, что сущность института менеджмента человеческих ресурсов состоит в том, что персонал компании является определенным активом (капиталом), не требующим строгого контроля со стороны руководства, но зависящим от мотивации и личного стимулирования^[8].

От того, насколько эффективны методы управления человеческими ресурсами, зависит эффективность работы предприятия в целом:

• управление непосредственно влияет на стоимость организации в силу того, что увеличивается доля нематериальных активов;
• управление человеческими ресурсами выступает определенным фактором, в силу которого обеспечивается рост конкурентоспособности компании;
• именно управление человеческими ресурсами способствует переходу данной компании в число лидеров определенного сегмента рынка.

Кроме того, управление человеческими ресурсами можно рассматривать с разных точек зрения:

• как способ разработки и исполнения хорошо продуманных решений, касающихся регламентации трудовых отношений, возникающих внутри организации;
• как деятельность по управлению, где сотрудники воспринимаются как средство успешного функционирования и развития компании, а также как средство достижения определенных целей^[9].

В рамках темы исследования необходимо рассмотреть вопросы работы с кадрами в периоды кризиса. Следует отметить, что сущность управления кадрами в данный период и в период стабильной деятельности существенно меняется. Под методами управления понимаются способы воздействия на персонал в целом, и на отдельных сотрудников – в частности, целью которых является координация их деятельности в ходе осуществления деятельности компанией. В таких условиях любое руководство должно понимать, что требуется вмешательство в дела компании, что старые методы управления приведут к потере кадров, вызванной напряженной обстановкой, боязнью сокращения. В данных условиях важнейшей задачей профессионального руководства выступает удержание квалифицированного сотрудника.

Перед разработкой антикризисного плана, необходимо предоставить сотрудникам сведения относительно положения компании, мероприятий, которые планируются менеджментом в целях выхода из кризиса, а также определить цели и задачи, которые стоят перед самими сотрудниками. Кроме устного обозначения перед сотрудниками целей компании, необходимо визуализировать данные сведения в виде графика Ганта (См. Приложение). Указанный график поспособствует более ясному уяснению сотрудниками задач, которые перед ними стоят. Основываясь на исследованиях журнала «Business Partner»^[10], следует отметить, что важнейшим элементом антикризисного управления персоналом выступает активность и энергия руководства.

Любая компания имеет свои задачи, исполнение которых способствует к достижению определенной цели. Сотрудники в данном случае выступают основой выполнения таких задач. Эффективность исполнения задач, которые поставлены перед сотрудниками в период кризиса, является основой скорейшего преодоления отрицательного периода для такой компании.

По мнению У. Джеймса, выступающего автором периферической теории эмоций, любые эмоциональные переживания являются обычным ощущением изменений. Таким образом, можно сказать, что по мере наступления кризисной обстановки снижается и эмоциональный фон сотрудников. Следствием такого ухудшения станет низкий уровень реализации потенциала персонала, причиной чего является нахождение сотрудника в повышенной психологической нагрузке. Передача энергии руководителя в источники указанных проблем будет способствовать возникновению благоприятных условий для прохождения негативного периода работы компании^[11].

Следует отметить наиболее частые проблемы, с которыми встречаются компании при работе с кадрами:

• текучесть персонала;
• низкая эффективность работы;
• неточный, дорогой и долгий процесс поиска и подбора персонала;
• отсутствие понимания и единой стратегии работы с персоналом;
• отсутствие систем и процессов;
• неподтвержденные решения.

Особое внимание необходимо обратить на вопросы, связанные с текучестью кадров. Под текучестью персонала понимают движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации данным работником, конкретным специалистом.

Для анализа причин текучести кадров необходимо выделить основные факторы ухода сотрудников:

• Кто уходит. Для анализа и необходимых корректив создавшейся ситуации нужно владеть информацией о процентах увольнения среди управляющего персонала, рядовых сотрудников и стажёров.
• Когда уходит. Для полноценного анализа нужно понимать, на какой стадии работы сотрудника он принимает решение об увольнении. К примеру, уже в первые дни либо спустя неделю, перед сертификацией либо спустя месяц после трудоустройства в штат.
• Причина увольнения. Для анализа причин увольнения представляется необходимым выявить причины, побудившие сотрудника оставить организацию^[12].

Текучесть кадров – естественный процесс для каждой компании. Хотя абсолютно исключить отток кадров невозможно, можно пробовать принять меры по его сокращению, принимая во внимание указанные выше факторы текучести.

Говоря об основных аспектах менеджмента персонала следует выделить базовые, сложившиеся еще в советские времена и не теряющие своей актуальности по сей день принципы:

1. Плановость – установление главных целей и задач, которые предстоит выполнить и решить в будущем.

2. Научная обоснованность – применение научных подходов и методов.

3. Сочетание прав наряду с обязанностями и ответственностью.

4. Принцип мотивации – система поощрений и наказаний.

5. Принцип обратной связи и иерархичность.

6. Демократизация управления и принцип работы в коллективе, который основывается на доверии, коммуникации, сопричастности, коллективном решении конфликтов и обратной связи^[13].

Для повышения результативности знающий свое дело руководитель применяет тактику постоянного мониторинга проблем, он не использует лишь данные ему природой знания и не опирается только на интуицию. В его арсенале можно найти бесконечное стремление к обучению искусства управления. В настоящее время такой характер поведения можно выделить у большинства руководителей и управляющих банками России, которые идут в ногу со временем и модернизируют менеджмент персонала в своей компании^[14].