Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Подходы к определению человеческого фактора).pdf

Таким образом, маркетинг персонала должен быть одновременно направлен на удовлетворение потребностей организации в персонале и на выявление и удовлетворение индивидуальных потребностей ее персонала как внутренних клиентов. Результат будет только тогда, когда работа по данной проблеме станет носить системный характер, что приведет к сокращению текучести персонала и, как следствие, к укреплению корпоративной культуры компании. Лояльные, мотивированные, обученные сотрудники приносят прибыль бизнесу. И это уже финансовый результат.

2.2. Совершенствование механизма управления человеческими ресурсами в компании

В настоящее время в России в сфере управления человеческими ресурсами существует такая тенденция, что большинство компаний уделяют все свое внимание менеджменту производства, финансам, маркетингу, а такой важный элемент менеджмента, как человеческие ресурсы, отодвигается на задний план и остается наиболее слабой составляющей системы управления^[15].

Чтобы избежать такую ситуацию, необходимо наличие в компании менеджера, специализирующегося в области управления человеческими ресурсами. В компетенцию такого специалиста может входить следующее:

• разработка материальных и социальных предпосылок, опосредующих эффективный механизм управленческой деятельности;
• реализация инновационной деятельности, которая ориентирована на совершенствование управленческой деятельности;
• осуществление узко определенной деятельности, направленной исключительно на развитие и выход компании из кризиса. Такая деятельности должна исключать наличие дополнительных, «лишних» полномочий в области управления;
• эффективное использование социоинженерной практики;

применение одного из видов ресурсов – материального, технико-технологического, финансового, информационного, человеческого и др.

Таким образом, развитие рыночных отношений на достаточно эффективном уровне в большинстве своем зависит от организации современных отношений управления, увеличения координации в области экономики. Именно менеджмент обеспечивает взаимодействие экономических процессов в компании. В таких условиях управление сотрудниками является важнейшим направлением работы в области управления компанией. Сотрудники являются главным ресурсом каждой компании, которые должны быть готовы к постоянному совершенствованию и саморазвитию. Благодаря менеджменту человеческих ресурсов увеличивается количество нематериальных активов компании, увеличивается ее конкурентоспособность, повышается вероятность занятия компанией лидирующих позиций в соответствующих рыночных сегментах^[16].

В данной связи необходимо дать рекомендации, которые могут способствовать совершенствованию механизма управления человеческими ресурсами в период кризиса в компании:

• руководитель должен показывать уверенность в том, что компания продолжит осуществлять стабильную деятельность даже в период кризиса посредством проведения различных собраний, сбора сведений с различных уровней организации, принятие идей и предложений;
• снижение со стороны руководства социального расстояния с сотрудниками, открытые встречи с коллективом, призыв к объединению сил;
• присутствие яркого лидера в системе руководителей компании.

Кроме создания соответствующей атмосферы в организации, необходимо организовать антикризисную корпоративную культуру в ней:

• создавать и поддерживать на достаточном уровне боевой дух внутри персонала;
• сформулировать и внедрить между сотрудниками корпоративные слоганы, которые будут отражать боевое настроение персонала;
• в том случае, когда компания осуществляет свою деятельность на рынке давно, напомнить сотрудникам ее «героическое прошлое»^[17].

Кроме того, эффективным решением в области менеджмента человеческих ресурсов станет снижение давления на сотрудников со стороны руководства. Не лишним будет влиять на коллектив, избегая повышенных тонов, ситуаций, которые могут вызвать обиды со стороны сотрудников, вместо приказа можно выдвигать предложения. Такой подход вызовет у сотрудника желание работать и помогать компании, а не протестовать в отношении руководства. В моменты кризиса необходимо обучать персонал, поскольку отсутствие достаточного уровня профессионализма работников в организации ставит под угрозу эффективность производства. Следует отметить, что особенно в кризисные периоды проблема финансовых вложений в обучение существенно сужает круг выбора форм такого обучения. В таких случаях можно применять следующие формы обучения, которые не требует больших финансовых затрат:

• наставничество – обучение нового сотрудника силами тех сотрудников, которые работают в компании длительное время;
• мастер-классы опытных сотрудников компании – здесь может быть передана информация относительно тонкостей и секретов той или иной профессиональной деятельности;
• инструктаж персонала;
• визиты в предприятия и филиалы данной компании;
• организация стажировок для новых сотрудников, а также проведение их ротации;
• организация внутренних семинаров;
• обеспечение самообразования сотрудников;
• организация аттестации и т.п.

Следующий шаг – организация работы с сотрудниками. Для того чтобы сохранить численность рабочих кадров, необходимо снизить затраты на них. Для этого предлагается применять следующие методы:

• сокращать штат – в данном случае имеется ввиду исключение из штата вакантных должностей);
• отказываться от принятия новых сотрудников;
• снижать расходы на компенсационный пакет – например, снижать либо вовсе отказываться от оплаты офисного телефона, снижать расходы на командировки и корпоративный транспорт;
• сокращать рабочее время и, соответственно, оплату труда сотрудников.

В том случае, когда методы снижения расходов на сотрудников исчерпаны, руководство компании начинает думать о сокращении персонала. Чаще всего в таких случаях применяется формула «20:70:10», что означает:

• 20 % сотрудников – ключевые специалисты;
• 70 % сотрудников – линейный персонал;
• 10 % сотрудников – те, которые не играют значительной роли для компании.

Опираясь на данную формулу, можно охарактеризовать основные методы стратегии компании в области управления персоналом:

• ключевых сотрудников необходимо сохранить;
• среди сотрудников, относящихся к линейному персоналу, необходимо организовать внеплановую аттестацию, по результатам которой можно принять решение относительно компетенции каждого сотрудника: сохранить сотрудника в компании; перевести его на другую должность; снизить заработную плату; уволить;
• сотрудников, которые составляют оставшиеся 10 %, в период кризиса рекомендуется сокращать^[18].

Кадровая политика постоянно нуждается в совершенствовании и для этого должны проводиться, по моему мнению, следующие мероприятия:

• долгосрочное планирование кадровой политики предприятия является важным этапом для стабильной работы предприятия и планирования его развития. Предприятию необходимо просчитывать численность и структуру штата в будущем в соответствии с прогнозами состояния рынка рабочей силы. Такое планирование обычно составляется на 5 лет;
• главная задача отдела кадров или службы управления человеческими ресурсами сделать так, чтобы количество работников на предприятии соответствовало штатному расписанию. Необходимо постоянно проводить анализ факторов внешней среды для того, чтобы выяснить необходимое количество людей, в котором нуждается предприятие;
• руководству необходимо улучшать систему подбора кадров. Успех в достижении поставленных целей любой организации состоит в первоначальном правильном подборе персонала.

Источники, различные средства и предметы труда, возможности и способности в определенной сфере – все это включает в себя трудовой потенциал. Трудовой потенциал представляет собой максимальную величину ожидаемого участия персонала в производстве, который учитывает уровень профессиональных знаний, психофизиологические особенности, а также степень владение практическими навыками. Если совершенствовать разные направления кадрового потенциала, то возможно:

• спрогнозировать развитие предприятия в будущем;
• определить потенциальные возможности предприятия;
• обнаружить неиспользованные резервы;
• определить фактический уровень использования кадрового потенциала^[19].

Изложенные ниже рекомендации могут помочь повысить эффективность управления персоналом организации (культурный и организационные аспекты):

• необходимо обращать особенное внимание на нематериальные, внешне не воспринимаемые аспекты организационного окружения. Глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления. Культура - это тот путь, который помогает понять организационное «зазеркалье»;
• скептически относитесь к предложениям, призывающим к быстрой трансплантации или трансформации культур;
• старайтесь понять значимость важных корпоративных символов;
• прислушивайтесь к историям, рассказываемым в организации, анализируйте, кто их герои и что эти истории отражают в культуре организации;
• периодически вводите корпоративные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры;
• проводите в жизнь абстрактные идеалы непосредственным и прямым образом в своей повседневной деятельности. От менеджера требуется понимание того, каких идеалов он должен придерживаться и какими действиями следует передать эти идеалы вниз по уровням организации^[20].

По результатам исследования можно сделать вывод о том, что каждый уважающий себя руководитель должен оказывать пристальное внимание совершенствованию системы управления персоналом, так как только качественный и квалифицированный персонал способен двигать организацию в нужном направлении и повышать экономическую эффективность и укреплять позиции организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Первая глава работы раскрывает роль человеческого фактора в системе менеджмента. Под человеческим фактором понимают потенциальные и реальные возможности человека, реализуемые им относительно системы производства. Так, в процессе управления человеческим фактором, в первую очередь, необходимо создавать такие условия, при которых указанные возможности осуществлялись бы максимально эффективно. Сущность человеческого фактора состоит в том, что даже в силу роста популярности инновационных технологий в производстве значение человека-работника все равно остаётся актуальным.

Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Она рассчитана на длительный срок. Суть ее – прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе.

Вторая глава работы посвящена основным направлениям менеджмента человеческих ресурсов. Рассмотрены основные направления работы с кадрами в периоды кризиса. Перед разработкой антикризисного плана, необходимо предоставить сотрудникам сведения относительно положения компании, мероприятий, которые планируются менеджментом в целях выхода из кризиса, а также определить цели и задачи, которые стоят перед самими сотрудниками. Определено, что особое внимание необходимо обратить на вопросы, связанные с текучестью кадров. Текучесть кадров – естественный процесс для каждой компании. Хотя абсолютно исключить отток кадров невозможно, можно пробовать принять меры по его сокращению, принимая во внимание факторы текучести.

Предложены меры по совершенствованию механизма управления человеческими ресурсами в компании, базовыми из которых являются следующие:

• снижение со стороны руководства социального расстояния с сотрудниками, открытые встречи с коллективом, призыв к объединению сил;
• присутствие яркого лидера в системе руководителей компании.
• создание и поддержка на достаточном уровне боевого духа внутри персонала;
• проведение мастер-классов опытными сотрудниками компании;
• обеспечение самообразования сотрудников.

Таким образом, цель исследования достигнута – проведен комплексный теоретический анализ института человеческих ресурсов в системе менеджмента, а также разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в компании.