Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Подходы к определению человеческого фактора).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап развития всех стран мира, включая Россию, характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в экономике – организационный, социальный, психологический и др., в которых человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик.

Большая часть жизни каждого человека проходит в условиях организованной трудовой деятельности. В данной связи механизм управления кадрами любой компании играет огромную роль, поскольку такое управление непосредственно влияет на механизм становления и развития личностного потенциала персонала, помогает реализоваться сотруднику в профессиональном плане, адаптироваться к правилам и условиям производственной обстановки.

Человеческие ресурсы играют роль двигателя и организатора взаимодействия всех других ресурсов компании, в чем и заключается их важнейшая роль. В границах производственной среды ресурсы взаимодействуют друг с другом, посредством чего достигается определенная экономическая эффективность.

Понятие «управление персоналом» появилось в управленческой деятельности компаний сравнительно недавно. Однако механизм управления любой организацией имел подсистему управления персоналом и социальным развитием коллектива, при этом основную работу по такому управлению выполняли линейные руководители подразделений.

Главным структурным подразделением, которое отвечает за управление персоналом, является отдел кадров. Данный отдел наделен полномочиями по подбору, приему и увольнению сотрудников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

Актуальность курсовой работы состоит в том, что в настоящее время в нашей стране развивается такая экономическая и политическая обстановка, которая одновременно предопределяет наличие широких возможностей и существенных угроз для любой личности, стабильности ее существования, опосредует некоторую степень неопределенности в жизни практически каждой личности.

В данной связи управление персоналом играет решающую роль: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Объектом исследования выступают человеческие ресурсы в системе менеджмента.

Предметом исследования является роль человеческого фактора в менеджменте, а также основные направления менеджмента человеческих ресурсов.

Целью курсовой работы является комплексный теоретический анализ института человеческих ресурсов в системе менеджмента, а также разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в компании.

Для достижения поставленной цели требуется выполнение ряда задач:

• исследовать подходы к определению человеческого фактора;
• раскрыть понятие и сущность кадровой политики в компании;
• выявить основные направления и принципы работы с кадрами;
• предложить рекомендации по совершенствованию механизма управления человеческими ресурсами в компании.

ГЛАВА 1. РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В МЕНЕДЖМЕНТЕ

1.1. Сущность человеческого фактора в системе менеджмента

Исходя из теоретических и практических подходов в науке управления, под человеческим фактором понимают потенциальные и реальные возможности человека, реализуемые им относительно системы производства. Так, в процессе управления человеческим фактором, в первую очередь, необходимо создавать такие условия, при которых указанные возможности осуществлялись бы максимально эффективно.

Обращаясь к зарубежной практике, необходимо отметить, что человеческий фактор здесь рассматривается во взаимосвязи с иными факторами общественного воспроизводства – экономическим, машинным, природным, информационным. Сущность человеческого фактора состоит в том, что даже в силу роста популярности инновационных технологий в производстве значение человека-работника все равно остаётся актуальным.

Для более точного определения человеческого фактора необходимо проводить разграничение между определёнными категориями, которые выступают реализующим звеном в системе человеческих факторов. Одной из таких категорий являются человеческие ресурсы, представляющие собой социально активный элемент общества. Элементами человеческих ресурсов выступают трудовые ресурсы, к которым относятся учащиеся, безработные и работающие, которые желают изменить место работы – те люди, которые имеют определённую мотивацию к трудовой деятельности. Важнейшими элементами человеческих ресурсов выступают сотрудники организаций, которые производят или реализуют товары и услуги. Категория «человеческие ресурсы» распространяется на персонал, подчеркивая его значение как единого целого. Однако персонал противопоставляется кадрам, как чему-то абстрактному, разобщенному и устаревшему.

Обусловленность человеческого фактора заключается в том, что человек приходит в какую-либо компанию не ради достижения ее целей, а ради достижения своих собственных целей.

В управлении организацией человеческий фактор имеет два основных направления:

• человеческий фактор в управляющей системе – в принятии решений.
• человеческий фактор в управляемой системе – при исполнении принятых решений, решений руководства требований нормативных документов (инструкций, положений, регламентов…)^[1].

Человеческий фактор в принятии решений – целеполагании. Наиболее эффективное принятие решения возможно тогда, когда человек несёт ответственность за принятие таких решений (Френк Найт). В данном случае необходимо наличие системы контроля, иначе принимаемые решения будут нацелены на удовлетворение личных целей и потребностей. Самым целесообразным органом контроля здесь будет выступать потребитель товаров и услуг данной компании. Таким образом, принятые решения будут оценены с точки зрения потребителя, за которые он «голосует рублем».

Человеческий фактор при исполнении решений – целедостижении. В данном подходе главным является соотношение определяемой извне цели с личными целями человека. В том случае, когда человек сам участвует в принятии решения, то определяемые в компании цели будут совпадать с его внутренними целями. Если же в отношении него будут определяться цели извне, которые не совпадают с его внутренними целями, то для их достижения необходимо определить также внешние стимулы. Однако трудно установить такие внешние стимулы, которые соответствовали бы и целям организации, и целям человека^[2].

В психологической теории предлагаются следующие элементы структуры человеческого фактора:

• психологический субфактор;
• физиологический субфактор;
• личностный субфактор;
• компетентностный субфактор;
• эргономический субфактор;
• организационный субфактор^[3].

Под психологическим субфактором понимается система психических процессов, состояний и свойств личности, действующих в профессиональной деятельности, особенно в те моменты, когда совершается та или иная ошибка в процессе такой деятельности.

Элементами психических процессов являются восприятие, память, ощущение, воображение, мышление и т.п. В число психических состояний входят мотивация, напряженность, чувства, эмоции, фрустрация и пр. Говоря о психических свойствах, следует сказать, что к таковым относятся направленность, способности, задатки, характер, темперамент и т. д.

Психологический субфактор подразделяется на статический, медленно меняющийся и высокодинамичный. Данное деление зависит от степени изменяемости того или иного компонента психологического фактора.

Физиологический субфактор формируется на основе биологической характеристики человека. Данный субфактор содержит в себе следующие элементы: возраст, пол, состояние здоровья, зрение, слух, реакцию и пр. Физиологический субфактор подразделяется на общий и частный.

Так, элементами общего субфактора являются параметры человека, которые отвечают признакам постоянства и характерны для человека на протяжении длительного периода устойчивого существования (при отсутствии болезней, внешних воздействий и т. д.). К частному же субфактору относятся такие параметры, которые характеризуются кратковременностью и происходят по различным причинам.

Личностный субфактор зависит от самодисциплины каждого человека, а также от профессиональной и общей культуры. Именно данный субфактор проявляется в тех случаях, когда сотрудник систематически опаздывает на работу, уклоняется от исполнения должностных обязанностей и т.п.

Компетентностный субфактор состоит в отсутствии или наличии недостаточных знаний, умений и навыков, связанных с профессиональной деятельностью человека. Данный субфактор подразделяется на персональный, эмпирический и глобальный. Персональный – присутствует тогда, когда работник совершает определенную ошибку, которая связана с отсутствием у него знаний, умений и навыков, однако которые должны быть у него в силу наличия соответствующего образования и закреплённого за ним опыта. Например, персональный субфактор означает отсутствие у бухгалтера компетентности, устанавливаемой законодательством РФ.

Эмпирический субфактор можно объяснить следующим образом: у бухгалтера отсутствуют знания, умения и навыки, которые он может приобрести лишь в ходе постоянной практической деятельности.

Под глобальным субфактором понимается отсутствие каких-либо знаний, умений и навыков не только у данного бухгалтера, но и в бухгалтерской деятельности вообще. Данный субфактор находится во взаимосвязи с принятием решений в нестандартных ситуациях.

Таким образом, первые четыре названных субфактора определяются индивидуальными качествами личности и зависят от характера человека. Отклонения или отрицательные черты характера и приводят к определенным ошибкам сотрудников в процессе принятия и исполнения решения.

Эргономический и организационный субфакторы считаются косвенными.

• эргономический – взаимодействие между бухгалтером и иными частями эрготехнической системы и степенью адаптации рабочей среды и процессов труда к возможностям человека. Пороки взаимодействия являются здесь источником человеческой ошибки;
• организационный – причины ошибки человека, связанные с организацией рабочего времени и времени отдыха сотрудника, а также характер межличностных отношений персонала.

Таким образом, рассмотрев сущность человеческого фактора, можно сделать следующие выводы:

• человеческие ресурсы – это органическое единство сознательности и деятельности;
• в настоящее время существует потребность научно-технического прогресса в универсальном работнике и идеал всесторонне развитой личности;
• человеческий интеллект – самый важный из всех ресурсов общества;
• выявление всех человеческих способностей и возможностей – движущая сила и высшая цель общественного прогресса.

1.2. Понятие и сущность кадровой политики в компании

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. В менеджменте человеческих ресурсов именно она превращается из реагирующей политики управления в активную стратегическую политику, в часть общей политики организации.

Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Она рассчитана на длительный срок. Суть ее - прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.

Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено.

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на длительную перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, за реализацию которых отвечает служба кадров организации.