Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивации в организации и роль руководителя в реализации функции мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Цель курсовой работы - определить роль мотивации в поведении в организации.

Задачи:

1. - раскрыть сущность мотивации в организации
2. - провести анализ уровня мотивации сотрудников в организации
3. - выработать рекомендации по выбору оптимальной структуры системы мотивации в организации
4. - объект исследования – ООО «Макдоналдс»
5. - предмет исследования – процесс мотивации в организации
6. - методы исследования – анализ, синтез, наблюдения, опрос
7. - информационная база – литературные источники и электронные ресурсы

Глава I. Мотивация как функция менеджмента

1. Сущность мотивации в организации и роль руководителя в реализации функции мотивации

Для достижения целей организации руководству нужно, прежде всего обеспечить эффективные действия персонала. Поэтому для этого необходимо обеспечить функциональную загрузку работников, а также создать для них благоприятные условия, вызвать у них желание и стремление энергично совершать те действия, которые приближают их организации к достижению поставленных целей. Так что в связи с этим руководство организации обязано выполнять значительно важную функцию — это создание условий для мотивации работников и осуществление её на практике [1].

Мотивация как функция управления — это процесс, прежде всего с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было прежде намечено и организовано, потому что успех организации в значительной мере зависит от того, насколько результативно действуют участники производственного процесса [4]. Таким образом, можно сделать вывод, что мотивацию в организации можно истолковывать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны— это самопобуждение, а с другой побуждение, навязанное индивидам извне.

Для того, чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации, важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил, среди которых следует выделить стимулы и мотивы. Под стимул прежде всего понимается внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает в роли внутренней побудительной силы [3]. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив прежде всего скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, потребностей, влечений.

Наряду с этим мотивы и стимулы самым тесным образом связаны между собой. Процесс стимулирования деятельности члена организации — это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все цели, стремления, мотивы, интересы, потребности. Таким образом, основу стимулирования составляет взаимодействие внутренней структуры личности члена организации и внешних условий [1]. Стимулирование осуществляется изначально через создание условий, меняющих трудовую обстановку, чтобы у работника появлялось главное, а именно желание, стремление к эффективной деятельности. Однако для успешного стимулирования необходимо знать внутренние мотивы, которые можно приобрести, только изучив психологию личности, а также саму социологию.

Обращение к изучению поведения людей в организации определено тем, что не всякое направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно важным для данного определённого человека, соответствует его внутренним стремлениям. Именно только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следует из этого, побуждение к качественному выполнению работы [2]. Так же стимулирование включает в себя не только создание внешней ситуации выбора определенной формы поведения, но и её соответствие структуре личности работника. Совместно с внешней стимуляцией эта внутренняя структура формирует непосредственный мотив действий.

Уникальность стимулирования в организации заключается прежде всего в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто учреждал данную ситуацию.

Для того чтобы понять механизм достижения соответствия между целями руководителей и поведением исполнителей, нужно определить сущность мотивации.

Функции мотивов поведения индивида. Поскольку мотив является состоянием предрасположенности, склонности действовать определенным образом, задача деятельности, связанной прежде всего с внешним стимулированием, заключается в формировании или активизации такого состояния [5]. Мотив можно рассматривать как некое средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, обосновывает своё поведение, а именно отражает своё отношение к определенной ситуации, различным объектам внешней среды. Мотивы достаточно подвижны, поскольку в их формировании участвуют эмоции, темперамент, а также влечения человека. Более устойчивым элементом поведения человека, определяющим степень его готовности к совершению определенных действий, является определенная социальная установка [4]. Поэтому, можно сказать, что понятия “мотив” и “установка” сходны по смыслу, хотя их нельзя считать синонимами. Мотив представляет собой побуждение к какому-либо действию, связанному больше с удовлетворением потребностей, вследствие этого формирование мотивации членов организации осуществляют на основе изучения установок, пытаясь выявить осознаваемые причины, лежащие в основе выбора определенных типов поведения.

Основные функции мотивов поведения человека можно определить следующим образом:

ориентирующая — мотив направлен именно на выбор членом коллектива организации поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации;

смыслообразующая — мотив определяет субъективную важность принятого вида поведения для члена организации;

мобилизующая — мотив мобилизует внутренние резервы члена организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;

мобилизующая — мотив мобилизует внутренние резервы члена организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;

опосредующая — мотив возникает на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя на её поведение;

оправдательная — в мотиве заложено отношение члена организации к должному, привнесенному извне образцу, эталону поведения, социальной норме [4].

Следовательно, построение системы мотивации в организации представляет собой как экономическую проблему, вследствие того, что эффективная система мотивации позволяет улучшить и повысить экономические показатели деятельности организации, удовлетворять экономические потребности ее участников, так и психологическую проблему, поскольку при её построении должны учитываться не только идеалы, а также потребности в достижении и самовыражении ее участников.

Мотивация и управление. Стимулирование работников в организации связано с значительным количеством трудностей:

• неспособность руководителей последовательно и эффективно применять методы мотивации;
• ограничения в отношении типа и возможностей стимулирования работников;
• изменение потребностей работников со временем, что обусловливает необходимость изменения мотивации работников;
• теоретическая не разработанность основных стратегических направлений мотивации работников в организации [3].

Практика управления мотивацией членов организации складывалась в эпоху зарождения крупного машинного производства, когда в задачу руководителя входило объяснение работнику того, что и как он должен делать, когда завершать работу, после чего осуществлялся контроль за выполнением задания [1]. Другими словами, данная система была рассчитана на слепое подчинение работников указаниям руководителей. Реализация таких управленческих задач исключала необходимость во внедрении сложной системы мотивации работников. Стимулы, применяемые для управления поведением работников, были предельно простыми — если работник не выполнял заданий руководителя, его увольняли.

В настоящее время философия и стиль управления быстро меняются, что требует новых комбинированных подходов к проблеме мотивации работников в организации, основанных на последних достижениях в области поведенческих наук и наук об управлении и сочетающих экономические и социально-психологические способы воздействия на поведение работников.

2. Типология теорий мотивации и их эволюционное развитие

Во второй половинеХХ века разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, принуждающие человека работать с максимальными усилиями, весьмаразнообразны и сложны [4].

На протяжений многовековой истории развития человеческой цивилизации различные начальникина данный момент в большей степени неверно понимали поведение людей, но всё же приёмы, которыми они пользовались для достижения определенных целей в тех условиях, часто были очень эффективными и разумными. Это можно подтвердить тем, что эти приемы работали и применялись в течение многих столетий, а современные теории были созданы 30-40 лет назад, поэтому первоначальные концепции мотивации крепко укоренились в нашем сознании, а также культуре [2]. Большее количество руководителей, не имеющие какой-либо специальной психологической подготовки в работе с кадрами, испытывают на себе сильное влияние этих концепций. Такие методы банально просты и прагматичны, но применять только их в настоящее время будет является грубейшей ошибкой.

Одним из ранних широко известных и употребляемых методов, с помощью которого можно было бы намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед любой страной, социальной группой, организацией, является прежде всего так называемая «политика кнута и пряника» [1].

Научное доказательство данной мотивационной концепции имеет место в последней четверти XVIII века. Адам Смит, выдающийся английский экономист, в своём труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданном в 1775 году, рассуждал о влиянии заработной платы на производительность труда, считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник».

Одним из первых этапом в становлении мотивации труда именно как составной части науки управления, а также как и менеджмента, стала концепция научного управления.