Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивации в организации и роль руководителя в реализации функции мотивации).pdf

Впервые пик интереса к управлению организацией был отмечен в 1911 году после выхода книги Фредерика У. Тейлора «Принципы научного менеджмента», именно эту книгу принято считать началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования [2].

Первые четкие очертания система Тейлора приобрела только в 1903 году с появлением его работы «Управление фабрикой», и затем получившая дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней автор сформулировал ряд утверждений, в дальнейшем получивших название «тейлоризм».

В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа правила управления:

1. Создание научного фундамента, заменяющего устаревшие, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности.
2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение.
3. Сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда.
4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами [5].

Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным поворотным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться именно как самостоятельная область научных исследований. Ученые и руководители убедились, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно применяться для достижения целей организации.

Организационно-технологический подход в менеджменте получил дальнейшее развитие в трудах коллег и учеников Тейлора. Так, например, один из хороших друзей Ф. Тейлора, американский инженер Генри Ганнт (1861-1919), проводил эксперименты не над отдельными операциями и движениями, а над производственными процессами в целом. Ганнт установил целью усовершенствовать механизмы функционирования предприятий, выбрав путь обновления систем формирования задач и распределения поощрений, премий [4]. Впервые была разработана система оперативного управления, календарного планирования работы любого предприятия. Большинство идей Ганнта получили признание во всем мире и применяются по сей день (например, графики Ганнта).

Одним из заметных последователей Тейлора был популярный ученый Гаррингтон Эмерсон (1853-1931). В 1912 году вышел его основной и главный труд «Двенадцать принципов производительности». В этой научной работе он сформулировал принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда, которые не потеряли своего значения, а также действуют и в настоящее время. Основные из них:

1. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней и своевременным поощрением.
2. Справедливое отношение к персоналу.
3. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.
4. Нормализация условий труда.
5. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения, и регламентирование времени.
6. Наличие письменных стандартных инструкций.
7. Вознаграждение за производительный труд [5].

Эмерсонбыл заинтересован в подборе персонала и считал необходимым управление им хотя бы немногими специалистами, которые могут дать советы администрации предприятии (в дальнейшем такими специалистами стали менеджеры по персоналу).

Видным последователем Тейлора являлся Генри Форд (1863-1947), он был основателем американского автомобилестроения, но он не был ученым, однако, разработал теорию, получившую название «фордизм», поэтому он даже написал ряд работ «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра» [3].

Он был активным сторонником масштабного использования разносторонних научных знаний в организации производства и управления. Руководствуясь своими принципами, Форд установил 8-часовой рабочий день и увеличил зарплату в 2 раза по сравнению с общепринятыми нормами, открыл школы и ввел в них стипендии, создал социологическую лабораторию для изучения условий труда, досуга и быта работников, одновременно заботясь о потребителе - обращая внимание на совершенное качество изделий, развитие сети сервиса, постоянное совершенствование автомобилей со снижением продажной цены.

Начинают возникать школы человеческих отношений, так например, школа немецкого психолога Г. Мюнстерберга (1863-1916), преподававшего в Гарвардском университете США. В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Мюнстерберг был основателем психотехники (отбор кадров, тестирование способностей, и т. д.).

Другим известным представителем данной школы была Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), изучавшая социально-психологические отношения в небольших группах [2]. Она написала книгу «Новое государство», которая была опубликована в 1920 году, там она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута только при правильной мотивации и учёте интересов всех заинтересованных сторон.

Теории мотивации трудовой деятельности, опирающиеся на человеческую психологию, на человеческий фактор, возникли в сороковых годах XX века и развиваются на сегодняшний день.

Исследование поведения человека в труде дает некоторые всеобщие объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте.

Существует огромное количество теорий мотиваций, разделяющихся на две категории: содержательные и процессуальные.

В трудах отечественных ученых (А.Н. Леонтьев, А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, Н.Ф. Наумова, В.П. Рожин, И.Ф. Беляева и др.) рассматриваются потребности и процесс формирования, и функционирования мотивации, следовательновыделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности [1].

Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они все такине являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило не революционный характер, а эволюционный. До сих пор они эффективно используются в решении ежедневно появляющихся задач побуждения людей к эффективному труду.

3. Традиционные и нетрадиционные методы мотивации в организации

К традиционным методам мотивации мы относим то, что применяется всеми людьми или большинством компаний на рынке труда – это прежде всего заработная плата, а также социальный пакет. К нетрадиционным мы относим все прочее –методы и средства, позволяющие повысить мотивацию работников компании.

В США и Западной Европе еще в 30-е годы прошлого века оплата труда перестала быть важнейшим фактором мотивации. Это было подтверждено бесчисленными исследованиями – работники начали требовать от рабочего больше, чем просто достойный доход. На данный момент в России эти процессы сейчас только развиваются. Появляются первые публикации, подтверждающие, что российский работник сейчас выбирает компанию не только по уровню оплаты [4].

Следовательно, применение нетрадиционных методов мотивации позволяет ответить на следующие вопросы:

• Как удержать в компании наиболее ценных работников и сделать это системно?
• Чем привлечь наиболее толковых кандидатов с рынка труда кроме зарплаты?
• Как повысить выработку (производительность труда), не раздувая фонд заработной платы?
• Что делать, если повышение зарплаты не дает такого эффекта, как раньше?

К нетрадиционным методам мотивации мы относим:

1. Моральные стимулы – это передача информации о каких-либо заслугах работника в обществе. Нужно выделять моральные стимулы общего действия и целевые (к последним относится – эталонные и соревновательные) [3].
2. Патернализм (забота о работнике). Это особый способ организации атмосферы организации, при котором делается упор на неформальные отношения, широкий перечень возможностей для личного общения между сотрудниками, руководитель становится уважаемым, принимающим на себя ответственность за проблемы, трудности подчиненных. Обширно используются натуральные стимулы и социальные гарантии, руководители выращиваются внутри коллектива.
3. Организационные – это стимулирование содержанием, условиями и организацией работы (независимость в работе, право самоконтроля, стимулирование удобным графиком работы, наличие контрактной формы найма и т.д.)
4. Участие в управлении:

• Полное и своевременное информирование
• Участие в принятии решений
• Участие в выработке решений

1. Участие в совладении:
   • Участие в капитале
   • Участие в прибыли
2. Карьера и развитие (планирование карьеры, работа с кадровым резервом, обучение, повышение в должности, горизонтальная карьера и т.д.)
3. Негативные стимулы (наказания, неудовольствие, угрозы потери работы и т.д.) [1].

Отдельно от всех предыдущих стоит метод формирования желаемой мотивационной структуры персонала. Обычно для этого решаются две задачи: формирование условий, способствующих выработке нужной мотивационной структуры в коллективе и подбор соискателей с желаемой мотивационной структурой.

Глава II. Анализ функций мотивации в ООО «Макдоналдс»

1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Макдоналдс»

Изначально, Мак и Дик Макдоналдс, которые являлись братьями, имели собственныйнебольшой ресторанчик в Сан Бернандино, штат Калифорния, США. В 1948 году этот ресторан прекратил своё существония, но не навсегда, а для того, чтобы на его месте открылся новый ресторан, уже с уникальной концепцией. Эта концепция состояла в быстром обслуживании, низких ценах, большом товарообороте.

На сегодняшний день «Макдоналдс» обслуживает миллионы посетителей каждый день более чем в 110 странах мира, а также является одной из самой крупной компанией в области быстрого питания в мире.

Работа в «Макдоналдс» даёт перспективы, возможности людям, которые уже работают в компании, и людям со стороны. Можно привести пример, что более половины менеджеров среднего и высшего звена начинали свою карьеру в ресторане. Фактически, одна восьмая часть трудоспособного населения Америки работала в «Макдоналдс» в разные периоды.

В «Макдоналдс» ценят разных людей. Главное, что «Макдоналдс» не ставит рамки перед людьми, в ресторанах работают люди различных культур и национальностей, а также организация не смотрит на какие-либо физические недостатки. «Макдоналдс» даёт возможность на обучение и работупожилых людей, которые уже вышли на пенсию, и молодых, которые работают первый раз в своей жизни – это является огромным плюсом.

Начиная работать в «Макдоналдс», любой человек сначала становится на должность «член бригады ресторана». Затем работая лучше, получая новые навыкион может подняться до должности инструктора. После стать - свинг-менеджер. Это менеджер низшего уровня, работающий на одной из позиций - менеджер прилавка или менеджер кухни. Для получения возможности управления в течение всей своей смены производственным отделом ресторана, нужно достичь уровня свит-менеджера. Следующей ступенью профессионального роста является должность второго ассистента, затем - первого, и наконец можно стать директором ресторана.

Рассмотрим некоторые аспекты политики корпорации «Макдоналдс».

1. Политика против дискриминации и домогательств.
2. Политика не столкновения интересов. Данная политика направлена на защиту покупателей от того, что может их отвлечь от посещения «Макдоналдс» и на то, чтобы дать работникам возможность эффективно работать.

Существует политика «3 К: контакт, кооперация, координация».

Контакт заключается в том, что люди, которые работают на участке, правильно управляют, всегда должны знать, что им делать. Благодаря контакту они знают, что происходит в данном ресторане в определенный момент, как складывается ситуация и как она повлияет на их работу.

Кооперация. Менеджер участка - человек, который создает командный дух работы. Он понимает, что работа будет идти успешно, если работники помогают друг другу автоматически, чтобы правильно выполнить работу.

Координация - это способность и возможность организовать людей, продукты, оборудование до смены, а также контролировать все это во время смены.

Таким образом, корпорация «Макдоналдс» является одной из самых успешно действующих корпораций в мире на сегодняшний день.

Предприятие ООО «Макдоналдс» по действующему законодательству Российской Федерации имеет независимый баланс, круглую печать со своим наименованием на русском языке с указанием на место нахождения общества, а также вправе иметь собственную эмблему, штампы и бланки со своим фирменным наименованием, товарный знак и другие средства индивидуализации, в праве в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами. Деятельность предприятия осуществляется согласно с законодательством Российской Федерации и Уставом предприятия.

Ассортимент ресторана очень разнообразен. Каждый посетитель сможет найти здесь абсолютно любое блюдо, напиток, десерт опираясь на свои предпочтения и вкусы. Ассортимент включает в себя: