Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Кризис системы управления).pdf

Введение

Рубеж веков оказался чрезвычайно трудным для России, осуществляющей сложнейший переход от одной общественной формации к другой. Страна, несмотря на огромные человеческие и природные ресурсы, переживает беспрецедентный системный кризис, в том числе и в управлении. Причины этого феномена стали предметом обсуждения не только отечественных, но и зарубежных ученых. Тем не менее, коренная причина глубочайшего системного кризиса, парализовавшего практически всю российскую экономику, лежит на поверхности - мы не умеем и не знаем, как рационально организовать трудовую деятельность и, как следствие отсюда, - полное забвение роли человека в организации и управлении процессами воспроизводства.

В то время как мировой опыт показывает, что инвестиции в новое оборудование не приводят к повышению производительности труда, если не учитывается “человеческий фактор”, т.е. если одновременно не осуществляются крупные вложения капитала в подготовку персонала, создание резерва кадров, во внедрение новых принципов организации труда.

На современном этапе для России необходимость изменений в сфере организации трудовой деятельности и ликвидации неупорядоченности функционирования управленческих структур представляется особо актуальной и требует поистине революционного прорыва в области управления человеческим фактором.

Данная работа посвящена изучению зарубежного передового опыта в области организации и управления человеческим фактором и анализу применимости зарубежных методик управления к отечественной практике. Целью работы является выработка основных принципов создания новой альтернативной модели управления общественными и производственными отношениями через эффективную организацию человеческого фактора.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

определение значимости человеческого фактора и его активизации для организации эффективного воспроизводства;

анализ сложившейся ситуации в России в области организации и управления человеческим фактором;

анализ современных зарубежных концепций управления человеческим фактором;

изучение зарубежного опыта реформирования системы управления человеческим фактором;

анализ применимости и совместимости зарубежного опыта управления человеческим фактором с отечественной практикой;

теоретическое обоснование и признание необходимости реформирования отечественной системы управления и выработки новой концептуальной модели управления человеческим фактором;

нахождение конкретных путей применения и эффективного использования зарубежного опыта управления;

выработка практических шагов по созданию и внедрению отечественной модели управления.

Теоретической и методологической основой проведенных исследований явились труды отечественных и зарубежных ученых и менеджеров. В ходе изучения проблемы анализу и обработке подвергались материалы периодической печати, практические разработки и рекомендации специалистов ведущих российских научных центров и опыт отечественных предприятий по применению конкретных зарубежных методик и приемов управления.

В ходе проведения исследований появлялась необходимость параллельного решения проблем разного характера, обусловленных новизной и недостаточной разработанностью темы. Это, в первую очередь, отсутствие единой, общепринятой терминологии по вопросу исследования; отсутствие должного анализа и осмысления отечественного опыта и традиций в управлении; сложившийся в отечественной теории некритический подход к изучению зарубежного опыта управления; отсутствие комплексного подхода к рассмотрению сложившихся реалий в отечественной практике управления; одномерный и однобокий подход к рассмотрению возможности практического применения зарубежного опыта управления в российских условиях; отсутствие глубоко проработанной концепции реформирования отечественной системы управления.

Возможности для практического применения рекомендаций, выработанных в процессе исследования темы, открываются широкие. Это и использование этих разработок для организации работы персонала предприятия, и применение в целях активизации человеческого фактора на республиканском и федеральном уровнях, возможность более глубокой и комплексной разработки проблемы в целях создания отечественной концепции управления на макро уровне и внутрифирменной культуры управления персоналом на уровне отдельных хозяйственных единиц. Использование результатов данного исследования для выработки конкретных экстренных мер по реформированию отечественной системы управления человеческим фактором представляется крайне важным и необходимым.

Глава I. Человеческий фактор в управлении

1. Определение человеческого фактора

Стержневая идея управления: о какой бы разновидности управления ни шла речь, в сущности, это всегда управление поведением людей. Системообразующим концептом в теории социального управления является человек и его деятельность. Поэтому старое разделение принятое научной организацией труда и управления на микроанализ (изучение производственных операций) и микроанализ (изучение целостного производственного процесса, его организации и методов регулирования) теряет смысл с точки зрения современных представлений о руководстве экономической деятельностью. Линия водораздела между различными теориями проходит не между микро - и макроанализом, а между моделями человеческой деятельности. Поэтому с позиций теории управления социально-экономическими процессами не имеет значения, какими технологическими, организационными, экономическими, политическими или другими факторами наполнены или опосредованы межличностные отношения. Для социального управления все эти факторы - не более чем инструментальные или нормативные ограничения на допустимые формы организации человеческого фактора.

В теории и практике управления под человеческим фактором принято понимать потенциальные и реальные возможности человека, которые он реализует по поводу общественного воспроизводства. В задачи управления человеческим фактором входит прежде всего, создание таких организационных условий, в которых эти возможности могли бы реализоваться наиболее эффективно.

В современную эпоху в зарубежной практике человеческий фактор рассматривается наряду с другими факторами общественного воспроизводства - экономическим, машинным, природным, информационным. Смысл человеческого фактора заключается в том, что, несмотря на достижения в развитии сверхсложной техники и тончайшей технологии, роль человека-работника не уменьшилась, а растет.

При определении человеческого фактора следует разделять следующие структурные категории, которые и являются непосредственными носителями и реализаторами этого фактора в ходе общественного воспроизводства. Прежде всего, это человеческие ресурсы, которые определяются как социально активная часть человечества. Частью их являются трудовые ресурсы - люди, мотивированные на труд, включая учащихся, безработных и работающих, но желающих переменить работу или подрабатывать. Другую часть человеческих ресурсов, основную, составляет персонал действующих предприятий, производящих товары и услуги. Персонал - это совокупность работающих, каждый из которых рассматривается как личность. Понятие “человеческие ресурсы” распространяется на персонал, чтобы подчеркнуть его значимость как единого целого. В свою очередь, “персонал” противопоставляется “кадрам”, как чему-то абстрактному, разобщенному и устаревшему.

Основной теоретической посылкой концепции “человеческого фактора” является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как о даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя.

Управление человеческим фактором - социальная активизация населения, направленная на возрастание их вклада в решение семейных, производственных, социальных, профессиональных проблем. Управление человеческим фактором следует рассматривать на двух уровнях. На макро уровне (уровне всей общественной системы) управление человеческим фактором подразумевает организацию и развитие человеческих ресурсов и трудовых ресурсов. На микро уровне (уровне отдельной хозяйственной единицы) - организацию и развитие трудовых ресурсов и персонала.

Задача управления человеческими ресурсами ложится на органы федеральной, региональной и местной властей и территориальные службы занятости; задача управления трудовыми ресурсами - на службы занятости и службы персонала предприятия; управления персоналом - на службы персонала.

Управление человеческим фактором на макро уровне означает анализ общественных отношений в их эволюции, во влиянии на их характер национальных, культурных, исторических, религиозных и других условий развития общества. Возможность таким образом выявить факторы, определяющие характер общественных отношений, в том числе по поводу производства, выявить закономерности и тенденции их развития. С тем, чтобы, овладев всеми закономерностями, влиять на ход развития и становления эффективной модели общественных отношений с учетом всех национально-культурных особенностей.

А сфера управления человеческим фактором на микро уровне, в рамках хозяйственной единицы берется в качестве модели, где наиболее ярко и отчетливо проявляются все особенности и закономерности развития отношений по поводу общественного воспроизводства. Выявленные на уровне хозяйственных единиц закономерности, в свою очередь, легко переносятся на отношения общественные.

Разработка современной стратегии управления в России связана с тем, что многие положения отечественной теории управления оказались неприменимы к рыночным отношениям в условиях перехода. А интеграция экономики России с мировой экономикой непременно обусловливает сращивание и взаимообогащение отечественной теории управления с концепцией менеджмента развитых стран. Такой симбиоз научных теорий непременно должен учитывать специфику и тенденции социально- экономического развития России.

2. Роль человеческого фактора в зарубежной практике управления

Согласно зарубежным теориям управления, связь экономического фактора с человеческим заключается в том, что ход социально-экономического прогресса зависит от неуклонного повышения производительности труда не столько за счет внедрения новой техники, сколько благодаря высокой квалификации тех, кто этой техникой пользуется. Высокую квалификацию обеспечивают не производственное обучение как таковое, а профессиональная культура обучающихся. При этом профессиональная культура работников тесно связана с адекватной культурой производства и непосредственно зависит от общей культуры, а последняя формируется на основе образования, которое нужно давать с учетом характера человека, чтобы было ясно чему его учить и как учить.

К пониманию этого западные управленцы шли долгим и мучительным путем, и вехами здесь стали три известные концепции. Первая полагает, что человек в принципе не хочет трудиться, и что его надо как-то заставлять это делать. Вторая - к работнику следует относиться чисто по-человечески, отдавая, по возможности, машине - “машинное”, а человеку - “человеческое”. Третья - в работнике важно видеть личность и экономически пользоваться тем, что отличает одну личность от другой.

Работник перестает быть просто “наемной силой”. Он должен быть заинтересован в процессе и результатах своего труда. В зарубежной теории управления существует, по крайней мере, пять факторов такой мотивированности: 1) соответствие характера работы характеру работника; 2) зарплата, выполняющая функцию обратной связи и складывающаяся на основе личного вклада, участия в работе коллектива и участия в прибылях; 3) комфорт на рабочем месте, отсутствие которого должно компенсироваться денежной надбавкой; 4) чувство хозяина, испытываемое на любом рабочем месте; 5) самоуправление - уверенность работника в том, что высказанное им мнение, соединившись с мнениями других, может влиять на технологию производства, организацию управления, подбор и расстановку персоналаВоробьев Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала. // Социологические исследования. - 1996. №11. - С. 109. .

Идея человеческого фактора заставила переименовать отделы кадров в службы персонала, повысить их значимость, поставив во главе руководителя в ранге заместителя главы предприятия, поднять уровень квалификации работающих с персоналом, распределив между ними многочисленные профессиональные функции.