Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Кризис системы управления).pdf

Несмотря на относительную стабильность всех этих принципов, легших в основу управления человеческим фактором, представляется необходимым в системах управления все же выделить основные изменения и тенденции:

Сдвиг от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами. Основные сдвиги в этом направлении можно описать следующим образом: от вертикального управления, централизованной кадровой функции и отдела кадров к горизонтальному управлению, децентрализованной кадровой функции, вовлекающей линейное управление; от планирования персонала как реакции на производственные планы к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированных с корпоративным планированием.

От инструментализма кадровой функции к стратегической роли управления человеческими ресурсами. Акцент смещается с подбора и расстановки кадров на интеграцию функции управления человеческими ресурсами в формирование и реализацию стратегии бизнеса.

Профессионализация функции управления человеческими ресурсами. Стратегический и интегративный характер этой функции, более широкое вовлечение линейного руководства в ее реализацию, а также повышение ее консультативного характера приводят к необходимости ее профессионализации.

Большой акцент на управлении изменениями. Поскольку гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером (как и фактором изменений) являются люди - человеческие ресурсы компании, важнейшими функциями управления человеческими ресурсами становятся активное управление изменениями и организационное развитие.

Интернационализация функции управления человеческими ресурсами. Глобализация бизнеса, более активные международные связи, а также международная специализация и интеграция делают необходимыми развитие многонациональных коллективов с различными системами ценностей и культур, формирование элитной группы специалистов с развитыми коммуникационными и лингвистическими данными, способных работать в интернациональных коллективах и разных странах.

Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений становятся все более важными функциями управления человеческими ресурсами. Это означает признание взаимозависимости и солидарности в социальном контексте и различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и, как следствие, предоставления им права участвовать в политических и экономических процессах, в принятии управленческих решений.

Эволюция от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов. Развитие человеческих ресурсов сегодня - один из важнейших компонентов и задач управления человеческими ресурсами. Традиционный тренинг или повышение квалификации уже не может решать новые задачи в рамках управления человеческими ресурсами. Сегодня требуется новая, более интегральная концепция - развитие человеческих ресурсов. Цель развития человеческих ресурсов - обеспечение организации хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с ее целями и стратегией.

3. Перспективы управления и развития человеческого фактора

Для оценки направлений в эволюции управления и развития человеческого фактора полезно ознакомиться с мнениями японских и американских управляющих крупными корпорациями (всего около 3000 респондентов). Так, японские менеджеры будущее политики в области управления человеческими ресурсами видят в развитии следующих направлений:

Таблица1 - Основные направления развития управления человеческим фактором

А вот, что думают менеджеры 1500 компаний США о роли управления человеческим фактором в XXI столетии.:

планирование человеческих ресурсов для завтрашних потребностей станет составной частью формирования стратегии корпорации;

руководитель развития человеческих ресурсов повсеместно станет членом высшего звена управления и будет полностью осведомлен о стратегии, планах бизнеса, технологии, продуктах и сегментах рынка;

роль функции управления человеческими ресурсами будет трансформирована из процессуальной (сбор и обработка данных) в ключевой активатор в подборе, развитии и использовании человеческих ресурсов;

главными критериями повышения будут разнообразие и широта квалификации, умение достигать конкретных результатов, динамизм, умение работать в команде, видение и деловая этика;

одной из главных функций управления человеческими ресурсами станет интеграция корпоративных культуры, ценностей и целей.

Если попытаться проследить основные изменения функций управления человеческим фактором по сравнению с традиционными задачами, можно сделать следующие предположения:

Таблица 2 Сравнительный анализ изменений функций управления человеческим фактором

В будущем ключевым словом, определяющим наиболее важную роль функции управления человеческим фактором, будет “помощь” - помощь линейному менеджменту в управлении изменениями, в формировании системы компенсации, в дизайне и реализации развития человеческих ресурсов, в организации труда и эффективного использования их в соответствии с целями организации.

Среди наиболее важных блоков квалификаций будущих специалистов управления человеческим фактором называются:

глубокое знание бизнеса (продукта, технологии, рынков сбыта, конкурентов, организационной структуры);

способность применять новейшие методы и инструменты в управлении, включая подбор, набор, расстановку, развитие, аттестацию, вознаграждение, а также умение проектировать организацию и поддерживать эффективную коммуникацию;

управление изменениями посредством воздействия на людей, введение инноваций, распространение лучшего опыта, организационное развитие.

Все эти и другие изменения потребуют высокого профессионализма и этики в управлении человеческим фактором. Кадровая функция трансформируется из административно-процедурной в специальный консультативный механизм по развитию и эффективному использованию человеческого фактора, станет интегральной частью стратегии бизнеса; линейный менеджмент будет активно вовлечен в развитие и управление человеческим фактором, а не только использование.

Глава III. Использование зарубежного опыта управления человеческим фактором

На базе анализа современных процессов организационного управления зарубежных фирм и общественных институтов выявлена совместимость ведущих элементов технологии управления человеческим фактором с существующей отечественной системой управления кадрами.

Поскольку заимствование зарубежных идей в области “социальной организации” и управления человеческим фактором тесно связано с их адаптацией к местным условиям, роль культурного фактора в этом процессе трудно переоценить. Заимствование идей - не механическое копирование чужого опыта, а сложный процесс органически включающий активную адаптацию его к местным условиям. В результате оригинальные идеи могут стать едва различимы в новой практике, как это и произошло с японскими методами управления на американской почве. В этом смысле правильнее было бы говорить об этом процессе не как о заимствовании, а как об освоении.

Процесс освоения зарубежного опыта управления человеческим фактором следует рассматривать в комплексе мер по выработке новой отечественной стратегии управления. Интегративно вплетаясь в процесс создания в нашей стране новой управленческой культуры, освоение зарубежного опыта позволит положить в основу разработки стратегии управления комплексный подход к решению этой проблемы, с учетом всех тенденций и перспектив в управлении человеческим фактором.

Прежде, чем начать разработку стратегии управления в условиях развитых рыночных отношений, следует до конца осознать и проанализировать те подвижки в сторону рынка, которые Россия проделала до сегодняшнего дня и оценить их целесообразность.

Следует признать, что Россия уступила давлению западных стран и в качестве основной стратегии перехода к рынку приняла неолиберальную стратегию.

С начала осуществления этой стратегии Россия переживает глубокий, длительный экономический спад. В течение 5-летнего периода реальный ВВП и объем промышленного производства сократились примерно наполовину, общие капиталовложения - на 3/4, сельскохозяйственное производство - на 1/3. В значительной мере из-за него средний уровень реальной заработной платы к 1995 году снизился более чем на половину Котц Ф. Уроки пятилетней экономической трансформации в России. // Проблемы теории и практики управления. - 1997. №4. - С.36-37..

В подобной ситуации в целях создания крепкой и эффективной экономической и производственной базы для выработки и внедрения национальной стратегии хозяйствования и управления представляется крайне важным кардинальный пересмотр экономического курса России.

Среди основных мероприятий новой управляемой государством стратегии реформирования следует предложить:

возврат и координация экономики со стороны государства и контроль над крупными предприятиями, бывшими в государственной собственности;

осуществление широкой программы государственных инвестиций в экономическую инфраструктуру;

восстановление государственного контроля над банковской системой;

повышение минимальной заработной платы и пенсий;

государственное ценовое регулирование;

обеспечение на определенный срок защиты национальных отраслей производства;

придание социальной направленности экономической политике государства.

Россия, вырабатывая собственную государственную стратегию перехода к рынку, не должна следовать советам международных финансовых институтов. Разработку государственной стратегии управления в России можно представить только в случае смены курса экономических реформ.

Следующие шаги по освоению зарубежного опыта управления человеческим фактором в рамках перехода к управляемой государственной стратегии должны проводиться на двух уровнях: макро- и микро уровне.

Системный подход на макро уровне предполагает:

совершенствование законодательных основ работы с человеческим фактором;

развитие научных исследований (фундаментальных и прикладных) проблемы “человеческого фактора” производства;

подготовка профессиональных управляющих;

разработка типовых регламентов систем управления, обеспечивающих идентичность подхода к проблеме на уровне хозяйственного звена.

Решение этих задач должно осуществляться на государственном уровне. Тогда совершенствование законодательных основ работы с человеческим фактором, а на этой основе оптимизация административных и социально-психологических методов управления образуют согласованный процесс управления человеческим фактором, для которого используются общие для всей страны принципы и критерии оценки, развития и эффективного использования.

Особо следует выделить роль научных исследований. Государственный заказ отечественным научным центрам на исследование проблемы управления человеческим фактором производства обеспечит статус и финансирование работ. Но социально значимый результат заключается в становлении научного подхода к проблеме управления человеческим фактором в нашей стране.