Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Кризис системы управления).pdf

Для решения проблемы подготовки отечественных менеджеров высшего, среднего и низшего звена целесообразно на базе имеющихся в стране центров обучения менеджменту организовать государственную систему подготовки.

Региональный уровень управленческой политики требует учета производственных, природных, социальных, национальных особенностей региона и в своей законодательной и научно-исследовательской части во многом повторяет государственные.

Практическо-организационные аспекты на этом уровне прослеживаются весьма слабо, в частности из-за отсутствия четкой системы управления. Вместе с тем с развитием рыночных отношений часть этих функций начнет претворяться в жизнь.

Особое значение в ходе выработки государственной стратегии управления приобретает оптимизация системы управления человеческим фактором производства на уровне хозяйственной единицы. Положения управленческой политики, разрабатываемые на каждой хозяйственной единице, наряду с научной и юридической обоснованностью должны быть максимально конкретны и адресны, чтобы можно было понять: кто, как и за какое направление управленческой работы отвечает; механизм действия и содержание конкретных программ. Тогда заработает принцип коллективной ответственности администрации за качество управления персоналом на данной хозяйственной единице.

К числу необходимых для отечественной практики организационных изменений в системе управления персоналом хозяйственной единицы следует добавить усиление децентрализации управленческих функций, рационализацию функционального подчинения и обеспечение принципа совпадения компетентности и ответственности. При этом необходимо установить качественно и количественно определенные обязанности каждого работника, обеспечив принцип совпадения компетентности и ответственности руководителей.

Использование зарубежного опыта управления человеческим фактором на уровне хозяйственной единицы потребует уточнения функций управления персоналом отечественных хозяйственных единиц. Создание интегрированной службы управления, включающей в себя все направления работы с персоналом, позволит профессионально, грамотно сформулировать требования к работникам и обязательства администрации.

Наряду с развитием организационных аспектов управления требуется усиление социально-психологических аспектов технологии управления персоналом. Каждый управляющий должен уметь работать с людьми, а именно, владеть совокупностью навыков, обеспечивающих решение таких проблем, как обеспечение исполнительской дисциплины, улаживание конфликтов, ведение переговоров по широкому кругу вопросов не только с подчиненными, но и с руководителями, а также с представителями сторонних организаций.

Для этого нужны специалисты, менеджеры персонала, владеющие пониманием проблемы управления человеческим фактором производства, и обученные профессиональным приемам работы. Тогда структуры и процедуры управления, алгоритмы принятия решений, тесты и методики, отработанные в развитых странах, смогут найти адекватное применение, т.е. будут работать на эффективность управления.

В противном случае “тонкие технологии” менеджмента персонала могут, в лучшем случае, не оказаться полезными для отечественной практики.

На следующем этапе разработки государственной стратегии управления следует определить основные принципы, которые должны лечь в основу формирования и успешного развития современной системы управления человеческим фактором в масштабах всего государства и системы управления персоналом на предприятиях.

На основе анализа передового опыта управления и мировых тенденций можно выделить следующие три принципа - комплексность, динамичность, рациональность. Эти принципы являются основополагающими, а остальные раскрывают и дополняют их.

Принцип первый - это комплексность, целостность и системность. Он обеспечивает учет всех факторов, воздействующих на систему управления человеческими ресурсами. Вот главные из них:

соответствие системы управления персоналом производственной системе (целям и тенденциям развития предприятия);

учет всех взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, функциями;

соответствие внешней среде, внешним условиям;

концептуальное единство (единая доступная терминология, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых внутризаконодательных актах предприятия, общей для всех культуре фирмы);

преемственность - общая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных уровнях и разными специалистами, ее стандартное оформление;

равновесие, внутренняя непротиворечивость, непротиворечивость национальным традициям, менталитету.

Принцип второй - развитие, динамичность, адаптивность, гибкость. Он характеризует приспосабливаемость системы управления человеческим факторам к изменяющимся целям объекта, условиям его работы и включает:

приоритет функций, направленных на развитие производства;

соответствие передовому опыту (как научному, так и практическому; как отечественному, так и зарубежному) и конкретным условиям;

оперативность - своевременное принятие решений;

изменение состава и содержания функций в соответствии с условиями;

многоаспектность - управление как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам (административно-хозяйственному, экономическому, правовому);

параллельность - одновременное выполнение отдельных управленческих решений;

Принцип третий - экономичность, рациональность, оптимальность структуры и деятельности служб человеческих ресурсов:

максимальное упрощение системы управления человеческими ресурсами, сокращение числа ступеней по вертикали;

наибольшая эффективность при наименьших затратах (доля затрат на управление персоналом в общих затратах на единицу продукции);

выбор наиболее рационального варианта для конкретного предприятия, конкретных условий производства после многовариантной проработки предложений.

Следует добавить, что все принципы реализуются во взаимодействии, а их сочетание зависит от конкретных условий.

Заключительным этапом в реализации государственной стратегии управления должно стать четкое определение структурного содержания системы организации и управления человеческим фактором. В целях активизации человеческого фактора как на макро уровне (в масштабах всего общества), так и на микро уровне (в масштабах отдельной хозяйственной единицы) я считаю необходимым предложить следующую структуру системы организации и управления человеческим фактором:

I. Внутренний организационный порядок

оргструктура, соответствующая основным ценностям, ориентирам нации, деятельности и культуре предприятия;

оптимальное распределение функций между исполнителями (социальными институтами общества, подразделениями на предприятиях);

четкое определение полномочий, прав и обязанностей исполнителей (институтов, подразделений);

оптимальное распределение ответственности на всех уровнях;

обеспечение функционирования связей между подразделениями.

II. Обеспечение условий жизнедеятельности и труда

создание равных условий жизнедеятельности всем членам общества; на предприятиях - обеспечение средствами труда;

обеспечение членам общества высокого прожиточного минимума и уровня социальной защищенности, создание условий, позволяющих гражданам зарабатывать себе средства для полнокровной жизни; оптимальное обеспечение ресурсами;

предоставление всем членам общества доступа к образованию, медицинской помощи, духовной и материальной культуре; на предприятиях - обеспечение современными технологиями ведения работ.

III. Оптимальное распределение затрат (люди, ресурсы, затраты)

по направлениям деятельности (отраслям жизнедеятельности, функциям);

по подразделениям.

IV. Эффективная система стимуляции и мотивации

принцип социальной справедливости; гибкие формы оплаты (вознаграждения) труда;

защита гражданских и политических прав и свобод граждан; четкое обозначение обязанностей и делегирование прав внутри предприятия;

культивирование конструктивной национальной идеологии, обозначение общественных ценностей и ориентиров; постановка трудовых целей (конкретных, измеримых, достижимых, стимулируемых);

обеспечение максимальной стабильности общественной жизни, компромисс между классами, высокая степень сотрудничества труда и капитала; условия для благоприятного психологического состояния работников.

Данная модель организации и управления человеческим фактором в рамках общегосударственной стратегии реформирования системы управления может быть предложена как альтернативная модель с возможностью применения на уровне предприятий, на республиканском и федеральном уровнях. Характерными чертами, положенными в основу этой модели являются ее адаптивность (способность видоизменять и адаптировать передовые технологии управления с учетом местных особенностей), гибкость (способность приспосабливаться под изменившиеся условия), комплексность (возможность учета всех факторов, оказывающих на нее воздействие) и рациональность (возможность выбора наиболее оптимальной для конкретной среды структуры).

Заключение

В результате проведенного исследования выявлен ряд закономерностей и тенденций в области организации и управления человеческим фактором на современном этапе. Перечислю основные из них. Придание приоритета человеческому фактору перед материальным и финансовым стало наиболее заметной тенденцией развития современных представлений об управлении процессами воспроизводства. Человеческий фактор, положенный в основу организации и управления общественными и производственными процессами определяет эффективное использование всех других факторов общественного воспроизводства.

Именно поэтому, в преддверии XXI века для России на первый план выходит необходимость создания и внедрения эффективной национальной стратегии организации и управления человеческим фактором с обязательным рассмотрением системы управления на макро- и микро уровне; с учетом сложившихся традиций в отечественном управлении, всех национальных культурно-исторических особенностей

Сегодня, в условиях отсутствия действенной системы управления и активизации человеческого фактора, как единственной силы, способной при правильном подходе вывести российскую экономику из тупика, я считаю необходимым ускорить процессы реформирования отечественной системы управления. Этого нельзя достичь только единичными мерами и попытками. Следует выработать национальную стратегию перехода к новым формам хозяйствования и управления, опирающимся на систему развитых рыночных отношений.

Применительно к России с ее многообразным историческим опытом и огромным ресурсным и производственным потенциалом долгосрочная перспектива научного управления в условиях рыночной экономики представляется вполне осуществимой. В России переход к эффективному управлению человеческим фактором на научных принципах не только необходим и возможен, но и становится главным средством осуществления экономических реформ.

Достигнуть этого можно, умело сочетая отечественные национально-исторические традиции с наиболее эффективными зарубежными методами управления.

Литература

1. Аппельбаум Э., Бэтт Р. Новый облик рабочего места: трансформация систем организации производства в США. (Appelbaum E., Batt R. The new Amerikan workplace: Transforming work systems in the United States. - Ithaka; L.: ILR press; Cornell Univ. Press. - 1994)
2. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе. // ЭКО. - 1996. №12. - С.140.
3. Блэк Д., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании. // Проблемы теории и практики управления. - 1996. №1. - С.79.
4. Бойдаченко П., Халитова И. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях. // ЭКО. - 1997. №7. - С.126.
5. Воробьев Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала. // Социологические исследования. - 1996. №11. - С.109.
6. Гэбб А. Японские методы управления персоналом в Великобритании. (Gabb A. A vision of the future // Management today - L., 1994 - №4 - P 64-67)
7. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала. // Проблемы теории и практики управления. - 1997. №2. - С.95.
8. Коул Р.Е. Малогрупповая организация труда в американской, японской и шведской промышленности. (Cole R.E. Strategies for learning: Small-group activities in American, Japanese and Swedish industry - Bercley etc.: Univ of California press - 1989)
9. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. - Издат-во МГУ., 1995.
10. Лайтфуллин Г. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков. Проблемы теории и практики управления. - 1998. №1 - С.76
11. Оучи У. Методы организации производства. М. - Экономика, 1984
12. Прокопьенко И. Управление и развитие человеческих ресурсов - важнейшая задача экономик, переходящих к рынку. // Человек и труд. - 1993. №12. - С.80.
13. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. - М., Инфра-М. - 1996.
14. Савелюк Е. Идеология компании и изменения в организации // Проблемы теории и практики управления. - 1998. №6. - С.107.
15. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии. // Проблемы теории и практики управления. - 1996. №1. - С.88.
16. Синьчэн Ч. Экономическая реформа в Китае: достижения и задачи. // Проблемы теории и практики управления. - 1997. №2. - С.19.
17. Смирнова В. Формирование концепции предпринимательского управления. // Проблемы теории и практики управления. - 1998. №4. -С.116.
18. Сутягина Т. Критический анализ современных западных концепций управления кадрами. - СПб. - 1992.
19. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М. -1992.
20. Токарская Н., Солодова Н. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. - Иркутск. - 1994.
21. Травин В., Дятлов В. Основы кадрового менеджмента. - М., Издат-во “Дело” - 1995.