Файл: Выбор стиля руководства в организации (Классификация стилей руководства(.pdf

• Характеристики лидера;
• Характеристики организации (цель, задачи, структура);
• Позиции, потребностей и других характеристик его последователей;
• Социальная, экономическая и политическая среда.

Новые экономические условия приводят к появлению новых организационных форм и особых стилей лидерства. На основе этих моделей выдвигаются несколько идей управления и лидерства: [3]

• Поддержка исключительно высоко прибыльных проектов;
• Управление помимо существующей иерархии;
• Развитие информационных сетей, объединяющих автономные элементы.

Вышеперечисленные идеи определяются как управление предпринимательской сетью. В целом новейшие теории лидерства постулируют эффективность адаптивного руководства - руководства, ориентированного на реальность. Его главный тезис состоит в том, что менеджер должен освоить все стили лидерства и умело варьировать их в различных управленческих ситуациях. Применение стиля зависит от квалификации менеджера и подчиненных, опыта решения конкретных задач, степени зрелости подчиненных, внутреннего побуждения к достижению поставленных целей. [6]

Руководитель, который стремится добиться эффективного управления, должен обладать прогрессивным типом мышления, предприимчивостью, ключевыми компетенциями, концептуальными способностями, высокой культурой управления. [7]

Краткая характеристика «одномерных» стилей управления, предложенная отечественным исследователем Э.Старобинским, указана в таблице 2. [17]

Таблица 2. Характеристика стилей руководства

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными	Авторитарный (директивный) стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
Приемы принятия решений	Единично решает все вопросы	Принимая, решение, советуется с коллективом	Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных
Способ доведения решения до исполнителей	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных	Просит, упрашивает
Приемы принятия решений	Берет на себя или перекладывает на конкретного исполнителя	Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность
Отношение и инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных
Отношение к подбору кадров	Боится квалифицированных работников	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров не занимается
Отношение к недостатку собственных знаний	Все знает и умеет, гипертрофированное самосознание	Постоянно повышает квалификацию	Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения	Жестко формальный, необщительный	Дружески настроен, любит общаться	Боится общения, общается с подчиненными только по инициативе, допускает фамильярное обращение
Характер отношений с подчиненными	Диктуется настроением	Ровная манера ведения. Постоянный самоконтроль	Мягок, покладист, иногда легковерен
Отношение к дисциплине	Приверженец формальной жесткой дисциплины	Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям	Требует формальной дисциплины, не умея ее соблюдать
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам	Постоянно использует различные стимулы	Использует поощрение чаще, чем наказание

---

«Многомерные» стили управления представляют из себя комплекс взаимодополняющих, переплетающих подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними. [17]

Первоначально сложилась идея «двухмерного» стиля управления, основывающегося на двух подходах: первый ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата и налаживание человеческих отношений; второй – на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек достаточно полно сможет реализовывать свои способности. [19]

Наиболее простое сочетание этих подходов демонстрирует управленческая решетка Р. Блейка и М. Моутон на таблице 3 ниже. [19]

Таблица 3. Решетка менеджмента (стилей руководства)

Высокая	9	1.9. Стиль руководства, тщательно учитывающий межличностные отношения, обеспечивающий приятную дружескую атмосферу и соответствующий ритм труда							9.9. Стиль управления, обеспечивающий достижение высоких результатов работниками – энтузиастами. Стремление к общей цели обусловливает хорошие отношения в коллективе
	8
	7
Ориентация на работниках (забота о людях)	6			5.5. Стиль управления, обеспечивающий достижение сравнительно высоких результатов путем сбалансирования необходимости получения результата и поддержания достигнутого на должном уровне
	5
	4
	3								9.1. Стиль управления, обеспечивающий эффективную работу, при которой межличностным отношениям особого внимания не уделяется
Низкая	2	Стиль управления, предполагающий минимальное воздействие, как на результат, так и на работников
	1
		1	2	3		4		5	6	7	8
	Низкая		Ориентация на результат (забота о производстве)								Высокая

Значения таблицы: [19]

---

1.1. – Убогое (минимальное) управление;

5.5. – Демпфирующий маятник (организационное управление);

1.9. – Управление сельским (местным) клубком;

9. – Управление группой (командой);

9.1. – Управление на основе задачи (власть - подчинение).

В результате руководитель, ориентация которого в каждом направлении оценивается, одним баллом попадает на поле 1.1. “Пребывание”, в котором свидетельствует о том, что он в равной мере не уделяет внимание ни первому, ни второму подходам.

Руководитель, занимающий поле 1.9. главное внимание уделяет людям, созданию и упрочнению коллектива, благоприятного морально-психологического климата. Руководитель с поля 9.1., наоборот, основное внимание уделяет организационно-технической стороне дела, мало внимания обращая на людей и коллектив в целом.

Руководитель, находящийся на поле 5.5. примерно поровну делит свои «привязанности» между людьми и организационно – техническими факторами производства.

И, наконец, руководитель позиции которого характеризуются балами 9.9. создает команду единомышленников, способных на выполнение сложных задач.

Пользуясь «управленческой решеткой», можно заранее определить комбинацию оценок, соответствующих требования к той или иной должности, предусмотренным штатным расписанием организации, и, сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, определить их пригодность к замещению. [19]

Согласно теории Ф.Фидлера, особенности управления во многом зависит от ситуации и поскольку руководитель, исповедующий определенный стиль, изменить себя, как правило, не может, нужно помещать его в те условия, где он может себя проявить наилучшим образом. [15]

Другая модель была предложена Т. Митчелом и Р. Хоусом. Согласно этой модели исполнители стремятся работать лучше, если получают от этого в будущем личную выгоду, и потому основная задача руководителя – убедить исполнителей в наличии выгоды для них в будущем. [14]

При высокой степени зрелости, когда люди хотят и готовы нести ответственность, работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя, руководителю рекомендуется делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления. [8]

Еще одну модель стилей руководства разработали американские ученые В.Врум и Ф.Йеттон (данная модель проиллюстрирована ниже в таблице 4 и на рисунке 1). По их мнению, зависимо от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы существует пять стилей управления. [10]

Таблица 4. Значения многомерной модели стилей руководства по Вруму-Йеттону

---

Возможность возникновения конфликта среди подчиненных в результате принятия решения	7
Согласие подчиненных с целями фирмы, достижению которых они способствуют	6
Наличие уверенности в поддержке решений подчиненными	5
Влияние согласия подчиненных на эффективность выполнения решения	4
Структурированность проблемы	3
Наличие достоверной информации для принятия решений	2
Наличие критериев выбора наиболее предпочтительного решения	1

На рисунке 1 (ниже) проиллюстрирована модель стилей руководства разработали американские ученые В.Врум и Ф.Йеттон.

Рисунок 1. Многомерная модель стилей руководства по Вруму-Йеттону

Согласно рисунку выше, значения на рисунке отображают следующие переменные:

А — руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации;

Б — руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение; 

В — руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их мнений принимает собственное решение;

Г — руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывается общее мнение;

Д — руководитель работает совместно с группой, которая вырабатывает коллективное решение.

В последнее время наибольшее распространение получила концепция атрибутивного подхода к выбору стиля руководства. В основе этой концепции, отлично от других моделей, лежит реакция руководителя не на само поведение подчиненных как таковое, сколько на причины, его вызвавшие. Если поведение подчиненного вызвано серьезными внутренними причинами, руководитель принимает по отношению к нему необходимые меры воздействия и в дальнейшем осуществляет их коррекцию в соответствии с ответной реакцией подчиненного. Если же причины вызваны внешними условиями, руководитель направляет усилия на их изменение. [6]

Другой поведенческой концепцией стилей руководства является концепция позитивного и негативного стилей лидерства (руководства). Руководители придерживаются разных подходов к мотивации подчиненных. Лидеры, которые предпочитают поощрение сотрудников, относятся к приверженцам позитивного руководства, значение которого постоянно возрастает в силу повышения уровня образования работников, потребностей в независимости и действия других факторов. [7]

---

В тех случаях, когда руководитель уделяет значительное внимание взысканиям и другим дисциплинарным и материальным санкциям, исследователи говорят о негативном стиле руководства. Негативное управление предполагает превосходство менеджера над подчиненными и широкое использование таких наказаний, как увольнения, выговоры в присутствии других людей и денежные санкции. На его основе — ошибочная уверенность в том, что вселяемый в сотрудников страх — основной гарант повышения производительности. [5]

Классификация стилей руководства бесконечно и варьируется от строго позитивных до строго негативных. Так, автократическая модель предполагает широкое распространение отрицательного стиля, в то время как модель опеки представляет собой некую комбинацию «плюсов» и «минусов», а модели поддержки и участия в управлении требуют исключительно положительного стиля. Позитивное руководство рекомендует себя как стиль, способствующий повышению удовлетворения трудом сотрудников и высоким показателям производительности. [4]

Одна из главных характеристик стиля руководства — использование руководителем властных полномочий. Обычно выделяются авторитарный стиль, предполагающий участие в управлении и анархический стили, каждый из которых имеет свои положительные и отрицательные стороны. Каждый руководитель использует в своей деятельности инструменты всех трех стилей, но один из выбранных им стилей является преобладающим. Авторитарный стиль руководства предполагает концентрацию в руках лидера всех властных полномочий и единоличное принятие связанных с деятельностью группы решений, структурирование рабочей ситуации и требование точного выполнения подчиненными всех распоряжений. Основу авторитарного стиля формирует негативный стиль руководства, наказания и угрозы, что не должно мешать автократическим руководителям периодически отмечать достижения подчиненных премиями. [3]

Преимущества автократического руководства состоят в том, что оно удовлетворяет самого менеджера, не предъявляет высоких требований к компетентности подчиненных, обеспечивает быстрое принятие решений. Основной же недостаток автократического стиля руководства заключается в том, что большинство работников негативно относятся к руководителям-диктаторам. Кроме того, авторитарное руководство также отрицательно воздействует на уровень вовлеченности работников в процесс труда и деятельность организации, что ведет к повышению показателей текучести рабочей силы. [4]

---