Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивации труда).pdf

Введение

Актуальность выбранной темы заключается в том, что от точной разработки эффективной системы мотивации зависит повышение не только творческой и социальной определенности персонала. Но, конечно же, и итоги работы деятельности компании, всевозможных форм и сфер ее деятельности. Мотивация определяется, как готовность приложить максимум усилий для достижения организационных целей, обусловленных способностью людей их усилиями удовлетворять определенную индивидуальную потребность.

Одна из главных ведущих целей процесса мотивации трудовой деятельности является приобретение наибольшей отдачи с применением имеющихся трудовых ресурсов. Следовательно, все то, что помогает повысить общую эффективность и рентабельность в деятельности компании. Особенностью в управлении персоналом при переходе к рынку, считается повышение роли личности сотрудника. В соответствии с этим меняется соотношение стимулов и потребностей. На которые может опираться система стимулирования. Что бы мотивировать своих сотрудников, компании используют, как материальные так и не материальные методы стимулирования.

Эволюция в использовании всевозможных способах мотивации зарекомендовала себя как в положительных, так и отрицательных аспектах использования, и это естественный процесс. Как известно в теории и практики не существует идеальной модели стимулирования. Так что бы она отвечала бы разнообразным требованиям. Модели мотивации достаточно различны по своей направленности и эффективности.

На данный момент фирмам предоставлено право самим внедрять и разрабатывать системы мотивации трудовой деятельности. Эффективность функционирование отдельных в немногих случаях определяется принципами их построения, тем, как много они предусматривают различные внешние и внутренние по отношению к предприятию условия использования того или 6 иного мотива.

Эффективность функционирования определяется внутренними и внешними условиями использования мотива. Исходя из этого, перед работниками отдела кадров, стоит важная задача. Задача заключается в определении путей повышения мотивации трудовой деятельности персонала в учреждении. Для ее решения требуется научно проработать проблемы мотивации трудовой деятельности персонала в условиях рыночных отношений. Таким образом, автором курсовой работы был обоснован выбор темы исследования, задач и цели.

Целью курсовой работы является совершенствование мотивации трудовой деятельности персонала в организации.

Задачи курсовой работы:

• Рассмотреть и проанализировать теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности персонала;
• Проанализировать действующую систему мотивации в ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ»;
• Разработать мероприятия по совершенствованию мотивации трудовой деятельности в учреждении.

Объектом исследования является Государственное бюджетное учреждение Самарской области «Жигулевская центральная городская больница».

Предмет исследования – мотивация трудовой деятельности персонала в организации.

Научно-теоретическая основа работы. При выполнении работы использованы монографии и публикации, посвященные исследованию мотивации в России и за рубежом.

Методологическую основу исследования составляют труды ведущих отечественных и зарубежных ученых-экономистов, посвященных проблемам мотивации, такие как Шахова В.А., Гусарова М. С., Бойко Ю. И., Исмагилов, Н.С. и т.д. Сравнительный анализ теоретико- методологических подходов к проблеме мотивации позволил выявить общие проблемы и подходы к данному феномену зарубежных авторов, рассмотреть эволюцию понятия «мотивация». Для изучения законов и нормативных актов, касающихся сферы мотивации, применялся комплекс формально-правовых методов.

Информационную базу исследования представляют законодательные и нормативно-правовые акты РФ по вопросам трудовых отношений; данные информационной сети Интернет, публикации российских и зарубежных ученых, специальные публикации в периодической печати, а также эмпирические данные, собранные автором в организации ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ».

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования полученных результатов для совершенствования механизмов

мотивации и стимулировании персонала организации, внедрение которых позволит повысить эффективность деятельности любой компании.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты процесса мотивации трудовой деятельности персонала

1.1. Сущность мотивации труда

В условии формирования новых механизмов хозяйствования, нацеленных на экономику рынка, перед организацией возникает необходимость действовать в новом русле. Следуя законам и требованиям рынка, изучая новые типы экономических поведений, а так же приспосабливая все стороны производственному занятию к меняющимся ситуациям. Поэтому растет вклад каждого сотрудника по окончательным итогам деятельности организации. Поиск результативных способов управления человеческими ресурсами, обеспечивающих активизации человеческого фактора, является главной задачей для компаний различных форм собственности. Мотивация является, одним из основных факторов в результативности деятельности персонала^[1].

На сегодняшний момент этап развития экономики для лучшей эффективности, компания принимает на работу инициативных и ответственных работников, которые стремятся к трудовой самореализации личности. Невозможно обеспечить качественными характеристиками персонал, используя только формы нематериального стимулирования, а так же жесткого внешнего контроля и заработной платой. Персонал, который вкладывает смысл в свою трудовую деятельность больше стремиться к достижению целей в организации^[2].

Такие сотрудники больше расположены к высоким результатам своей деятельности, а так же успеху своей компании. Задача мотивационного менеджмента сформировать персонал, через метод влияния на мотив трудового поведения. Мотивационные аспекты управления трудовой деятельностью используются в странах, где хорошо развита рыночная экономика. В Российской Федерации представленное понятие было замечено примерно в 1999-х годах, когда зарождалась демократизация производства. Понятие «мотивация трудовой деятельности» упоминалось в педагогике, психологии, промышленной экономической социологии. Это объясняется тем, что, одна из первых причин, не стремление экономических наук к изучению взаимосвязей между своих предметов с другими названными науками.

Вторая причина это то, что совершенно недавно произошла замена понятия «стимулирование», понятием «мотивация». Данная усеченность в мотивационном процессе подвела к направленности краткосрочных экономических целей, на достижение быстрой прибыли. Это пагубно действует на потребностно-мотивационную личность персонала. Не вызывало заинтересованности в личном развитии, самосовершенствовании.

Но сегодня данная система является наиважнейшим резервом повышения эффективности производства. Мотивация обуславливает поведение сотрудников, следовательно, она занимает одно их основных мест в управлении персоналом в организации. Направленность (ориентация) сотрудников в работе на достижении целей в компании, является ключевой задачей руководителя данной компании. А гарантировать реализацию ориентации персонала в организации можно только лишь используя мотивацию трудовой деятельности.

Мотивация – это процесс побуждение себя других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации^[3].

Процесс стимулирования людей, для того, чтобы их деятельность была направлена на достижение общего результата, называется трудовой мотивацией^[4]. Данное определение обосновывает в себе согласование общих целей организации с целями своих сотрудников.

Р. Оуэн и А. Смит^[5] считали финансы одним из единственных мотивирующих факторов. Согласно их трактовке, люди – это абсолютно экономические существа, трудящиеся только лишь для получения средств, необходимых для еды, жилища, одежды и так далее. Согласно Нэнси Шанкс, мотивация заставляет кого-то действовать, а кто-то другой это делает за другого человека. Зависит от человеческого решения, будут ли они замотивированы^[6].

Современные теории мотивации, базирующиеся на результатах психологических исследований, указываю, на то, что истинные причины, очень сложны и многообразны. Они побуждают людей отдавать полностью себя работе. Некоторые ученые доказывают, что поступки человека определяются действиями. Другие же ученые придерживаются другого мнения. Они считают, что позиции исходят из того, что поведение является также функцией восприятия и ожидания человека. Когда рассматривают понятие «мотивация», то подразумевают сосредоточение на факторах, которые заставляют людей не только действовать, но и усиливать данное действие. Потребности, интересы, мотивы и стимулы – основные из них^[7].

По поведению людей можно только судить, в каких потребностях они нуждаются. Нельзя наблюдать или измерять потребности. Различают первичные и вторичные потребности. К первичным потребностям относят физиологические потребности. Например, то без чего человек не может обойтись - еда, жилище, вода, одежда, отдых и т.д. А к вторичным потребностям относят все то, что вырабатывается в ходе познания и приобретения в течение жизни^[8].

Например, психологические потребности в привязанности, смех, уважение. Вознаграждением можно потребность удовлетворить. Дав человеку то, что он считает ценным для себя. Но, к сожалению, люди воспринимают понятие «ценность» по-разному. Следовательно, вкладывают разный смысл, таким образом, и различается и их оценка вознаграждения^[9].

Рассмотрим состоятельного человека и работающего в научном учреждении работника. В первом случае, состоятельный человек выберет несколько часов отдыха в кругу семьи, нежели деньги, которые он получит за сверхурочную работу во благо компании, в которой он работает. А во втором случае все по-другому^[10].

Для человека, который работает в научном учреждении, более значимым может оказаться признание среди коллег и заинтересованность в работе, а не выгода в материальном плане, которую он получит, например, работая продавцом в престижном супермаркете. И так, когда сотрудник получает от работы удовлетворение, испытывает чувства к определенному коллективу, а так же имеет некое удовлетворение от общения с ними – это внутреннее вознаграждение.

Внешнее вознаграждение – это заработная плата сотрудника, символы служебного статуса или престижа, продвижения по службе. Мотивационный процесс представлен на рисунке 1.

Необходимы предпосылки на базе мотивации для управления трудовой деятельности. Например, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе для конкретного лица или выявление склонностей и интересов сотрудников с учетом профессиональных и персональных способностей. Необходимо в полной мере использовать личные цели организации и цели участников трудового процесса.

Рисунок 1. Мотивационный процесс

Данный процесс представлен в виде стадий, которые следуют друг за другом. Стержнем управления на основе мотивации станет влияние конкретным образом на увлечения сотрудников трудового процесса для получения лучших итогов деятельности^[11].

Практически никакие поставленные внешние цели не вызывают заинтересованности у человека активизации своих усилий до тех пор, пока они не перевоплотятся в его «внутреннюю» цель, которая дальше перейдет в его «внутренний» план действий. Вследствие этого, для конечного успеха большее значение имеет совпадение целей и организации и сотрудника.