Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивации труда).pdf

Дальше необходимо рассмотреть уровень текучести кадрового состава более детально. Рассмотрим рисунок 7.

Рисунок 7. Уровень текучести персонала

Далее необходимо провести анализ системы мотивации персонала. Целью анализа действующей системы мотивации в ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» является создание управления ее недостатками, таким образом, что возможность ее целенаправленного исправления и целостного формирования – от выработки политики мотивации до определения способов индивидуальной мотивации конкретных работников.

Предельная объективность является одним из важных принципов в анализе систем мотивации трудовой деятельности персонала. После проведения анализа можно понять, как работники прочувствовали на себе действие системы. И понять насколько ожидание соответствует действительности. Так же нужно понимать, что осмысление понятия «система мотивации трудовой деятельности» в лечебном учреждении и не только в лечебном может отсутствовать. Но отдельные элементы системы, которые часто плохо развиты или отсутствуют вовсе, всегда представлены в учреждениях и организациях.

Множественная мотивация это негативное явление, которое проявляется, когда сотрудник получает материальное стимулирование за один и тот же результат. Например, сотрудник за выполненные обязанности в пределах своей работы получил не только основную заработную плату, но и премию с надбавкой. Оценка качества системы мотивации трудовой деятельности имеет четко выраженный и индивидуальный характер. А так же решает задачу определения действительности системы. Необходимо выявить насколько система в целом и каждый ее элементы способны оказывать стимулирующее воздействие на конкретного работника. Что бы провести анализ необходимо сформировать группу независимых экспертов. К ним относятся специалисты в области мотивации, социальной и общей психологии под руководством главного врача учреждения.

Для определения «структуры мотивации трудовой деятельности» в учреждении, было проведено тестирование на определение структуры мотивации трудовой деятельности. В опросе участвовало 18 человек.

Тест: Методика «Структура мотивации трудовой деятельности». Эта методика была разработана К. Замфиром. Данная структура состоит из 3х компонентов: внутренняя мотивация (BM), положительная внешняя мотивация (ВПМ), отрицательная внешняя мотивация (ВОМ) [26].

После прохождения опроса участниками, нужно просчитать ВМ, ВПМ, ВОМ. Необходимо воспользоваться следующими формулами для расчета:

ВМ=(баллы за ответ 6+баллы за ответ 7)/2

ВПМ=(баллы за ответ 1+баллы за ответ 2+ баллы за ответ 5)/3

ВОМ=(баллы за ответ 3+баллы за ответ 4)/2

Дальше рассчитаем каждый критерий.

ВМ=(23+17)/2=20 баллов

ВПМ=(19+23+17)/3=20,3 баллов

ВОМ=(23+20)/2=21 балл

По результатам тестирования и проведенного сравнения получилось следующее: BMBПМВОМ. Полученный результат является не оптимальным соотношением внешней и внутренней мотивации в учреждении. Следовательно, побудительная сила мотивации у сотрудников низкая. Для оценки степени удовлетворенности трудом и факторов мотивации, был применен метод экспертной оценки.

Для этого нужно внести изменения в методику построения конкурентных профилей для целей данного анализа. В качестве объектов анализа были выбраны отделения неврологии, хирургии и офтальмологии. Так же эти отделения являются мотивационным профилем в представленном рисунке ниже. Рассмотрим рисунок 8, на котором представлено построение мотивационного профиля.

Рисунок 8. Построение мотивационных профилей

Нами были выбраны главный врач, заместитель главного врача по лечебной работе, заместитель главного врача по экономическим вопросам. У каждого критерия есть свой коэффициент весомости. Критерии материальная удовлетворенность, производительность труда и психологический комфорт имеют – 0,2 коэффициент весомости. Критерии условия труда, творческий уровень, безопасность и текучесть – 0,1. Теперь необходимо рассчитать средневзвешенную оценку состояния мотивации для каждого исследуемого отделения.

Неврологическое отделение: 0,2* 6 +0,2 *10+ 0,2* 9 +0,1*7+ 0,1* 9+ 0,1* 9+ 0,1* 2= 7,7

Хирургическое отделение: 0,2* 5+ 0,2 *8+ 0,2* 4+ 0,1* 4 +0,1* 3+ 0,1* 8+ 0,1* 6= 8,3

Офтальмологическое отделение: 0,2* 8+ 0,2* 5+ 0,2* 10+ 0,1* 9 +0,1* 7+ 0,1* 6+ 0,1* 9= 7,7

Из результатов можно заметить, что хирургическое отделение имеет низкое состоянии мотивации в отличии от других отделение. Следовательно, можно сказать, что ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» нуждается в совершенствовании системы мотивации персонала туровой деятельности.

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации трудовой деятельности персонала в лечебном учреждении

На основании проблем, после проведенного анализа во второй главе, мы вывели области решений в лечебной учреждении:

Мотивационная программа, которая состоит из материального и нематериального стимулирования;

Программы по дополнительному обучению и переподготовке персонала учреждения.

Данные области содержат в себе множество скрытых возможностей. Прикладные меры для совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала представлены ниже на рисунке 9:

Рисунок 9. Мероприятия по совершенствованию мотивации трудовой деятельности в ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ»

1) Разработать «Положение о поощрении, выделении материальной и нематериальной помощи и премировании работников ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ». Данное положение будет разрабатываться с целью усилия материальной заинтересованности работников лечебного учреждения. Неиспользованная часть дополнительного фонда оплаты труда находящегося в распоряжении главного врача больницы может быть использована в следующих случаях, а именно:

А) Поощрение отдельных работников в случае: Выхода на пенсию в 100% размере должностного оклада; За высокие достижения в работе или за выполнение важного задания (по усмотрению ГБУЗ СО «ЖЦГБ»).

Б) Оказание материальной помощи в случае: Потери близких родственников (отец, мать, дети, жена, муж) в размере должностного оклада; Медикаментозного лечения или оперативного вмешательство членов семьи (по смотрению ГБУЗ СО «ЖЦГБ»); Надбавка молодым специалистам (по смотрению ГБУЗ СО «ЖЦГБ»).

В) Для оказания нематериальной помощи: Благодаря разработке такого положения, система оплаты труда будет разрабатываться, и вводиться конкретного в персона. С целью определенной отдачи, а именно, повысить объем оказываемых услуг, повысить их качество и количество. Поэтому мотивацию можно определить как акт предоставления стимула, который заставляет кого-то действовать^[20].

Г) Для оказания нематериального стимулирования. Как известно, похвала является одним из мощных нематериальных стимулов для подчиненных

Правильная похвала способно возрождать вдохновение и мотивацию у сотрудников. Так же можно проводить конкурс «Лучший работник месяца» в каждом отделении (32 здания) больницы города Жигулевска. Для медицинского персонала это будет некий стимул. По окончании «конкурса» фотография «лучшего работника месяца больницы» будет опубликована на доске почета.

2) Разработка графиков и программ по дополнительному обучению персонала. Так как в основном идет большой упор на медицинский персонал, в больнице так же имеет административный персонал. Для развития персонала можно приглашать коучеров, что бы они читали лекции, а так же деловые игры или кейсы для общего развития персонала. Согласно утвержденному плану обучения специалистов лечебно-профилактического учреждения (ЛПУ) на 2018 год, обучение пройдет 19 человек.

Необходимо акцентировать внимание на том, что в учреждении наблюдается невысокий процент молодых специалистов в возрасте 18-25 лет. И это считается недостатком. Потому что наблюдается тенденция к увеличению количества молодых сотрудников каждый год. Такая ситуация обоснована многими факторами. Возобновить государственную программу поддержки и содействия иностранным врачам.

В город Жигулевск в 2016 году прибыло 4 молодых специалиста из Белоруссии, Украины для оказания услуг гражданам на постоянной основе в том году.

Для реализации перечисленных мероприятий ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» потребуются затраты.

Рассчитаем затраты по предложенному мероприятию – разработать «Положение о поощрении, выделении материальной помощи и премировании работников ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ».

Таблица 3

Затраты на разработку «Положение о поощрении, выделении материальной и нематериальной помощи и премировании работников ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ»

В результате исследования было определено, что основной причиной текучести кадров является недостаточная мотивация персонала. В предыдущей главе был разработан ряд мероприятий для повышения мотивации трудовой деятельности персонала с помощью материального стимулирования.

Рассчитаем затраты для второго предложенного мероприятия – разработка графиков и программ по дополнительному обучению медицинского персонала.

Таблица 4

Затраты на разработку графиков и программ по дополнительному обучению медицинского персонала

Рассмотрим таблицу 5 в которой представлен весь перечень затрат для предложенных мероприятий.

Таблица 5

Затраты на проведение предложенных мероприятий

Чтобы определить величину экономического эффекта от предложенных мероприятий необходимо рассчитать:

1) За счет создания дополнительного фонда материального стимулирования среднего и младшего медицинского персонала учреждения (так как именно тут показан наибольший процент текучести кадров),уровень текучести предполагается снизить до среднего по учреждению (13%).

где Сфот – средства фонда оплаты труда для среднего и младшего медицинского персонала учреждения; Сз/п – средняя зарплата; Т – количество месяцев; ∑Ч – общее число уваленных работников.

До внедрения мероприятий по материальному стимулированию годовой ФОТ среднего и младшего медицинского персонала ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» составил:

Сфот=(924+5241)*12*(5+7)=3475,560 тыс.руб.

Создание дополнительного фонда материального стимулирования для среднего и младшего медицинского персонала в среднем в 5 % от ФОТ приведет к увеличению годовых затрат на ФОТ на сумму: