Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивации труда).pdf

Для выполнения этой задачи требуется создание повышения механизма мотивации трудовой эффективности. То есть совокупность методов, а так же приемов воздействия на сотрудников со стороны системы управления компании^[12]. Необходимо обосновываться на удовлетворенности личных потребностях персонала, так как их нужно побуждать в обусловленном поведении и в процессе трудовой деятельности целей компании.

1.2. Теории мотивации трудовой деятельности персонала

Как известно теория мотивации анализирует факторы, которые оказывают влияние на мотивацию. Конечно же, их предмет будет направлен не только на анализ, но и потребность влияния на мотивацию. Теория описывает структуру потребности, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека в его деятельности. Следует отметить, что есть две теории мотивации. Это содержательная и процессуальная.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Маслоу А.^[13], Д.М. Клелланда ^[14], Ф. Герцберга, Скиннера Б^[15].

Процессуальные теории мотивации базируются на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (относят модели мотивации Портера – Лоулера).

Естественно, упомянутые выше категории теорий мотивации несовместимы. Они имеют свои области в использовании. Чтобы лучше вникнуть в их смысл, необходимо понять сущность основополагающих понятий, таких как, «потребности» и «вознаграждения».

Рассмотрим что такое потребность. Различают первичные и вторичные классификации. Как известно все, что заложено в человека с самого рождения, будто физиологические или врожденные потребности относятся к первичным. А вторичные потребности это приобретенные или психологические. Например, потребность в уважении или власти, принадлежность к кому-либо или чему-либо.

Рассмотрим рисунок 2. На нем показана одна из моделей связи между поведением человека и мотивов его поступков^[16]:

Рисунок 2. Пример модели связи между поведением людей и мотивами их поступков

Мотивация не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведение. Конечно же, она формируется из поведения, которое происходит регулярно и из всевозможных процессов, происходящих до и после выполнения действий. В самом начале происходи процесс взвешивания. А именно возможность исходов действий, оценка их последствия. Нужно быть внимательным к тому, что бы ни перепутать деятельность, направленную на достижение мотива цели с просто мотивацией.

Деятельность складывается из таких компонентов, как умения, навыки, знания. Естественно от мотивации зависит, в каком направлении и как используются разные функциональные способности. Так же мотивация поясняет подбор среди разных возможных действий, всевозможными вариантами мышления и различными альтернативными восприятиями. Не стоит забывать об упорстве и интенсивности в осуществлении подобранного действия и достижения его результатов.

Глава 2. Анализ системы организации и мотивации трудовой деятельности в ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ»

2.1. Краткая характеристика учреждения

Жигулевская ЦГБ - единственное медицинское учреждение города. Включающая в себя стационары различного профиля, отделение сестринского ухода, хоспис, 6 поликлиник на 1731 посещений в смену^[17].

Имущество данного учреждения является муниципальной собственностью. Лечебное учреждение по адресу: Самарская область, город Жигулевск, ул. Первомайская, 10.

С 8 февраля 2013 года по настоящее время главный врач больницы – к.м.н Михаил Владимирович Русак, специалист высшей квалификационной категории по специальности «организация здравоохранения и общественное здоровье». Стаж работы в системе здравоохранения составляет 33 года, 16 лет на руководящих должностях.

Предмет лечебного учреждения – деятельность, которая направлена на охрану здоровья жителей города, путем оказания квалифицированного медицинского обслуживания по отдельным направлениям. В соответствии с целями и направлениями деятельности учреждения Оказание услуг в ГБУЗ СО «Жигулевской ЦГБ» осуществляется по программам ОМС (обязательного медицинского страхования), за счет бюджета города и по платным услугам.

Организационная структура больницы представлена в приложении 1. Данная структура является линейно-функциональной. Полномочия возлагаются на линейного руководителя, в данном случае главного врача, который принимает решения относительно любых действий своих подчиненных (естественно, в рамках отведенных ему полномочий)^[18].

Основные организационно-экономические показатели деятельности ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Организационно – экономические показатели деятельности ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» за 2015-2017гг.

Рисунок 3. Выручка учреждения за три года, тыс.руб.

Как видно из рисунка 3 суммарный объем выручки в 2015 году был на уровне 62982 тыс. руб., в 2016 году 64259 тыс.руб., а в 2017 году был равен 65896 тыс.руб. Темп прироста 2016 – 2015составил 102,03%, 2017 – 2015повысился до 104,63%.

Динамика объема себестоимости за 3 года представлена на рисунке 4:

Рисунок 4. Себестоимость за три года, тыс.руб.

За анализируемый период произошло увеличение величины себестоимости в 2015 году она составляла 34782 тыс.руб., а в 2017 году себестоимость выросла и стала составлять 36589 тыс.руб., что является благоприятной ситуацией для предприятия ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ». В 2015 году сумма валовой прибыли составляла 28200 тыс.руб. За 2017 - 2015 года произошло небольшое уменьшение величины валовой прибыли на 103,93%.

В 2015 году сумма прибыли (убытка) составляла 25668 тыс.руб. В 2016 году в учреждении наблюдалось увеличение данного показателя на 103,33% и составило 26522 тыс.руб. За анализируемый период произошло увеличение чистой прибыли учреждении на 10253 тыс.руб., или на 112,44%. Увеличение чистой прибыли говорит о повышении эффективности управления затратами в учреждении.

Таким образом, в целом за анализируемый период на предприятии ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» наблюдается улучшение основных организационно-экономических показателях. Но стоит отметить, что численность персонала с каждым годом становится меньше, не смотря на то, что фонд оплаты труда вырос. Следовательно, численность персонала уменьшается не только из-за неудовлетворения в заработной плате.

2.2. Анализ мотивации трудовой деятельности персонала в лечебном учреждении

Среднесписочная численность персонала в Жигулевской ЦГБ составила на 01.01.2017 года 324 человека :

66 чел. – врачи, имеющие высшее медицинское образование;

102 чел. – средний медицинский персонал (медсестры, акушерки, фельдшера, зубные врачи);

81 чел. – младший медицинский персонал;

75 чел. – прочий медицинский персонал (административный персонал, аппарат управления, бухгалтерия, хозяйственно – обслуживающий персонал водители и прочий обслуживающий персонал).

К административному персоналу больницы относятся: Главный врач; Заместитель главного врача по медицинской части; Заместитель главного врача по организационно-методической работе; Главный бухгалтер.^[19]

Рассчитаем укомплектованность врачами за два года по следующей формуле:

где Ук – укомплектованность персонала; Ч.з.д. – число занятых должностей; Ч.ш.д. – число штатных должностей.

Рассчитаем процент укомплектованности врачей на 2016 год:

На период 1 января 2017 года, в связи с увольнением двух врачей, процент укомплектованности будет, следующий:

Так же необходимо рассчитать процент среднего медицинского персонала в учреждении за два года.

На 01.01.2016 год в штатом расписании числится 117 единиц среднего медицинского персонала, а занятых врачебных должностей 109 человек:

=109/117*100%=93,16%

В связи с увольнением семи человек, процент укомплектованности среднего медицинского персонала будет следующая:

=102/117*100%=87,17%

После проведенных расчетов можно увидеть, что процент укомплектованности снизился. Можно сделать вывод, что сотрудники медицинского учреждения не удовлетворены условиями труда. Следовательно, происходит нехватка медицинского персонала.

Так же необходимо проанализировали половозрастную структура ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» на 2017 год. Рассмотрим рисунок 5:

Рисунок 5. Структура персонала по полу

Из диаграммы видно, что наибольшая часть работников приходится на женский пол. Разница между мужским полом небольшая –16,66%. Медицинская сфера трудоустройства привлекает как женщин, так и мужчин.

На рисунке 6 представлена структура персонала по возрасту, %.

Рисунок 6. Структура персонала по возрасту

Как видно из диаграммы, в основном в лечебном учреждении работает персонал от 36 до 45 лет (33,02%). К сожалению, молодые люди в возрасте от 18 до 25 лет, занимают только 4 позицию в диаграмме.

Представим анализ средней заработной платы и уровень текучести кадров в таблице 2:

Таблица 2

Распределение работников по уровню заработной платы и уровню текучести на 2017 года