Файл: Мотивация и ее теории (Общие категории мотивации).pdf

Мотивация трудовой деятельности напрямую влияет на то, как будут использованы способности сотрудника. Ею определяются степень настойчивости с которой будет происходить трудовой деятельности для достижения ее результатов.

Мотивация трудовой деятельности - это, на самом деле, установка на труд, формирующаяся посредством взаимодействия мотивов и стимулов, которые побуждают работника к инициативности в ходе выполнения своей работы [2, стр. 16].

Стимулирование труда можно представить, как применение ряда внешних факторов для мотивации трудовой деятельности.  Тогда внешний мотиватор - это и есть стимул. Внешние стимулы могут оживлять, побуждать потребности своей привлекательностью, но сами не могут быть психологическими образованиями, именуемыми мотивами [12, стр. 27].

Методы мотивации на предприятии – это использование разнообразных форм работы с сотрудниками, затрагивающих важнейшие потребности персонала и предоставляющих возможности их удовлетворения. Совокупный способ управления трудовой мотивацией сотрудников заключается в использовании различных возможных средств, влияющих на их мотивацию. Вся система управления персоналом, в целом, представляет собой некий "способ" осуществления корпоративной системы мотивации. Мотивация как функция управления – в первую очередь воздействие на сотрудников, соответственно система управления человеческими ресурсами призвана ее осуществить. В научной литературе по вопросам стимулирования труда довольно часто можно увидеть классификацию стимулов на материальные и нематериальные (А. Егоршин, А. Кибанов, Т. Никонова, Ю. Одегов, Т. Соломанидина и др.) [11, стр. 34]. Совокупная модель элементов системы стимулирования труда персонала включает в себя элементы материального и нематериального стимулирования, а также занимающую промежуточное положение между ними систему социальных гарантий [12, стр. 311].

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать следующий промежуточный вывод: процесс появления мотивации довольно сложен и зависит от целого ряда факторов и причин, в частности от конкретного индивидуума и ситуации, в которой он находится. Полное понимание этого процесса поможет понять, как лучше стимулировать работника к продуктивной трудовой деятельности. Можно еще раз подчеркнуть, что мотивация напрямую влияет на результаты работы сотрудника. Но какими бы ни были факторы мотивации, важно, чтобы их сочетание было верным - ведь то, что мотивирует человека сегодня, завтра может перестать, потому что станет обыденным.

На сегодняшний день существует большое количество различных теорий мотивации, дающих объяснение этому понятию. Во второй главе данной работы будут рассмотрены основные теории мотивации.

2. Теории мотивации

2.1. Мотивация и ее теории

Теории мотивации – это концептуальные научные подходы к пониманию мотивации индивидуума в его трудовой деятельности [10, стр. 332].

Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Условно их можно поделить на три группы. Первая - это так называемые биологические теории, которые описывают влияние мотива на человека, то как зависит его активность от внешней среды. Вторую группу представляют собой теории, которые определяют и анализируют содержания факторов мотивации. Третью – теории мотивации, рассматривающие воздействие разнообразных мотивов на поведение человека [5, стр. 35].

На данный момент нет возможности объединения всех этих теорий в единое целое. Все они представляют те или иные аспекты взаимоотношения сотрудника и его рабочих функций, но ни одна из них не может объяснить наличие или отсутствие мотивации у сотрудника, в разных ситуациях. Теории мотивации лишь направляют менеджеров по персоналу, но не могут дать конкретных рекомендаций к действию [5, стр. 45].

Современные теории мотивации позволяют понять мотивы, движущие индивидуумом при его трудовой деятельности, и предоставляют определенную возможность управлять ими на практике (таблица 1) [10, стр. 292].

Далее рассмотрим две основные группы теорий мотивации.

2.2. Содержательные теории мотивации

Первой группой будут рассмотрены содержательные теории мотивации, они основаны на предположении, что любое трудовое поведение мотивировано неудовлетворенной потребностью, другими словами процесс мотивации заключается в осуществлении действий по выявлению потребностей, влияющих на трудовое поведение, и определению путей их удовлетворения. Наиболее известными являются: теория потребностей А. Маслоу; теория ERG К. Альдерфера; теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда; двухфакторная модель Ф. Герцберга [2, стр. 33].

Таблица 1.

Теории мотивации и их основа

Современные топ менеджеры постоянно применяют эти теории и их терминологию, чтобы объяснить мотивацию работников и научиться через нее управлять их поведением [9, стр. 31].

Первую предлагается рассмотреть теорию мотивации А. Маслоу: сущность иерархии потребностей, по Абрахаму Маслоу, сводится к детальному анализу потребностей индивидуума. Приверженцы данной теории считали, что предметом изучения и направленного управленческого воздействия является поведение, а не сознание человека. А в основе поведения лежат потребности [9, стр. 31].

Сущность теории: все люди в силу генетической наследственности и социального взаимодействия изначально обладают одинаковым набором потребностей; удовлетворение потребностей происходит в вертикальном последовательном порядке: от низших к высшим; потребности более низкого уровня необходимо удовлетворять раньше, чем на трудовом поведении начнут сказываться потребности более высокого уровня; удовлетворенная потребность не мотивирует [2, стр. 34].

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей: физиологические потребности; потребности безопасности; потребности принадлежности и причастности; потребности признания и самоутверждения; потребности самовыражения [1, стр. 158].

Проблемные области теории: в реальности потребности более высокого ранга могут подавлять потребности более низких ступеней иерархии; тезис А. Маслоу о том, что «удовлетворенная потребность не может рассматриваться как мотив». Ведь иерархия потребностей включает в себя не только потребности; не совсем понятны критерии смены актуализированных потребностей. В какой момент, при каком значении удовлетворения потребностей более низкого уровня начинают быть значимыми и удовлетворяться потребности более высокого уровня; группы потребностей, выделяемых А. Маслоу не подвергаются детальной оценке, и выбор удовлетворяемой потребности в их рамках не является у него объектом обсуждения; отсутствует связь с внешними условиями хозяйственной деятельности индивида. Мотивирующие факторы рассматриваются как абсолютно эндогенно заданные; всеобщее навязывание человеку возможностей самоактуализации может иметь неоднозначный результат, издержки подобных мероприятий могут перекрыть положительный эффект в случае если человек имеет слишком большие амбиции в плане удовлетворения потребностей более низкого уровня; полном отсутствии взаимозаменяемости потребностей (т.к. они находятся на разных уровнях иерархии) и возможности компенсации увеличения удовлетворенности одних потребностей, за счет снижения возможности удовлетворения других [12, стр. 53].

Теория Маслоу не применяется в чистом виде из-за ограничений и недостатков, которые были выявлены при ее практическом применении, при этом большинство выводов из нее не потеряли своей значимости и используются при разработке систем мотивации на большинстве предприятий.

Второй будет рассмотрена теория К. Альдерфера: Теория ERG (existence, relations, growth) Клейтона Альдерфера. Автор данной теории (брал за основы работы А. Маслоу) описал три потребности: 1) существования (existence) - условно сопоставляются с первичными потребностями пирамиды Маслоу; 2) связи (relations) - соотносятся с потребностями принадлежности и причастности; 3) роста (growth) - аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и показывают стремление к развитию и самосовершенствованию [2, стр. 38].

Эти три группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Между тем существует теориями Маслоу и Альдерфера одно принципиальное отличие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу-вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение происходит в обоих направлениях [1, стр. 161].

Сущность теории ERG: актуализация потребностей не имеет порядка, она зависит от индивидуальных особенностей индивидуума и ситуации (в месте с тем часто последовательность их активизации примет следующий порядок: потребность в существовании - потребность в связи - потребность в росте); движение потребностей в двух направлениях: наверх, если удовлетворены потребности низшей группы, и вниз, если не происходит удовлетворение потребности более высокой группы; каждая потребность может актуализироваться независимо от удовлетворения других потребностей; неудача в удовлетворении потребности более высокого уровня способствует усилению потребности более низкого, и внимание индивидуума на некоторое время полностью переключается на нее [2, стр. 39].

Теория Альдерфера, являясь сравнительно молодой, имеет достаточно малое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Несмотря на это знание представленной теории может быть весьма полезным для практики управления, потому что она открывает для менеджеров перспективы поиска продуктивных путей мотивирования, коррелирующих с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня [1, стр. 162].

Далее рассмотрим теорию приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда: по мнению Мак-Клелланда, на поведение индивидуума воздействуют три группы потребностей: достижения; соучастия; властвования. Потребность достижения выражается в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более продуктивно, чем он это делал прежде. Потребность соучастия выражается в виде стремления к дружеским взаимоотношениям с окружающими. Потребность властвования развивается на базе обучения, жизненного опыта и заключается в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении [12, стр. 57].

Сущность теории Д. МакКлелланда: данные потребности не врожденные, а могут быть приобретены в процессе социализации и системы обучения, они равнозначны и находятся во взаимосвязи; если эти три специфические потребности в достаточной мере присутствуют у индивидуума, то они оказывают существенное влияние на его деятельность, вынуждают прилагать усилия и производить действия, направленные на их удовлетворение; каждый человек с рождения в большей или меньшей степени ориентирован на какую-либо определенную группу потребностей, но с течением времени под воздействием опыта акценты в их проявлении могут смещаться [2, стр. 41].