Файл: Мотивация и ее теории (Общие категории мотивации).pdf

Потребности, рассматриваемые Мак-Клелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления.

Основная проблемная область теории – отсутствие анализа взаимосвязи и взаимовлияния потребностей, а также отсутствие возможностей отслеживания генезиса потребностей во времени [12, стр. 57].

Продолжая рассмотрение содержательных теорий мотивации, остановимся на двухфакторная модель мотивации Фредерика Герцберга. В 1950-60 х гг. Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение индивидуума, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Вывод, который он сделал на базе этих исследований, получился исключительно оригинальным. Герцберг заключил, что процесс приобретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов являются двумя различными процессами. Другими словами, факторы, вызывающие рост неудовлетворенности, при их исчезновении необязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при уменьшении влияния этого фактора будет возрастать неудовлетворенность [1, стр. 167].

Суть теории представляется в разделении факторов, влияющих на экономическое поведение сотрудника на две группы. Первая группа факторов - это мотиваторы. К ним можно отнести потребности сотрудника в самореализации на рабочем месте, профессионального роста, достижения, продвижении по службе, признания и ответственности. Мотиваторы удовлетворяют потребность человека в достижении поставленных целей. Вторая группа факторов -гигиенические. К таковым относятся: объективное распределение заработной платы, технические стороны руководства, условия работы, ее надежность и стабильность, а также общий стиль управления. Гигиенические факторы удовлетворяют потребности индивидуума, помогая избежать неприятных ситуаций. Таким образом, удовлетворенность своей работой создается факторами, связанными с воздействием мотиваторов, в то время как неудовлетворенность работой - следствие действия гигиенических факторов.

Практические рекомендации для повышения мотивации и производительности труда, формируемые на базе двухфакторной модели мотивации Ф. Герцберга: «Предотвращение настроений неудовлетворенности и душевных болезней настолько же важно, насколько поддержание мотиваторной удовлетворенности и душевного здоровья». То есть, по мнению Герцберга, две группы факторов являются равными по своей силе; Для максимизации эффективности деятельности сотрудников творческого труда необходимо наличие мотиваторов, гигиенические факторы могут способствовать росту эффективности деятельности, но не приводят к ее максимальному выражению. «Чем меньше возможностей для проявления «мотиваторов», тем лучше должны быть гигиенические условия». Сотрудник должен сам выбирать содержимое социального пакета [12, стр. 54].

Таким образом были рассмотрены содержательные теории мотивации, и далее будут представлены процессуальные теории.

2.3. Процессуальные теории мотивации

Вторая группа теории мотивации - процессуальные теории мотивации (теории процессов) делают упор на психологические процессы и те силы, которые влияют на базовые потребности. В процессуальных теориях анализируется то, как индивидуум распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает определенную модель поведения. В качестве процессов в данных теориях условно названы следующие: ожидание (В. Врум); ощущение справедливости (Д. С. Адамс); сочетание процессов (Л. Портер и Э. Лоулер); достижение целей (Э. Локк) [2, стр. 44].

Первая процессуальная теория мотивации, которую предлагается рассмотреть будет теория ожидания Виктора Врума. Суть теории ожиданий В. Врума заключается в том, что мотивация к продуктивной деятельности зависит от суммы произведений валентностей по каждому мотивационному фактору на осознаваемую способность (или субъективную вероятность) результатов первого уровня привести к достижению результатов второго уровня. Таким образом в основе мотивации лежат три вида связей: связь «затраты-результат» (З-Р); связь «результат-вознаграждение» (Р-В); валентность – как сила проявления отдельных мотивационных факторов.

Мотивация = 3-Р·Р-В·Валентность

При этом результаты первого уровня (связь З-Р), по сути, представляют собой плановые задания, которые человек получает от своего руководителя. Результаты второго уровня (связь Р-В) являются функцией от результатов первого уровня и являются значимыми уже для самого индивидуума итоги деятельности (объем денежного вознаграждения, продвижение по службе, уважение коллег и т.д.). Под валентностью понимается сила желания индивидуума в удовлетворении той или иной потребности [12, стр. 69].

Теория ожидания объясняет то, как строится процесс мотивации человека к деятельности, исходя из представлений человека о необходимых для выполнения работы усилиях, ее практическом исполнении и результатах, ожидаемых в ответ на выполненную работу. В соответствии с теорией ожидания мотивация индивидуума к исполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или не заинтересован исполнять ее, насколько работа привлекательна для него [1, стр. 175].

Ожидания - это представления сотрудника о том, что его усилия приведут к желаемому результату. Для того чтобы ожидания оправдались, сотрудник должен обладать соответствующими способностями, опытом деятельности, а также необходимыми инструментами для выполнения работы.

Сущность теории ожидания В. Врума: если хотя бы один из компонентов равен нулю или отрицателен, работник будет демотивирован [2, стр. 46].

Основной вывод: Чем меньше сотрудник ощущает связь между затратами, результатами первого и второго уровней, тем меньше он мотивирован при прочих равных условиях [12, стр. 69].

В теории ожидания считается, что для осуществления процесса мотивирования, должен быть выполнен ряд предварительных условий. Такими условиями являются: наличие у сотрудников довольно высоких степеней ожидания результатов первого уровня; наличие достаточно высокой степени ожидания результатов второго уровня и суммарная неотрицательная валентность результатов второго уровня [1, стр. 180].

Числовая трактовка категории ожидания (О) варьируется в диапазоне от 0 до 1: если сотрудник считает, что результаты ни в чем не зависят от его действий, О = 0; если он считает, что результаты полностью зависят от его действий и только от них, О = 1. Если валентность (В) представить в виде числа (сумма валентностей по различным результатам труда: В = В1 + В2 + … + Вn), то оно будет отражать приоритетность различных результатов: если результат ценится индивидуумом, то В положительна (абсолютный размер числа прямо пропорционален ценности); если результат отвергается, то В отрицательна; если результат безразличен, игнорируется, то В = 0; для получения положительной валентности общего результата (В), состоящего из ряда более мелких результатов (В = В1 + В2 + … + Вn), не обязательно, чтобы она была положительной по каждому из них. Высокая положительная валентность одних результатов может перекрывать отрицательную валентность других, и общий результат будет положительным.

Достигнутый результат первого уровня оценивается через валентность: если она отрицательна, происходит возврат назад, приложение других усилий, поиск другого пути достижения результата первого уровня; если она положительна, формируются ожидания результатов второго уровня.

Появление результатов второго уровня вызывает их анализ через валентность с точки зрения того, насколько они могут удовлетворить потребность: если могут, то она удовлетворяется и процесс завершен; если не могут, то снова прилагаются усилия, процесс возобновляется.

Деятельность по управлению мотивацией труда основана на компоненте инструментальность и должна быть направлена на усиление той валентности, которая наиболее значима для работника: вычисляя величину В по различным результатам труд (деньги, карьера, отношения и т. д.), необходимо применять дополнительные стимулы к наивысшей валентности [2, стр. 47].

Делая общий вывод относительно теории ожидания, следует отметить, что она исходит из того, что работники производят свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести [1, стр. 180].

Проблемные области теории ожиданий В. Врума [12, стр. 69]: оценке подвергается не то, что индивидуум хотел бы сделать в некоей ситуации, а больше то, как он отреагирует на конкретное внешнее предложение (необходимость достижения результатов первого уровня). Проблема в том, что помимо полученного предложения человек, как правило, уже находиться в состоянии какого-либо действия. Модели взаимосвязи уже имеющихся у человека заданий с новыми никак не раскрываются в границах данной теории; отсутствует исследование динамики изменения валентности под воздействием соответствующих достижений и результатов. То есть считается, что предпочтения человека в отношении тех или иных факторов мотивации носят устойчивый характер; теория предполагает, что в общем первичные результаты направлены на улучшение возможностей индивидуума в получении результатов второго уровня. Однако, реальность такова, что для достижения положительного эффекта в достижении одного результата второго уровня, часто приходиться жертвовать другими результатами того же уровня. В теории вопросы взаимовлияния и взаимной компенсации результатов второго уровня практически не учитываются; не рассматривается и то, что активность или усилия, необходимые для достижений целей первого уровня, одновременно являются в каком-то смысле отрицательным результатом второго уровня [12, стр. 70].

Главная рекомендация, которую можно заключить из этой теории, связана с пониманием закона результата: система мотивации должна быть выстроена так, чтобы сотрудник полностью понимал, каких усилий от него ожидает руководство, оценивал зависимость этих усилий и вознаграждения, мог увеличивать личную продуктивность в уверенности, что это повлечет увеличение результата второго уровня (вознаграждения) [2, стр. 47].

Следующая теория, на которой стоит остановится - теория справедливости Стейси Адамса. С. Адамс сформулировал положения своей теории основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик» [1, стр. 187]. Сотрудники весьма субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и в последствии соотносят его с вознаграждением других, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение.

Результат отсутствия справедливости представляются в следующих чертах поведения: попытка увеличить вознаграждение за свой труд (выражение прямого недовольства или увеличение позитивной активности); воздействие на положение других членов организации; уход из отдела или компании; сокращение собственных усилий; занижение собственных достоинств; выбор другого объекта сравнения [12, стр. 70].

Смысл теории состоит в том, что основа трудовой мотивации - это справедливость вознаграждений, оцениваемая по принципу:

(Вознаграждение / Затраты труда) = const

Если индивидуум полагает, что руководство относится к нему без дискриминации, достойно вознаграждает его трудовую деятельность по сравнению с деятельностью других (или деятельностью в других обстоятельствах), то он ощущает удовлетворение от работы. Что положительно сказывается на уровне трудовой активности [2, стр. 47].

Проблемные области теории: мало факторов, влияющих на мотивацию сотрудников (помимо чувства справедливости есть и другие мотиваторы); недостаточная возможность прогнозировать развитие ситуации несправедливости (какая реакция будет выбрана тем или иным сотрудником) [12, стр. 71].

Сегодня в управленческой практике существует мнение, что неравенство толкает сотрудников на увеличение активности труда и рост результатов, а состояние равного распределения сокращает мотивацию. Однако, это верно не во всех случаях. Например, равенство плохо тогда, когда общий уровень трудовой активности низкий, оно будет приводить к сохранение этого уровня. Когда же общий уровень высокий, субъективное осознание сотрудниками равенства может поддерживать его [2, стр. 49].

Продолжая рассмотрение процессуальных теорий мотивации, обратимся к комплексной модели мотивации Портера-Лоулера. Сочетание элементов теории ожидания и теории справедливости послужило основой работы ученых - Лайма Портера и Эдварда Лоулера, которые показали соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Ученые ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия; личностные качества индивидуума и его способности; осознание своей роли в процессе труда. При этом недостаток одного фактора не может покрываться избытком другого: например, если у работника нет определенных способностей, требуемых для осуществления данного вида деятельности, то, несмотря на любые усилия, результат деятельности не будет достаточно продуктивным. Многофакторную (комплексную) модель процесса мотивации Портера–Лоулера можно представить в виде схемы (рис. 3) [2, стр. 50].