Добавлен: 28.04.2023
Просмотров: 168
Скачиваний: 1
Рис. 3. Модель мотивации Портера–Лоулера
Теория Портера-Лоулера (авторы Л. Портер, Э. Лоулер) обращает особое внимание на схему в которой присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Другими словами, это в целом некий синтез теорий ожиданий и справедливости [12, стр. 67].
Сущность комплексной модели мотивации Портера–Лоулера: элементы теории ожидания проявляются в том, что сотрудник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет сопоставимо трудовым затратам. Вознаграждение за результат труда, согласно модели, делится на два вида: внутреннее: сопоставимо с удовлетворением высших потребностей и мотивирующими факторами теории Герцберга (признание окружающих, чувство самоуважения, компетентности и др.); внешнее: относится к гигиеническим факторам теории Герцберга (уровень оплаты труда, условия труда и др.); элементы теории справедливости проявляются в анализе справедливости вознаграждения. В результате происходит сопоставление ожиданий работника по поводу того, как компания должна оценивать данный труд и полученное по факту вознаграждение. Удовлетворенность трудом происходит только при условии соответствия или превышения уровня вознаграждения ожиданиям работника. Главным выводом этой теории является положение, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения работника, а не наоборот. Согласно теории, результативность должна строго повышаться, при этом эффект от вознаграждения сохраняется во времени [2, стр. 51].
Практика показывает, что при неизменном виде вознаграждения наступает эффект привыкания, а это приводит к уменьшению заинтересованности сотрудников в результативности труда. А также, субъективная оценка работником ценности затраченных им усилий изменяется во времени. Необходимо также учитывать, что модель с самого начала предполагает наличие определенных личностных качеств и способностей сотрудником, которые являются значимой переменной и подробно не рассмотрены в теории. В реальной практике сотруднику свойственна субъективная оценка этих параметров, порой завышенная, что искажает процесс последующего управления ожиданиями и мотивацией [2, стр. 51].
Основные выводы данной теории сводятся к следующему: в системе ценностей сотрудника большую роль имеет определенность результата. При прочих равных условиях, чем менее вероятен результат, тем меньшие усилия применяются для его воплощения. Помимо внешних вознаграждений (зарплата, премия), работник получает внутреннее вознаграждение (радость от выполненной работы и т.д.), что способствует увеличению уровня его удовлетворенности. Важны не только внешние вознаграждения, но и оценка человеком справедливости этого вознаграждения. Если оценка справедливого вознаграждения выше, чем в реальности, то в дальнейшем индивидуум утрачивает стимулы к продуктивной работе. Высокая результативность работы является причиной удовлетворения, а не его следствием. Другими словами, удовлетворение должно возникать не перед началом работы, а после ее завершения [12, стр. 68].
Проблемные области теории Портера - Лоулера: главной проблемой является отсутствие какой-либо модели определения приоритетности и взаимосвязи отдельных целевых установок сотрудников. В основном данная теория сосредоточена на проблемах ожиданий и справедливости вознаграждений. Хоть ученые и упоминают внутреннюю мотивацию индивидуума и указывают на ее значение, однако, она не является в этой теории предметом детального изучения; вызывает сомнение твердое утверждение авторов теории, что удовлетворение сотрудника должно возникать после выполнения работы, а не до этого процесса. Само по себе обещание вознаграждения, подкрепленная уверенностью в правдивости данного обещания может увеличить удовлетворенность работника в тот же момент. Дожидаться для этого окончания работы отнюдь не требуется. Также, сам процесс работы способен вызвать у работников чувства удовлетворения [12, стр. 68].
И последняя теория мотивации, на которую хотелось бы уделить внимание, при изучении данной темы - целевая теория Эдвина Локка. Автор данной теории американский психолог Локк рассматривал первопричину необходимости мотивации в определенном направлении. Этой первопричиной, по его мнению, является процесс целеполагания, который может служить мотивирующим средством, создавая ориентацию на достижение результатов.
Цели имеют некое мотивационное содержание: концентрируют усилия в заданном направлении; являются эталонами, с которыми сравниваются результаты труда; служат основанием анализа затрат труда; влияют на формирование модели управления; отражают мотивы сотрудников и особенности предприятия в целом. Процесс труда напрямую зависит от характеристик цели: ее сложности, определенности, выгодности, т. е. цель задает интенсивность и направленность деятельности. Поведение направляется и руководствуется целями, в этом и состоит значение процесса постановки целей с точки зрения мотивации и повышения удовлетворенности трудом [2, стр. 51].
Сущность целевой теории Э. Локка: есть зависимость между мотивацией и осознанием сотрудником трудности, поставленной перед ним цели: неосознанная цель (сотрудник не понимает сложность поставленной перед ним задачи, знает лишь характеристики итогового результата): на начальном этапе трудность цели занижается и мотивация высока, т. е. трудность задачи на короткий срок резко мобилизует сотрудника, еще не вполне осознавшего, как много усилий от него потребуется. Однако возникающие сложности, показывающие сложность цели, «подавляют» энтузиазм сотрудника и его мотивацию, в следствии чего его результативность резко снижается; осознанная цель (задачи подробно разъяснены): начальный энтузиазм значительно ослабевает, и сотрудник медленнее активизирует свои усилия. Но в ходе осознания цели мотивация, и за ней результативность увеличиваются [2, стр. 53].
При постановке точных, ясных и четких целей увеличивается вероятность того, что сотрудник будет более мотивированно действовать. Также, грамотная постановка целей производит положительное влияние на удовлетворенность трудом. Конкретизация и детализация целей ведет к непрерывному повышению мотивации, но это происходит лишь до момента, когда конкретность цели начинает превращаться в ограничения, препятствующие творческой активности сотрудников.
Механизмы процесса целеполагания довольно специфичны для каждого отдельного предприятия, но современный менеджмент имеет целый ряд практических рекомендаций в данной области, которые могут быть учтены при раз работке программ мотивирования работников. Например, постановка целей должна осуществляться менеджером и сотрудником вместе, это снижает уровень неприятия и безразличия сотрудника к своему труду. Уровень устанавливаемой цели должен быть довольно высоким для того, чтобы цель могла восприниматься сотрудником как определенный «вызов» его способностям, однако она не должна быть чрезвычайно завышенной. Сотрудники должны постоянно получать информацию о результатах деятельности, дающую возможность видеть прогресс. Размер вознаграждения должен исходить из величины достижения цели [2, стр. 53].
Таким образом, в этой главе максимально детально представлены основные положения теорий мотивации. Подводя итог можно сказать, что процесс мотивации объясняется в ее теориях, которые пытаются анализировать причины действий людей и усилия, которые они готовы или не готовы осуществить для достижения этих действий. Сами теории мотивации – это своеобразные общенаучные пути попытки объяснения мотивации человека в его трудовой деятельности.
Сегодня существует большое количество различных теорий мотивации. Их можно условно разбить на три группы: биологические, содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации главное свое внимание уделяют тому, как влияют разные группы потребностей на поведение человека в целом. Наиболее признанными теориями в этой категории являются: теория потребностей А. Маслоу, теория ERG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда и двухфакторная модель Ф. Герцберга. Процессуальные теории: теории ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса, комплексная модель мотивации Портера-Лоулера, целевая теория Э. Локка, объясняя то, как следует воздействовать на человека, чтобы побуждать их к результативной работе, предоставляют возможность к построению действенной системы мотивирования. Теория Портера-Лоулера и теория Врума дали сигнал к признанию управленцами потребности повышения уровня определенности результата как важного фактора повышения эффективности труда. Любопытно также и внимание к обратной связи, при которой уже полученный результат и справедливость прошлого вознаграждения способны оказать влияние на мотивацию к будущей работе. Теория С. Адамса обращает внимание на очень важный вопрос обеспечения справедливости стимулирующих мер. В данной работе не было возможности отразить еще целый ряд известных на сегодняшний день теорий. Изучение и анализ этих теорий очень важен для развития управленческой теории в целом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Понятие мотивации – довольно непростое и многообъемлющее. Сам процесс ее появления или не появления очень непрост, на это влияют, как сам человек, его индивидуальность, так и возможная ситуация. Если разобраться в этом вопросе, то это может помочь понять, как лучше заинтересовать сотрудников, чтобы их деятельность была продуктивной. Каждый отдельный человек производит какие-либо действия или совершает поступки в следствии влияния на него определенного набора сил внутренних или внешних. Набор данных сил, который по сути является именно мотивацией, может вызывать у людей совершенно разный отзыв. В следствии этого, не представляется возможным точно объяснить сам процесс мотивации. Тем не менее, опираясь на целую серию эмпирических разработок создан ряд теорий, которые могут в некотором приближении представить факторы, оказывающие влияние на мотивацию, а также смысл самого процесса мотивации.
В первой главе представленной курсовой работы рассмотрены общие категории мотивации и понятие мотивации трудовой деятельности. Мотивация воздействует на результат работы напрямую. И какими бы ни были ее факторы, самым важным является их правильное сочетание - ведь то, что может оказывать мотивирующее действие на индивидуума в данный определенный момент времени, в другой уже может перестать, так как станет обыденным.
Во второй главе изучены и кратко представлены основные теории мотивации, которые, как правило, делят на две большие группы: содержательные теории мотивации: теория мотивации А. Маслоу, ERG теория К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга и процессуальные теории мотивации: теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, комплексная модель мотивации Портера-Лоулера, целевая теория Э. Локка.
Таким образом, на сегодняшний день имеется довольно большой набор разных теорий мотивации. В целом, процесс мотивации объясняется в ее теориях, которые пытаются анализировать причины действий людей и усилия, которые они готовы или не готовы осуществить для достижения этих действий. Сами теории мотивации – это своеобразные общенаучные пути попытки объяснения мотивации индивидуума в его трудовой деятельности. Содержательные теории мотивации главное свое внимание обращают на то, как воздействуют разные группы потребностей на поведение человека в целом. Процессуальные теории, объясняя то, как следует воздействовать на человека, чтобы побуждать их к результативной работе, открывают возможность к созданию конструктивной системы мотивирования. Теории Портера-Лоулера и Врума послужили тому, что многие управленцы признали потребности повышения уровня определенности результата как довольно важного фактора повышения эффективности труда. Любопытен также и интерес к обратной связи, при которой уже полученный результат и справедливость прошлого вознаграждения могут осуществить определенное влияние на мотивацию к последующей работе. Теория С. Адамса затрагивает очень существенный вопрос обеспечения справедливости стимулирующих мер.