Добавлен: 28.04.2023
Просмотров: 169
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
Сегодня существует и проводится огромное количество различных исследований в области мотивации и ее теорий, но до сих пор не все моменты данного процесса ясны и понятны. В то же время очень большое количество организаций в нашей стране хотят иметь целесообразную и продуктивную систему мотивации своих сотрудников. Но перед созданием такой системы необходимо полное детальное изучение, анализ и понимание всех принципов мотивации, представленных в известных на сегодняшний день ее теориях. Большим затруднением является наличие огромного числа разных взглядов и определений непосредственного самого понятия мотивации и его сущности. Для того, чтобы иметь возможность наиболее эффективно руководить сотрудником требуется хорошо понимать его личностную мотивацию. Лишь четко представляя, что может побудить сотрудника к определенной деятельности, что им движет, его мотивы, можно создать продуктивную систему методов управления. Чтобы это осуществить требуется знать, из-за чего и как появляются те или иные мотивы, возможные пути, которыми мотивы могут быть приведены в действие, т.е. как происходить мотивирование людей. К итогам работы мотивация имеет прямое отношение. И сегодня она играет довольно значительную роль в жизни любого менеджера. Раньше руководители могли лишь сказать, что надо делать своим подчиненным, а сегодня работники более требовательны к своим непосредственным работодателям. Им необходимо знать, что происходит на предприятии, на котором они работают, сотрудники хотят, что у них было право голоса. Также, им важно понимать, что их действия имеет некую ценность, для того чтобы испытать удовольствие и удовлетворение от работы, которую они выполняют. Если работники удовлетворены своей работой, они и осуществляют ее с хорошим результатом. Вследствие чего, сами результат работы прямо взаимосвязаны с мотивацией. Сотрудники с хорошей мотивацией - это продуктивные сотрудники, способные выполнять свои обязанности и совершающие их с желанием это сделать. Формировать условия для мотивации - означает «делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу», сокращать количество причин, которые могут спровоцировать отрицательные эмоции, и увеличивать положительные. Это ясно, что вызвать правильную мотивацию у сотрудника способно только открытое, прямое и объективное руководство. Эффективная мотивация не может появиться и существовать там, где к сотруднику относятся с безразличием.
Поведение людей, в целом, формируется из их потребностей, опыта жизни и личностных ценностей. Невзирая на разнообразие поведения человека, существуют определенные теории, объясняющие его. Человеческим поведением вообще и трудовым в частности управляет мотивация. За последние годы большое количество исследований было посвящено изучению и анализу различных теорий мотивации, насколько они могут предсказать поведение сотрудников. Каждый год выходит огромное количество публикаций по данной теме, как в периодических изданиях, так и в виде учебников, методических рекомендаций и т.п.
Несмотря на обилие научных трудов и теорий в области мотивации труда персонала, эта тема изучена не до конца, особенно в аспекте практического ее применения. Главный вклад в совершенствование данного направления заключается в формировании теоретических положений, при этом довольно слабо представлен механизм практического применения и внедрения комплексных систем мотивации, часто просто нет необходимого инструментария для определения потребностей и мотивов сотрудников.
Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что вопросы мотивирования и стимулирования персонала организации являются одними из ключевых в управлении персонала и формировании организационного поведения.
Объект исследования – мотивация трудовой деятельности. Предмет исследования – теории мотивации.
Целью курсовой работы является изучение и анализ теоретических основ мотивации, а именно ее теорий.
Для реализации поставленной цели необходимо рассмотреть и решить следующие задачи: изучить общие категории понятия мотивации; рассмотреть мотивацию трудовой деятельности; представить и описать основные теории мотивации, в частности содержательные и процессуальные.
Теоретической основой послужили работы таких авторов, как Виханского О. С, Данилюк А.А. Захаровой Т.И., Кибанова А.Я., Одегова Ю.Г., Литвинюк А. А., Родионовой Е. А., Чекмарева О.П. Виханский О.С. - экономист, один из основоположников и лидеров российской школы менеджмента, декан Высшей школы бизнеса МГУ им. М. В. Ломоносова, основатель и генеральный директор института комплексных стратегических исследований, является автор учебников по менеджменту и стратегическому управлению, многократно переиздававшихся и ставших бестселлерами. Кибанов А. Я. - доктор экономических наук, заведующий кафедрой управления персоналом Государственного университета управления, профессор, заслуженный деятель науки РФ, лауреат премии Правительства РФ в области образования. Одегова Ю.Г - доктор экономических наук, профессор. Родионова Е. А. - кандидат психологических наук, доцент кафедры психологического обеспечения профессиональной деятельности Санкт-Петербургского Государственного университета.
Методологической базой написания курсовой работы явились общенаучные методы познания, системный анализ, структурный, и сравнительный методы.
Курсовая работа состоит из двух глав, введения, заключения, списка литературы из 12 наименований. Общий объем работы – 31 страница, в работе приведены 3 рисунка и 1 таблица.
1. Мотивация: общее понятие и категории
1.1. Общие категории мотивации
Мотивация - это внутренний процесс сознательного и самостоятельного выбора самим человеком той или иной модели поведения, определяемой комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов для удовлетворения своих потребностей [7, стр.12].
Мотивация непосредственно влияет на поведение сотрудника и зависит от большого числа различных факторов, во многом индивидуально, и также может меняться под действием обратной связи со стороны деятельности индивидуума [5, стр.9]. Эффективность поведения сотрудника довольно часто представляется как функция от взаимного действия его способностей и мотивации. Когда один из этих параметров выражен слабо, деятельность утратит свою продуктивность.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком [1, c. 147].
Мотивирование можно условно разделить на два главных типа, с учетом того, какие вопросы оно решает. Первый тип - когда посредством ряда внешних действий на индивидуума побуждаются к действию определенные мотивы, которые заставляют его производить некоторые действия, которые приведут к тому результату, который хочет мотивирующий. При этом типе мотивирования следует довольно неплохо разбираться в том, какие мотивы способны заставить человека сделать то, что от него хотят и как их можно вызвать. Второй тип мотивирования создает некоторую мотивационную структуру сотрудника. При этом главным является развитие и усиление тех мотивов действий индивидуума, которые необходимы мотивирующему, с другой стороны уменьшить те мотивы, что способны повредить действенному управлению сотрудником. Данный тип мотивирования представляет собой некую воспитательную и образовательную работу и бывает не имеет строгой связи с конкретными поступками или итогами, ожидающимися от сотрудника, как результат его работы в целом. Этот тип мотивирования для своего функционирования требует намного больших затрат и знаний. Но его результаты довольно сильно превышают результаты первого типа. На сегодняшний день в практике управления те компании, которые стремятся к прогрессу, используют в своей работе два представленных типа мотивирования [1, c. 148].
Мотивация сотрудников - это путь повышения производительности труда сотрудников предприятия, ряд материальных и нематериальных стимулов, которые обеспечивают качественный и эффективный труд персонала, а также возможность привлечения и удержания на предприятии лучших работников [3, c. 128].
Мотивация каждого человека взаимосвязана с наличием у него потребностей, выступающих как катализатор мотивационных процессов. Потребность - это основное и очень важное понятие теории мотивации, и она представляется как осознанная индивидуумом физиологическая или психологическая необходимость в вещах и явлениях, которыми он не владеет на данный момент. Потребности могут быть как общими для различных людей, так и проявляться сугубо индивидуально у каждого конкретного индивидуума [7, стр. 13].
Мотивация влияет целый ряд параметров в работе сотрудника: усилие – какие усилия готов затрачивать человек; старание – разное качество выполнения работы; настойчивость – связанный со временем параметр выполнения работы, изменяется в зависимости от выполнения действий; добросовестность – уровень ответственности и осознанности за выполняемую работу, разделение целей организации; направленность – показывает, к чему стремится работник, выполняя определенные действия. Решение о выборе конкретного способа мотивации труда сотрудника является очень важным, при этом требуется иметь и применять на практике отличные знания психологии работы трудовых коллективов. Сотрудника не стоит представлять только как некую рабочую единицу, он личность и каждый по-своему уникален. В следствии чего, применяемой мотивации следует быть современной и интегральной [5, стр. 23].
На рисунке 1 представлена мотивация в виде единого процесса сменяющих друг друга стадий [7, cтр. 30].
Рис. 1. Модель мотивационного процесса
Таким образом, были рассмотрены общие категории мотивации и далее обратимся к понятию мотивации трудовой деятельности.
1.2. Понятие мотивации трудовой деятельности
Мотивация трудовой деятельности - это стремление сотрудника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации [2, стр. 8].
Родионова Е.А. под трудовой мотивацией понимает желание работника осуществить текущие мотивы посредством трудовой деятельности. Мотивация, или другими словами некие внутренние силы, способные побуждать работника к определенным действиям, необходима для того чтобы трудовая деятельность была выполнена максимально эффективно. Важным аспектом стимулирования работника представляется представление такого стимула, который полностью совпадает с текущими мотивами работника [8, стр. 25].
В ходе мотивации трудовой деятельности создаются и работают мотивы труда. Мотивы трудовой деятельности - лишь доля всех возможных мотивов человека. Они создаются, когда у социума есть необходимый ему комплект благ, надлежащий социально обусловленным потребностям индивидуума. Для приобретения этих благ требуются трудовые усилия сотрудников. Только трудовая деятельность дает право сотруднику получить эти блага с наименьшими материальными затратами и моральными издержками, по сравнению с другими видами деятельности [2, стр. 9].
Мотивы составляют: отношение к трудовой деятельности и предприятию, на котором работник готов работать; макет трудового поведения, осуществление которого приведет к утолению нужных потребностей.
Механизм мотивации работника представлен на рисунке 2 [8, стр. 28].
Рис.2. Механизм мотивации работника
В ходе трудовой деятельности мотивы осуществляют нижеследующие задачи: ориентирующая: поведение сотрудника направляется посредством мотивации при возможности выбора из разных вариаций поведения; смыслообразующая: мотив задает индивидуальное содержание трудового поведения сотрудника, исходя из личностных факторов; опосредующая: мотив возникает на границе внешних и внутренних факторов, и служит звеном влияющим на поведение; мобилизующая: мотив призывает сотрудника решать важные для него вопросы; оправдательная: в мотиве содержится то, как сотрудник относится к принятому образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме; побуждающая: непосредственно показывает, что мотив и есть непосредственно побуждение к деятельности [7, c. 21].
Очень важной при формировании мотивов труда является понимание вероятности достижения результата. Когда то, благо, которое человек хочет достичь, получить очень просто или наоборот очень сложно, то мотив труда обычно не формируется. Сила мотивации непосредственно измеряется степенью важности данной потребности для сотрудника. Чем больше желание получить какое-либо благо, тем усерднее работает сотрудник.
Мотивы труда довольно разнообразны. Можно разделить их на ряд групп, взяв за основу потребности: мотивы содержательности труда; мотивы его общественной полезности; статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; мотивы получения материальных благ; мотивы, ориентированные на определенную интенсивность [2, стр. 11].
Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Она составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала (способности и склонности, здоровье, работоспособность, выносливость, тип нервной системы) и личностного потенциала, т.е. мотивационного [4, стр. 215].