Файл: Корпоративная культура в организации ( АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ).pdf

Обработка данных проводилась в программе STATISTICA 8.0.

2.2. Результаты исследования

Результаты по методике определения типа организационной культуры представлены в таблице 1.

Таблица 1

Результаты методики определения типа организационной культуры

По результатам видно, что по среднему значению в организационной культуре преобладают типы задачи и власти. Культура задачи соответствует структуре организации, когда каждая команда в определенной степени независима, но они обязаны следовать общей стратегии организации. Организации с культурой задачи недолговечны, так как рано или поздно возникает необходимость выполнения рутинной работы, или же новшества перестают быть новшествами в процессе их освоения и распространения. Поэтому в организациях с культурой задачи возникает культура роли или культура власти. В данной организации возникает культура власти с жесткими патерналистскими традициями, культом личности главы организации.

Соотношение сотрудников организации, предпочитающих ту или иную культуру, представлено на рисунке 1.

Рис. 1. Соотношение сотрудников, предпочитающих различные типы организационной культуры.

По результатам видно, что большинство сотрудников (41%) предпочитают культуру задачи, это творческие люди с подвижным мышлением. Они ценят сочетание логики с творческим подходом, уважают интеллект, профессионализм, компетентность, решают проблемы в процессе дискуссий и обсуждений. Большая часть сотрудников (32%) предпочитают и видят в своей организации культуру власти – они мыслят целостно, воспринимают и оценивают полную картину сразу, учатся они методом проб и ошибок, это люди действия, стремящиеся к власти над людьми и событиями. Примерно пятая часть сотрудников (22%) предпочитают культуру роли – это педантичные, аккуратные, пунктуальные люди, ценящие упорядоченность, предсказуемость, регламентацию деятельности. Только малая часть (5%) предпочитают культуру личности – это люди ориентированные на профессию, а не на организацию.

Результаты анкеты «Определение мотивационного профиля» представлены в таблице 2.

Таблица 2

Результаты определения мотивационного профиля

По результатам можно сказать, что в целом, сотрудникам характерен инструментальный и профессиональный типы мотивации. Также достаточно сильно выражен патриотический тип мотивации, то есть работников интересует их значимость для организации. Менее всего выражен люмпенизированный тип мотивации, то есть отсутствие интереса к деятельности, уклонение от работы.

Соотношение сотрудников организации с разными типами мотивации представлено на рисунке 2.

Рис. 2. Соотношение сотрудников с разными типами мотивации.

По соотносительным данным видно, что большинство сотрудников организации имеют патриотический тип мотивации. Их работой движет какая-либо идея, им важно общественное признание, всеобщее признание незаменимости в организации. Достаточно большая часть сотрудников имеет инструментальный тип мотивации. Их интересует цена труда, а не его содержание, то есть работа является инструментом для удовлетворения других потребностей, таким работникам важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно. Примерно пятая часть сотрудников имеет профессиональный тип мотивации, их интересует содержание работы, трудные задания, возможность самовыражения, важно выделиться с профессиональной стороны. Люмпенизированный и хозяйственный типы не являются преобладающими ни у кого из сотрудников.

Результаты теста на выявление преобладающих потребностей представлены в таблице 3.

Таблица 3

Результаты теста на выявление преобладающих потребностей

У сотрудников организации более всего выражены потребности в достижении, наименее выражена потребность во власти. То есть работники больше всего стремятся достичь каких-то целей в своей работе, получить некоторое признание в своей деятельности, но имеют цели добиться руководства или лидерства.

Соотношение сотрудников организации с разными преобладающими потребностями представлено рисунке 3.

Рис. 3. Соотношение сотрудников с разными преобладающими потребностями.

По соотносительным результатам выяснилось, что большинство сотрудников организации имеют выраженные потребности в достижении, стремление превзойти уже достигнутый уровень, соревнование с самим собой или другими. Также большая часть сотрудников имеют выраженные потребности в признании, то есть в уважении свих личных достижений, компетентности, со стороны окружающих и со своей стороны. У малой части испытуемых ведущей является потребность во власти, то есть в принятии ответственности, руководящей, лидирующей роли.

2.3. Анализ результатов

Для выявления взаимосвязи типов корпоративной культуры и особенностей мотивации сотрудников был проведен корреляционный анализ данных. Результаты представлены в таблице 4.

Таблица 4

Результаты корреляционного анализа

На основе проведенного корреляционного анализа выявились значимые взаимосвязи типов корпоративной культуры и мотивации сотрудников.

Культура власти положительно взаимосвязана с патриотическим, хозяйственным мотивационным профилем и потребностью во власти и отрицательно взаимосвязана с профессиональным мотивационным профилем и потребностью в достижениях. Таким образом, культура власти с жесткими патерналистскими традициями, культом личности главы организации будет эффективна при нацеленности сотрудников на достижение власти, на мотивацию включения в организацию и занятие в ней важного места, принятие на себя ответственности. И не будет эффективна при преобладании у сотрудников потребности в достижениях на работе, при мотивации на интересную работу, а не на организацию в целом.

Культура роли положительно взаимосвязана с инструментальным мотивационным профилем. Таким образом, культура роли с нивелированием индивидуальных отличий, с регламентацией должностных инструкций будет эффективна при нацеленности сотрудников на оплату труда, а не его содержание, когда сотрудникам важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно, независимо от выполняемой работы.

Культура задачи положительно взаимосвязана с профессиональным профилем и потребностью в достижениях и отрицательно – с люмпенизированным типом. Таким образом, культура задачи с ее исследовательской направленностью будет эффективна при нацеленности сотрудников на содержание работы, трудные задания, на признание их профессиональных достижений. И не будет эффективна при отсутствии у сотрудников какого-либо интереса к трудовой деятельности.

Культура личности положительно взаимосвязана с профессиональным профилем и потребностью в признании. Таким образом, культура личности с ее демократичностью, ценностью профессионализма, личной свободы будет эффективна при нацеленности сотрудников на содержание работы, трудные задания, на признание их профессиональных и личных достижений.

Таким образом, определив ведущие мотивационные особенности сотрудников, можно формировать или корректировать имеющуюся корпоративную культуру для достижения успешности работы организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данное исследование было предпринято с целью изучения корпоративной культуры и ее влияния на мотивацию сотрудников.

В ходе исследования был поставлен и решен ряд задач.

В ходе анализа научной литературы выяснилось, что корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся: осознание работником своего места в компании (группе); тип совместной деятельности; нормы поведения; тип управления; культура общения; система коммуникаций; деловой этикет; традиции компании; особенности трактовки полномочий и ответственности; трудовая этика.