Файл: Корпоративная культура в организации ( АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ).pdf

Мотивация является ведущим фактором регуляции активности личности, ее поведения и деятельности представляет исключительный интерес для всех людей. По существу, никакое эффективное социальное взаимодействие с человеком невозможно без учета особенностей его мотивации. Для отдельного человека, специалиста, эффективность его профессиональной деятельности становится его личной проблемой, ибо она связана, с одной стороны, с удовлетворением его потребностей, с другой стороны – с построением его профессионального и жизненного пути. Корпоративная культура может являться мощным фактором мотивации сотрудников. Воспринимая нормы организационной культуры в качестве специфических стимулов или ограничений, ее ценности воздействуют на все элементы субъективного процесса мотивации (потребности, интересы и ценности работника).

В ходе эмпирического исследования выяснилось, что большинство сотрудников предпочитают культуру задачи, это творческие люди с подвижным мышлением, имеют патриотический тип мотивации. Их работой движет какая-либо идея, им важно общественное признание, всеобщее признание незаменимости в организации. Достаточно большая часть сотрудников имеет инструментальный тип мотивации. Их интересует цена труда, а не его содержание, то есть работа является инструментом для удовлетворения других потребностей. Также большинство сотрудников организации имеют выраженные потребности в достижении, стремление превзойти уже достигнутый уровень, соревнование с самим собой или другими.

На основе корреляционного анализа выявились значимые взаимосвязи типов корпоративной культуры и мотивации сотрудников. Таким образом, определив ведущие мотивационные особенности сотрудников, можно формировать или корректировать имеющуюся корпоративную культуру для достижения успешности работы организации.

Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась. Типы организационной культуры взаимосвязаны с особенностями мотивации работников, следовательно, корпоративная культура оказывает влияние на мотивацию сотрудников.

В частности в данной организации на основе анализа предпочтения организационной культуры и ведущих мотивационных профилей, следует корректировать стиль руководства:

• Формирование единодушия и согласованности в отношении норм, принятых в организации (участие сотрудников в решении организационных вопросов).
• Создание таких условий в рамках организации, которые обеспечили бы возможность актуализации ценностных ориентаций личности в процессе работы (организация поощрений, премий, наград, доски почета, организация тренингов по саморазвитию, способствование обучению сотрудников).
• Повышение уверенности членов организации в собственных силах и способностях, формирование убежденности в том, что причастность к организации позволит лучше контролировать как свою судьбу, так и будущее членов всей организации.
• Провозглашение принципа равных возможностей, справедливого распределения вознаграждений, создание обстановки, стимулирующей дискуссию, обмен знаниями и опытом.
• Гибкость в осуществлении контроля. Предоставление известной автономности в процессе решения организационных задач. Стремление избегать слишком тщательного и непрерывного контроля, который может отрицательно сказываться не только на эффективности деятельности, но и на моральном настрое коллектива.
• Использование процессов подражания, имитирования, моделирования. Стиль взаимодействия руководителей верхнего звена с руководителями среднего звена воспроизводится последними во взаимоотношениях с подчиненными. Руководители среднего звена, ограниченные администрацией в осуществлении своих полномочий, чаще прибегают к порицаниям и критике подчиненных.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Беспалов,II. А. Адаптация сотрудников /http://www.sbsc.ru/business/ adapt_about.html (дата обращения 18.08.2019)
2. Вировец, Ю. Адаптация на рабочем месте: правила выживания.- СПБ.: Питер, 2013.-304 с.
3. Капитонов, Э. А. Корпоративная культура: теория и практи­ка / Э. А. Капитонов, Г. П. Зинченко, А. Э. Капитонов. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2005. -352 с.
4. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М. : ИНФРА-М, 2002. 328 с.
5. Виханский, О. С., Наумов, А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник. М. : Изд-во МГУ, 1995. 416 с.
6. Грошев, И.В. Организационная культура: уч. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации». М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 288 с.
7. Гулянская, Е. А. Ценности индивидуализма и коллективизма в организационной культуре современной России: дис... канд. социол. наук: 22.00.06 / Гулянская Елена Андреевна. Ставрополь, 2009. 171 с.
8. Капитонов, Э. А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура и PR. М. : ИКЦ Март, 2003. 416 с.
9. Макеев, В. А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. 2-е изд. М. : ЛЕНАНД, 2015. 248 с.
10. Могутнова, Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. 2005. № 4. С. 130-136.
11. Могутнова, Н. Н. Типы корпоративной культуры на современных российских предприятиях: дис... канд. социол. наук: 22.00.04 / Могутнова Наталья Николаевна. М. , 2007. 195 с.
12. Пригожин, А. И. Организационная культура и её преобразование // Общественные науки и современность. 2003. № 5. С. 12-22.
13. Разманов, В. В. Корпоративная культура постиндустриального типа: социально-философский анализ: дис. ... канд. филос. наук: 09.00.11 / Разманов Владислав Владимирович. Томск, 2009. 123 с.
14. Рыбакова, М. В. Организационная культура как фактор устойчивого развития (экологические аспекты) // Социально-гуманитарные знания. 2004. № 2. С. 221-234.
15. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании: уч. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М. : ИНФРА-М, 2007. 624 с.
16. Спивак, В. А. Организационная культура. СПб. : Нева, 2004. 221 с.
17. Ханевич, А. П. Организационная культура высшего учебного заведения в современной России: дис... канд. социол. наук: 22.00.06. / Ханевич Анна Петровна. Ставрополь, 2009. 173 с.
18. Gold, K. Managing for Success: A Comparison of the Private and Public Sectors // Public Administration Review. 1982. Nov. - Dec. Р. 568-575.
19. Scholz, C. Corporate Culture and Strategy - the Problem of Strategic Fit. // Long Range Planning, 1987. 20(4). Р. 78-87.
20. Smircich, L. Concepts of culture and organizational analysis // Administrative Science Quarterly, 1983. Vol. 9. Р. 339-358.
21. Thompson, K. R., Luthans F. Organizational Culture: A Behavioral Perspective // Organizational Climate and Culture. Ed. Benjamin Schneider. San Francisco: Jossey-Bass, 1990. P. 319-344.
22. Аверин А.В. Корпоративная культура современного общества: Дис. канд. филос. наук / А.В. Аверин. - Ставрополь, 2016.
23. Борисова С.Г. Модель управления корпоративной культурой как ключевым маркетинговым активом компании корпоративные ценности и организационная культура// Менеджмент сегодня. -2013.-No4. -С. 236-244.
24. Калекина А.В. Место и роль корпоративной культуры в формировании профессиональной культуры субъекта труда в России// Омский научный вестник. 2011.No3(98). С. 122-125.
25. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятия, подходы / Н.Н. Могутнова // Социологические исследования. - 2015. - № 4. - С. 130-136.
26. Ронзина, М.Д. Корпоративная культура как инструмент управления персоналом / М.Д. Ронзина // Известия ЛЭТИ. - 2015. - № 2. - C. 47-51
27. Виноградский, М.Д. Корпоративная культура управления персоналом [Электронный ресурс] / М.Д. Виноградский // Управление персоналом. 2-е изд. - К. : Центр учебной литературы, 2012. -502 с. - URL:http://studbooks.net/50705/menedzhment/korporativnaya_kultura_up ravleniya_personalom#57 (дата обращения: 18.08.2019).
28. Разменов В.В. Проблемы методологии управления
29. корпоративной культурой в условиях формирующегося постиндустриального общества // Вестн. Том. гос. ун-та. 2008. №312. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-metodologii- upravleniya-korporativnoy-kulturoy-v-usloviyah- formiruyuschegosya-postindustrialnogo-obschestva (дата обращения: 18.08.2019).

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Методика оценки типа организационной культуры

Инструкция. Вам представлены пары характеристик. Пожалуйста, отметьте, в какой степени слово из пары подходит к Вашей организации. Не стоит думать долго, Ваши первые ассоциации будут самыми верными.

Обработка результатов

1. Просуммировать баллы, полученные по представленным характеристикам:

Экстраверсия – энергичность, общительность, вечеринка, напористость.

Интроверсия – спокойствие, замкнутость, театр, сдержанность.

Сенсорика – благоразумие, конкретность, планирование, вершина.

Интуиция – авантюристичность, абстрактность, изобретательность, основание.

Мышление – знание, осторожность, дискуссия, твердость.

Чувство – ощущение, доверчивость, соглашение, мягкость.

Оценка – методичность, рациональность, неизменность, педантичность.

Восприятие – спонтанность, импульсивность, переменчивость, стремительность.

Разброс баллов по каждой характеристике – от 0 до 12.

2. Просуммировать полученные по шкалам баллы для оценки доминирующего типа организационной культуры:

Культура власти – интуиция, чувство;

Культура роли – сенсорика, оценка;

Культура задачи – сенсорика, восприятие;

Культура личности – интуиция, мышление.

Разброс баллов по каждой шкале от 0 до 24.

Данные интерпретируются следующим образом.

Культура власти – это организация, напоминающая закрытый семейный клуб, с жесткими патерналистскими традициями, культом личности главы организации. Власть и влияние сосредотачиваются в центре, где находится глава организации, и ослабевают по мере отдаления от центра. Решения чаще принимаются в результате баланса влияний, а не на процедурной или логической основе. Сотрудники ориентированы на достижение власти и получение результата, не боятся риска, обладают высокой самоуверенностью, стремлением к личной конкуренции.

Люди, предпочитающие культуру власти, склонны к интуитивному мышлению; они мыслят целостно, воспринимают и оценивают полную картину сразу, не разбивая ее на отдельные части, а затем собирая вновь. Им не свойственно логическое, аналитическое мышление, последовательное обучение. Учатся они методом проб и ошибок. Создание своей модели поведения и собственных ценностей, которые приведут к успеху в выбранной профессии или организации – это цель обучения. Приверженцев культуры власти мало интересуют теории; это люди действия, их больше интересуют поступки других людей. Информацию для собственного развития они получают в процессе неформальных бесед, а не на лекциях и семинарах. Люди культуры власти стремятся к власти над людьми и событиями, они ценят деньги как средство влияния или для достижения своих целей, тратят немало сил для создания и поддержания широкой сети полезных связей или знакомств.

Культура роли – организации с культурой роли – это, как правило, крупные монополисты, производящие товары военного назначения, имеющие государственные заказы. К ним относятся органы государственного управления и другие организации, имеющие долгую и успешную историю развития, производящие неизменную номенклатуру, чья деятельность стабильна и может быть спрогнозирована на годы вперед.

В организациях с культурой роли велика значимость правил, инструкций. Человек в такой организации лишен индивидуальных отличий, он – один из ресурсов, необходимых для производства товара или услуги. Все процессы регламентированы должностными инструкциями или положениями об отделе, то есть каждому человеку или структурному подразделению предписывается роль, которую он должен играть в данной организации, не выходя за ее рамки и не отклоняясь за ее пределы.

Человек, которому импонирует культура роли, склонен к аналитическому, логическому, последовательному мышлению. При решении проблем исходная задача разбивается на составные простейшие части. Люди культуры роли педантичны, аккуратны, пунктуальны, они ценят упорядоченность и предсказуемость. Им необходима четкая регламентация деятельности. Внешние показатели и проявления успеха (квартира, отдельный кабинет и его обстановка, служебный автомобиль, счет в престижном банке и т.п.) для людей культуры роли неотделимы от действительного статуса. Люди культуры роли ритуальны, они следуют всем предписанным правилам.

Культура задачи: организация с культурой задачи представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений-команд. Каждая команда в определенной степени независима, но обязана следовать общей стратегии организации. Власть и влияние сосредоточены внутри клеточек (команд). Различные ресурсы, необходимые для решения конкретной задачи (узловой проблемы) стягиваются со всей организации. Такие организации представляют собой команды талантов, профессионалов, творческих людей, находящихся в постоянном поиске. Организации с культурой задачи ориентированы на постоянные инновации, производство новых продуктов и внедрение новых технологий.

Как правило, организации с культурой задачи – это консалтинговые фирмы, исследовательские и конструкторские организации, рекламные агентства. Организации с культурой задачи особенно развиваются в периоды возникновения новых рынков, новых технологий, новых методов ведения бизнеса. Организации с культурой задачи недолговечны, так как рано или поздно возникает необходимость выполнения рутинной работы, или же новшества перестают быть новшествами в процессе их освоения и распространения. Поэтому в организациях с культурой задачи возникает культура роли или культура власти.

Люди, предпочитающие культуру задачи – творческие, талантливые, с подвижным мышлением. Они ценят сочетание логики с творческим подходом, уважают интеллект, профессионализм, компетентность. Решение проблем, как правило, происходит в группе в процессе дискуссий и обсуждений.