Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Заработная плата или оплата труда).pdf

Различают несколько систем повременной формы заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и так далее.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при данной форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от уровня его квалификации и от количества отработанного времени. Различают следующие разновидности повременной оплаты труда:

1. Простая повременная;
2. Повременно-премиальная;
3. Контрактная;
4. Окладная.

Заработная плата при простой повременной системе оплаты труда начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться месячная, дневная, почасовая тарифная ставка.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

Заработная плата при повременно-премиальной системе состоит из тарифной заработной платы, соответствующей за­работной плате, определенной по простой повременной систе­ме и сумме премии, установленной за обеспечение опреде­ленных качественных и количественных показателей работы.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нор­мированным заданием используется, когда функции рабочих ясно регламентированы и норма времени по каждой операции может быть рассчитана. Эта система объединяет в элементы как повременной, так и сдельной форм зара­ботной платы.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: сдельно-премиальная, прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, коллективная сдельная и аккордная сдель­ная система заработной платы.

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиаль­ная система заработной платы, так как кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования (производительности труда и рост продаж, улучшение качества продукции, экономия материальных ресур­сов).

Прямая сдельная система позволяет установить прямую зависимость заработка работника от его выработки. Та­кая зависимость отражена в формуле

Зсд = Рсд х В,

где З_сд — сдельная заработная плата;

Р_сд — сдельная расценка за единицу продукции;

В — количество произведенной продукции (объем работ).

Косвенная сдельная система применяется для установ­ления заработной платы вспомогательным рабочим. Для расчета за­работной платы рабочих с оплатой по косвенной системе можно при­менить коэффициен­та выполнения норм и методы косвенной сдельной расценки.

Заработная плата на базе косвенной сдельной расценки представляет собой произведение кос­венной сдельной расценки за единицу продукции и количества выработанной продукции (объема работ), обслуживаемых рабочих.

При сдельно – прогрессивной системе Зс-пр оплаты труда применяется следующая зависимость:

Зс-пр = Р х Впл + Рпр х Всп,

где Зс-пр — сдельно-прогрессивная система оплаты труда;

Р — штучная сдельная расценка;

Впл — объем выполненной работы в пределах установ­ленной нормы или плана;

Рпр — прогрессивно нарастающая расценка;

Всп — объем работы, выполненный сверх плана.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты тру­да рационально, если нужно ликви­дировать в короткие сроки последствия аварии, обеспечить срочное выполне­ние важного для деятельности предприятия заказа. Система ус­танавливается на срок не более 3-6 месяцев.

Коллективная, она же бригадная, система оплаты и организа­ции труда предусматривает специфическую форму органи­зации производства, нормирования, планирования и оплаты труда. Для получения наилучших производственных показателей работы и материальной заинтересованности начисле­ние заработной платы производят, например, по количеству изготовленных учетных единиц продукции на основе еди­ного наряда, закрепленной за бригадой, или по конечным результатам работы бригады.

Аккордная сдельная система оплаты труда применяет­ся, когда необходимо усилить материальную заинтересован­ность работников в сдачи объекта в эксплуатацию или в сокращении сроков выполнения конкрет­ного объема работ. С данной целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Периодически до окончания работы рабочим выплачивается аванс. Окончательный расчет совершается после выполнения установленного объема работ (сдачи объекта). Премия обычно выплачивается за сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре и качественное выполнение работы.

Наряду с традиционными системами и формами зара­ботной платы применяются нетрадиционные системы опла­ты труда, например, бестарифная система оплаты труда. Су­ществуют различные варианты нетрадиционных систем, осо­бенно для оплаты труда специалистов и руководителей, на­пример система, основанная на "плавающих окладах". Ее суть заключается в том, что по результатам работы данного ме­сяца в следующем месяце для специалистов определяются новые должностные оклады.

Весь заработок делится на две части: пе­ременную и постоянную. В соответствии с переменной частью размер зара­ботка повышается и понижается за каждый процент роста или сни­жения результатов труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продук­ции. Может применяться система, когда оплата труда устанавливается в процентах от фактической прибыли.

Бестарифная система упрощает оплату труда, так как ставит заработную плату в зависимость от результатов работы предприятия. Но несмотря на это наемные работники, в отличие от собственников, должны получать за свой собственный труд независимо от эффективности деятельности предприятия в целом на рынке товаров.

Премиаль­ные положения предприятия разрабатывают самостоятельно. Основными показателями премирования аппарата управления, обычно, устанавливается выполнение и перевыполнение заданий по продажам, прибыли и прирост продаж, прибыли к базисному периоду.

При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишаться премий, но это должно быть отражено в кол­лективном договоре. Руководство предприятия имеет право не выплачивать премию работнику за упущения в работе или повы­шать ему премию за достижение определенных производствен­ных показателей.

Работники предприятий помимо заработной платы и пре­мий получают надбавки и доплаты, исчисляемые на базе установленных им окладов. Все действу­ющие в настоящее время надбавки и доплаты можно под­разделить на две группы. В первую группу входят доплаты за работу в сверхурочное время; за работу в праздничные и выходные дни; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня. Вторая группа над­бавок и доплат подразделяется на три подгруппы.

Первая предусматривает доплаты за совмещение профес­сий либо должностей; за выполнение обязанностей отсутствую­щего работника, специалистам за вы­сокий уровень квалификации и достижения в труде; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.

Вторая включает доплаты, связанные с особым харак­тером выполняемых работ, то есть сезонностью, отдаленностью, надбавки к заработной плате за разъездной характер работы, за работу сверх нормальной продолжительности рабочего вре­мени.

Третья подразумевает доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, автоматических и поточных линиях. Она включает доплаты компенсационного характера за работу с тяжелыми, либо вредными и осо­бо тяжелыми, либо особо вредными условиями труда рабочим, за рабо­ту в ночное время, мастерам, начальникам цехов, участков, другим специалис­там и служащим — при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, на производстве и в цехах.

1.3. ОЦЕНКА СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ НОРМИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА

Для правильной организации труда необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы – установить меру труда каждого работника, то есть норму труда.

Нормирование труда – это определение максимально допустимого количества времени для выполнения определенной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовленной в единицу времени: смена, час).

Нормы труда различают в зависимости от единицы измерения труда: норма времени – это время, необходимое на изготовление единицы продукции группой работников или одним работником.

Норма выработки – это количество операций, изделий, которое должно быть изготовлено в единицу рабочего времени.

Норма обслуживания – это зона работы или количество единиц оборудования, которое должно быть изготовлено группой работников или одним работником определенной квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норма численности – численность рабочих определенной квалификации для выполнения обусловленного объема работ.

Норма штучного времени – необходимое количество времени на выполнение единицы работы.

Нормированное задание – установление конкретных объемов работ, которые должны быть выполнены в данных условиях за определенное количество времени.

Технически обоснованная норма устанавливается исходя из наиболее полного использования рабочего времени и оборудования с учетом психофизических возможностей человека.

Опытно-статистическая норма – устанавливается на всю работу без разделения. Опытно-статистическая норма рассчитывается на основе метода аналогии отчетных данных и личного опыта нормировщика.

2. ПЛАНИРОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на выплаты социального характера и оплату труда работников.

Фонд оплаты труда определяется и планируется по категориям и группам, по которым определяется численность работающих на предприятии.

Порядок расчета фонда оплаты труда по категориям фонда следующий:

1. Определяется тарифный фонд заработной платы;
2. Определяются выплаты, доплаты до часового, месячного и дневного фонда и премии в соответствии с системой оплаты труда;
3. Сумма тарифного фонда заработной платы, выплат, доплат и премий характеризует основную заработную плату;
4. Общий фонд оплаты труда характеризуется суммой основной заработной платы и дополнительной заработной платы.

Расчет фонда заработной платы завершается определением заработной платы по предприятию.

Средняя заработная плата определяется исходя из общего фонда оплаты труда средней списочной численности работающих и работников списочного состава (включая совместителей):

Зг = ФОТобщ / N.

2.1. РАССЧЕТ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

Существует ряд условий, при которых рационально применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

1. Наличие количественных показателей работы, прямо зависящих от конкретного работника;
2. Возможность точного учета объемов выполняемых работ;
3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить объем выполняемых работ или выработку;
4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выполняемых работ или выработки продукции;
5. Возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не следует применять в том случае, когда ее применение ведет к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, нарушению требований техники безопасности и т.д.

Условия применения повременной оплаты труда:

- производственный процесс регламентирован;

- отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

- функции рабочего заключаются в наблюдении за ходом технологического процесса;

-функции конвейерных и поточных типов производства со строго заданным ритмом;

-увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или браку.

При прямой простой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

Зр = Зч / Вч , или Зр = Зч х tн,

где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб/ч;

Вч – часовая норма выработки данной продукции;

tн – норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется умножением количества произведенной продукции за расчетный период на сдельную расценку.

При сдельно премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам, а также дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые выплачивается премия, и доведены до каждого исполнителя. Помимо этого, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели повышения объемов производства; роста производительности труда; выполнения производственных заданий, личных планов; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения стандартов и нормативно-технической документации; экономии сырья, инструмента, материалов, смазочных материалов и других материальных ценностей.