Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Заработная плата или оплата труда).pdf

При косвенно – сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков, подрядчиков и др.).

Косвенно сдельная расценка (Зк) рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Зк = Зч / Вч р (руб. на единицу продукции или работы),

где Зч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

Вч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

При аккордно – сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию, на основе действующих норм времени или норм выработки расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимуляцию этой системы в росте производительности труда.

При сдельно – прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм оплачивается по повышенным расценкам.

При сдельно-прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, фактически отработанного времени и учету выработки продукции.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а также может иметь коллективные формы.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, но так как труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

- тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является тарифная ставка первого разряда или минимальная тарифная ставка. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовыми и дневными;

- тарифные сетки – служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Тарифные сетки - это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда равняется единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Разряд работника и разряд работы определяется через тарифно-квалификационный справочник (ТКС). ТКС представляет собой перечень профессий, рабочих по видам работ, специальностей, а также квалификаций, необходимых для выполнения этих работ. ТКС служит для тарификации рабочих и присвоения им разрядов и тарификации работ. Повременная заработная плата имеет две системы: повременно-премиальную и простую повременную.

Заработок рабочего при простой повременной системе Зn рассчитывается как произведение часовой или дневной тарифной ставки рабочего данного разряда Зч, (в руб.) на отработанное время в данном периоде tраб (соответственно в рабочих днях или часах), т.е.:

Зn = Зч х tраб.

При помесячной оплате труда повременной заработок рабочего определяется по формуле:

Зп = Зм / t`раб tраб, где

Зм – месячная повременная заработная плата работника, руб.;

tраб – число рабочих часов по графику в данном месяце;

t`раб – количество часов, фактически отработанных рабочим.

Для руководителей, служащих и специалистов используется система должностных окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

3. ПОНЯТИЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

Стимулирование трудовой деятельности – это сложный процесс, имеющий отношение ко многим сторонам жизнедеятельности человека.

Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью материальных и моральных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению качества труда и производительности для достижения целей организации.

Механизм управления поведением персонала через стимулирование основан на комплексном применении приемов, принципов, ценностей, способных удовлетворить социально обусловленные потребности работников. На функционирование этого механизма влияют факторы, обеспечивающие высокое качество трудовых функций, а также ценность ожидаемого вознаграждения, которая определяется как внутренней оценкой результатов своего труда самим работником, так и внешней оценкой результатов труда со стороны руководителя организации и администрации и коллег. Важно понимать, что стимулирование – это воздействие не только на личность работника, но и на внешние обстоятельства его трудовой деятельности.

Таким образом, цель стимулирования заключается не только в том, чтобы побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. В этом случае система стимулирования выступает как совокупность требований, поощрений и наказаний, направленных на установление причинно-следственных связей между совершенным работником действием, оценкой его результата и вознаграждением.

Основные направления стимулирования – нематериальное (моральное, стимулирование свободным временем и т.д.) и материальное (организация оплаты труда, разработка социального пакета, система участия в прибыли и в капитале и т.д.).

ВЫВОДЫ

Стимулирование, как тактика решения проблемы, является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника. Стимулирование и мотивация, как методы управления трудом, противоположны по направленности: первое направлено на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга; второе – на изменение существующего положения. Процесс регулирования и мотивации может не только совпадать, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия не вызывает повышения трудовой мотивации, а также снижает ее. Любое изменение стимулирующих труд факторов не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию человека на них. Стимулирование должно соответствовать интересам, потребностям и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен соответствовать механизму мотивации работника. Важно также отчетливо представлять, что мотивация -–это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внутренних (мотивы) и внешних (стимулы) факторов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения качества и эффективности работы. Качество и эффективность труда являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде. На стимулирование работников влияет проводимая  предпринимателем социальная политика. Социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия.

Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:

1. Необходимо выявить нематериальные и материальные потребности сотрудников;
2. Необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах;
3. Предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;
4. На предприятии не должны применяться социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством;
5. Система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам.