Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Заработная плата или оплата труда).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Труд, как понятие, обозначает целенаправленную деятельность человека по оказанию услуг или производству продукции. Труд всегда связывается с психологическими и физическими затратами энергии. Также, труд, являясь источником оказываемых услуг и производимой продукции, сам является товаром, продаваемом на рынке труда.

Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его умений, способностей и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента, то есть заработной платы.

Организация труда – составная часть экономики труда – это организация труда людей в процессе производства. Она способствует разумному соединению персонала и техники, обеспечивает сохранение здоровья работников, оптимизирует эффективное использование живого труда и повышение удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Заработная плата или оплата труда – это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в управлении и общественно полезном труде, по качеству и количеству их труда.

Проблемы заработной платы по важности и актуальности могут соперничать только с проблемами розничных и оптовых цен, а также с разгосударствлением собственности. Реформирование оплаты труда в нашей стране будет происходить успешнее, если для этого будут найдены приемлемые механизмы реализации и соблюден необходимый баланс интересов работодателей, работников и общества в целом. Пока этого не наблюдается. Причин в данной ситуации много: отсутствие цельной и достаточно продуманной программы экономики, механический перенос развитых рыночных механизмов в нашу действительность, искажение представления о рыночной экономике и многое другое.

Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы научиться определять заработную плату работников предприятия при различных системах и формах оплаты труда, проанализировать действующие формы и системы оплаты труда.

1. Системы и формы оплаты труда

1.1. Виды систем оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают системы и формы оплата труда. Оклады и тарифные ставки на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для объединения оплаты труда в зависимости от профессии, сложности условий выполняемых работ и их квалификации.

Система оплаты – определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму (меру) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Системы и формы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных систем и форм оплаты труда имеет важное экономическо-социальное значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с тарифной системой заработной платы и нормированием труда, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от качества, количества и результатов труда. Системы и формы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, эффективного управления персоналом и рационального использования рабочей силы. вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых физических, умственных или предпринимательских усилий играет значимую роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятии, использовании и сохранении необходимых специалистов в фирме или организации, а также в их мотивировании.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходится решать одновременно две задачи:

1. Каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами;
2. Каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него физических и умственных способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как качество, так и количество труда наемных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы качества и количества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда:

1. Тарифное – устанавливающие нормы качества труда;
2. Организационно-техническое – устанавливающие нормы количества труда, при имеющихся организационно-технических условиях его выполнения.

В России предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся еще в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, но его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда (особо вредные, особо тяжелые, вредные, тяжелые, нормальные); характера и интенсивности труда; природно-климатических условий выполнения работы.

Тарифная система включает следующие элементы:

1. Тарифную сетку;
2. Тарифную ставку;
3. Тарифные коэффициенты;
4. Тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (месяц, день, час). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с дневными или почасовыми тарифными ставками, начиная с низшего, первого разряда. В настоящее время чаще всего применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ повременщиков и сдельщиков.

Разряд – это уровень квалификации работника и показатель сложности выполняемой работы. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на оклад (ставку) первого разряда, который является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой, начиная со второго разряда.

Единая тарифная ставка (ЕТС) может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своих финансовых возможностей и положения, разрабатывать тарифную сетку; определить размер прогрессивного, относительного и абсолютного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки; определять число ее разрядов.

Разряды, присвоенные рабочим определенные должностные оклады, установленные работникам, указываются в договорах, контрактах или в приказах по организации, предприятию. Эти документы следует в обязательном порядке довести до сведения бухгалтерии, т.к. они вместе с табелем или документами о выработке работника являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы заключается в том, что она при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать условия выполнения работы и его сложность, а также обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом профессионального мастерства, опыта работы, непрерывного трудового стажа работы в организации. Также к достоинствам тарифной системы оплаты труда можно отнести то, что данная система дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных условий. Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к окладам и тарифным ставкам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердая тарифная ставка или оклад. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

1.2. Формы заработной платы

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято разделять на 2 большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, объединенных в группы по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а следовательно и нормы труда, могут находить свое отражение в самых различных показателях: количестве изготовленной продукции (выполненной работы); отработанном рабочем времени; производительности труда; уровне использования производственных ресурсов. Эти показатели могут иметь стоимостные, натуральные или условные измерители, они могут характеризовать как групповые, так и индивидуальные результаты труда.

Существует две основные формы заработной платы труда: сдельная и повременная.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объем работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по окладу или установленной ставке за фактически отработанное время.

Применение сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих целесообразность и эффективность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без соответствующего табельного учета фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

Необходима тарификация руководителей, работающих повременщиков, служащих и специалистов на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение нормативов и норм, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для результативной работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдений следующих условий. Правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех условий для результативной работы.

Без надлежащего учета фактически отработанного времени и результатов работы не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению уровня выполнения норм или объема выполненной работы.

Сдельная и повременная формы оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято называть системами.