Файл: Эволюция научных взглядов на мотивацию персонала.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире доминирующим фактором эффективности деятельности любого предприятия является мотивация, которая напрямую влияет на результаты работы. Мотивированные работники довольны работой и выполняют ее хорошо. Недостаток мотивации выражается в различных нарушениях трудовой дисциплины: увеличении прогулов и личных разговоров во время работы, медленное выполнение своих прямых рабочих обязанностей. Кроме всего прочего, у сотрудников не появляется желание брать на себя ответственность. Изо дня в день люди, обращаясь за услугами в различные организации, сталкиваются с некомпетентностью сотрудников на местах. Стоит только задать уточняющие вопросы по телефону, и становится понятно, что работник, призванный помогать клиенту, зачастую просто недостаточно знаком с продуктом, который продает. Он направляет человека на сайт компании или уходит от ответа всеми возможными способами. Сотрудники, с твердыми окладами и те, которые долгое время проработали в компании, перестают проявлять инициативу. Причина этому проста – руководители сегодня недооценивают систему мотивации персонала. Во многих организациях она недоработана или отсутствует вовсе.

Создать необходимый уровень мотивации труда – задача, требующая от руководителя предприятия не только знания профессиональных качеств своих работников, но и понимания их нужд, устремлений, желаний. Успешная мотивация работников позволяет объединить коллектив вокруг выполнения той или иной конкретной задачи, поэтому вопросы правильной мотивации работника или трудового коллектива в целом являются первостепенной задачей, решение которой приведёт к успешному выполнению поставленных задач. К настоящему моменту многими компаниями уже накоплена некоторая практика разработки, внедрения и использования систем мотивации. Большинство приемов уже считается «классикой», хотя не всегда учитывается их эффективность применительно к данной конкретной организации.

В экономической литературе понятия «мотивация персонала» определяется неодинаково, хотя большинство определений во многом похожие. Для одних авторов, мотивация – это сознательное стремление к определенному типу удовлетворения нужд, к успеху. Другие авторы под мотивацией понимают все то, что активизирует деятельность человека. Еще для других, мотивация – это надежда на успех и опасение неудачи. Авторы известного учебника из основ менеджмента определяют мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Довольно распространенным является определения мотивации как движущей силы поведения, как стремление человеком активного действия с целью удовлетворения своих нужд. Мотивацию определяют и как залог лица, которое характеризует уровень активности и направленности действия человека в конкретной ситуации. При этом мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к определенному действию.

Такое разнообразие определений удостоверяет, что мотивация персонала – это сложное и многоплановое явление, которое нуждается во всестороннем изучении.

На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные руководители с нашей сегодняшней точки зрения в большей степени неверно понимали поведение людей, но тем не менее приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Это подтверждается тем, что эти приемы работали и применялись в течение многих сотен лет, а современные теории были созданы 30 – 40 лет назад, поэтому первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашем сознании и культуре. Многие руководители, не имеющие специальной психологической подготовки в работе с кадрами, испытывают на себе сильное влияние этих концепций. Такие методы просты и прагматичны, однако применять только их в настоящее время является серьезной ошибкой.

Глава 1 ЭТАПЫ СТАНОВЛЕНИЯ ПРИНЦИПА МОТИВАЦИИ

Первейшим из применяемых на практике методов мотивации был метод «кнута и пряника». При этом кнутом был страх, голод, телесное наказание, а пряником - определенное материальное или другое вознаграждение. Первое упоминание о методе восходит к древним преданиям, античным мифам и Библии. Во многих исторических и литературных источниках, например в Библии, мифах и легендах Древнего мира, средневековых преданиях о рыцарях Круглого стола и русских народных сказках, можно найти массу примеров того, как руководители (короли, вожди и т. п.) предлагают в награду предполагаемому герою за выполнение той или иной миссии своих дочерей и полцарства в придачу или же обещают смертную казнь за невыполнение задачи: «Не то мой меч - твоя голова с плеч». Конечно, подобные награды предлагались не первому встречному, а лишь немногим избранным, а в обычной же жизни подразумевалось, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им выжить.

Научное подтверждение этой мотивационной концепции имело место в последней четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданном в 1775 году, рассуждая о влиянии заработной платы на производительность труда, считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник». Во времена выхода в свет книги большинство народа боролись лишь за элементарное выживание, поэтому логичен вывод Смита о том, что человек при любой малейшей возможности будет стремиться улучшить свое экономическое положение.

Если за точку отсчета взять начало XX столетие, то в развитии теоретических взглядов на мотивацию трудовой деятельности условно можно выделить четыре этапа.

1.1. Первый этап принципа мотивации

Первым реальным этапом в становлении мотивации труда как составной части науки управления, равно как и менеджмента, стала концепция научного управления. Несмотря на длительное существование организаций, до XX века их руководители не задумывались над тем, как управлять ими системно. Людей больше интересовало, как, используя организации, получать прибыль или получить политическую власть, а не как управлять самими организациями.

Впервые взрыв интереса к управлению организацией был отмечен в 1911 году мосле выхода книги Фредерика У. Тейлора «Принципы научного менеджмента», традиционно считающейся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ученым-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании. Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 году в его работе «Управление фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм», традиционно считающейся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ученым-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании.

Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 году в его работе «Управление фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».

В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления):
1. Создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности.
2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение.
3. Сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда.
4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.

В качестве примеров Тейлор в своей книге «Принципы научного менеджмента» приводит эксперименты, проведенные им и его сотрудниками в различных областях производства.

Хрестоматийным примером является переноска чугуна в болванках.

Тейлор и его ученики измерили затрачиваемое на работу время, подобрали выносливых рабочих и распределили время на труд и перерывы. Это привело к тому, что норма выработки за день увеличилась в три раза, рабочие стали меньше уставать, и их заработная плата за день увеличилась на 60%.

Существуют и другие примеры, такие, как работа с лопатой различного объема, сортировка шариков для велосипедных подшипников, резка металла и др.

Тейлор считал, что внедрять научные принципы организации труда нужно принудительными методами, так как рабочие сопротивляются любому изменению укоренившегося порядка. Общие мероприятия, предлагаемые Тейлором, в его книге «Принципы научного менеджмента» по внедрению методов научной организации труда следующие:
1. Выберите 10 - 15 рабочих, особенно искусных в производстве данной работы.
2. Подвергните точному исследованию весь ряд элементарных операций или движений.
3. Зарегистрируйте с секундомером точную продолжительность времени, требующуюся на производство каждой из элементарных операций, и выберите наиболее быстрый способ производства каждого отдельного элемента работы.
4. Совершенно устраните все неправильные движения, медленные и излишние движения.
5. Покончив, таким образом, со всеми ненужными движениями, соедините все выбранные наилучшие и наиболее быстрые движения вместе с наилучшими типами инструментов.

Тейлор рекомендовал также использовать в трудовом процессе психологическую основу в разных формах. Он первый ввел понятие «человеческий фактор» в психологическом плане в научный оборот.

Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Руководители и ученые смогли убедиться, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно применяться для достижения целей организации.

Основатель «школы научного управления», его коллеги и последователи осознали всю неуместность постоянного балансирования рабочего на гране голода. Они сделали мотивацию методом «кнута и пряника» эффективной, предложив понятие нормы ежедневной выработки и введя систему оплаты труда пропорционально увеличению выработки свыше нормы. Повышение производительности работы, которая стало результатом использования этого метода мотивации, и объединение его с мерами по специализации и рационализации трудовых процессов было впечатляющим.

Генри Форд (1863—1947), основатель американского автомобилестроения, разработал теорию, получившую название «фордизм», нашедшую отражение в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра».

Основные положения теории следующие:

• высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше.
• обеспечить наилучшее состояние всех машин, их абсолютную чистоту, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Как и Тейлор, он был активным сторонником масштабного использования разносторонних научных знаний в организации производства и управления. На предприятиях Форда было создано одно из первых ремесленных училищ в США. Форд указывал, что одна из целей промышленности — это не только снабжать потребителей, но и создавать их. В 1914 г. оду он ввел на своих заводах самую высокую оплату труда, что вызвало возмущение многих предпринимателей, но он был убежден, что если рабочие смогут хорошо зарабатывать и быть активными потребителями товаров, то в стране появится средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамичное развитие экономики страны. Руководствуясь своими принципами, Форд установил 8-ми часовой рабочий день и увеличил зарплату в 2 раза по сравнению с общепринятыми нормами, открыл школы со стипендиями, создал социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников, одновременно заботясь о потребителе — обращая внимание на безупречное качество изделий, развитие сети сервиса, постоянное совершенствование автомобилей со снижением продажной цены. Жестким требованием организации производства было внедрение машинного труда для тяжелых работ, оперативное внедрение лучших научно-технических новшеств; обязательные параметры производственной среды — это чистота, гигиена, уют, строгий учет психофизиологических характеристик работников при их распределении для выполнения различных операций — монотонных и требующих творческого подхода.

Форд был одним из создателей «философии практики». Он был убежден, что организация промышленности есть наука и другие науки служат этому делу. Его тоже можно считать последователем Тейлора, т.к. он внедрил разработанную Тейлором организационную механику, заменив низший труд чистой техникой. «Фордизм» - последнее достижение «Тейлоризма».

Однако с развитием продуктивных сил, ростом общественного богатства и «социализации» общественного производства стало очевидным, что простой «пряник» не всегда побуждает к эффективной работе. Это обстоятельство принудило ученых и специалистов искать новых способов решения проблемы мотивации.