Файл: Эволюция научных взглядов на мотивацию персонала.pdf

1.2 Второй этап принципа мотивации

Второй этап в развитии теории мотивации связан с доктриной «человеческих отношений», ее автором является американский социолог Э. Мэйо. Положение доктрины вытекают из экспериментальных исследований, проведенных на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 - 1924 гг., а также на других предприятиях. Так, на исследуемой текстильной фабрике текучесть кадров, например, на прядильном участке, составляла 250 %, тогда как на других участках не превышала 5 % - 6 %. Мероприятия материального стимулирования работников, предложенные экспертами из эффективности, не дали желательных результатов. Поэтому президент фирмы обратился за помощью к Мэйо и его коллегам.

Результаты экспериментов привели к публикации труда Элтона Мэйо «Проблемы человека в индустриальном обществе», вышедшего в 1946 году.

Хотторнские эксперименты завершились осознанием того, что человеческий фактор, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, влияет на производительность индивидуального труда.

Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.

К началу опытов на заводе «Вестерн электрик» было напряженное положение, отмечалась высокая текучесть квалифицированных кадров. Руководители фирмы искали способы повышения производительности труда, опираясь на теорию Тейлора. Например, устроили хорошее освещение рабочих мест, однако в течение трех лет не было обнаружено прямой связи между улучшением условий труда и повышением выработки.

Начало экспериментов Мэйо заключалось в том, что помимо изменения освещения, он стал менять и время перерывов для отдыха, время работы и методы оплаты труда. Однако это не дало результатов, несмотря на то, что по теории Тейлора производительность труда должна была увеличиваться.

Тогда была собрана группа работниц (6 сборщиц), которым выделили отдельную комнату, оснащенную приборами для измерения производительности, температуры, влажности и т. д. Целью эксперимента было выяснить, как влияют на производительность труда такие факторы, как перерывы в работе, сокращение рабочего времени и другие. Работа каждой сборщицы была одинаковой по сложности и состояла из однообразных операций. Работницы должны были работать в умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга. Этот эксперимент длился в течение 2,5 лет, и затем было обнаружено, что производительность труда каждой работницы выросла на 40% по сравнению с исходным уровнем.

Решающее значение имел, с точки зрения Мэйо, тот факт, что в этой группе возникли особые отношения между людьми. Работницы невольно организовали в сплоченный коллектив, так называемую неформальную группу, для которой были характерны взаимопомощь и поддержка.

Эксперименты показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду путем создания небольших неформальных групп. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе.

Хотторнские эксперименты выявили мотивацию к труду в межличностных отношениях.

Концепция человеческих отношений доминировала в теории управления до середины 1950-х годов. Однако проведенные Мэйо исследования не дали возможности построить модель мотивации, адекватно поясняющую побудительные мотивы человека к труду.

На основе таких и похожих исследований Мейо с группой коллег сделали вывод, что решающее влияние на трудовую активность и увеличение выработки взыскивают, не столько материально-вещевые, сколько морально - психологические факторы. В теории «человеческих отношений» достал признание тот факт, что участие рабочих в производстве есть не только технико-экономическим процессом с целью получения заработка, а и сложным социально-психологическим явлением, которое включает взаимоотношения рабочих между собой и с управленческим персоналом, а также удовлетворение ряда нужд и интересов нематериального характера.

1.3 Третий этап принципа мотивации

Третий этап формирования научных подходов к проблеме мотивации можно датировать 60-70-мы гг. прошлого столетия. Представление о мотивации, ее природе, механизмах действия обогатилось тогда многими содержательными, процессуальными теориями мотивации трудовой деятельности.

Важной вехой на пути развития теоретической мысли в названной области есть появление в этот период теории «соучастия», предложенной американским социологом Д. Мак-Грегором. Она рассматривает мероприятия по активизации работы как широкое привлечение нанимаемых работников к управлению, развитие «демократии на рабочих местах». Ученый обосновал также «теорию X» и «теорию Y», что в них обобщил типичные представления руководителей об отношении работников к работе. «Теория X» исходит из того, что обычный индивид ленивый и стремится на работе избегнуть трудовых усилий, поэтому его нужно жестко контролировать и принуждать. Основной посылкой «теории Y» есть то, что обычный работник за соответствующей подготовки и надлежащих условий способен брать на себя ответственность, обнаруживать творческий подход, изобретательность.

1.4 Четвертый этап принципа мотивации

Четвертый этап в развитии теории и практики мотивации работы связан с переосмыслением роли и места человека в общественном производстве, с новой «идеологией» менеджмента, реформированием промышленного менеджмента в менеджмент «человеческих ресурсов».

Концепция человеческих ресурсов базируется на понимании работника как главной движущей силы производства. Согласно этой концепции основой работы с кадрами при современных условиях должны быть не просто мотивация к высокопроизводительной работе, а развитие трудового потенциала организации, повышение конкурентоспособности персонала, комплексная мотивация трудовой деятельности.

Эволюцию взглядов на методы активизации трудового поведения в последние годы связаны с теориями «обогащение содержания работы», «гуманизации работы», «качества трудовой жизни», «соучастия трудящихся». Значительное влияние на практику менеджмента персонала и до сих пор взыскивают содержательные и процессуальные теории мотивации трудовой деятельности.

Глава 2 ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Мир становится ареной быстрых перемен. Все более частыми и значительными становились научно – технические нововведения и правительства начали все более решительно определяться в своем отношении к бизнесу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже осознать существование внешних по отношению к организации сил. Для этой цели были разработаны новые подходы. В настоящее время насчитывается (по критерию частоты упоминания различными авторами) около 40 возможных научно-методических подходов. Среди них можно назвать: административный, интеграционный, количественный, маркетинговый, поведенческий, процессный, системный, ситуационный, функциональный. Порой эти подходы дополняют и поддерживают друг друга.

На системном подходе, который предполагает разделение системы на совокупность взаимосвязанных элементов, анализ и совершенствование каждого элемента в отдельности, а затем соединение усовершенствованных элементов, решая задачу сохранения целостности и единства системы, базируется методология оргпроектирования.

Главной целью организационного проектирования является обеспечение максимального сближения локальных целей и задач подразделений с целями и задачами организации в целом. Все элементы управляющей системы взаимосвязаны и связаны с элементами производственной системы, поэтому изменение состояния какого-либо одного элемента повлечет за собой изменение других элементов производства и управления. При совершенствовании организации важно установить направления и степень влияния изменения одних характеристик элементов на характеристики других и на результирующие показатели организации в целом.

На функциональном - базируется методология функционально-стоимостного анализа. Данный подход является инструментом обновления объекта управления путем либо новой разработки, либо совершенствования. В качестве объекта функционально-стоимостного анализа могут быть как элементы производственной системы, так и элементы управляющей системы, и вся организация в целом. Методология функционально-стоимостного анализа может быть использована в качестве целенаправленного процесса управления инновационной активностью организации, т. к. позволяет выделить объекты инновационной деятельности, составить планы обновления ассортимента продукции, модернизации изделий, провести организационные преобразования.

Управление по целям – это системный подход к управлению предприятием, позволяющий высшему руководству сосредоточиться на достижении стратегических целей и добиваться максимального результата с имеющимися ресурсами. Для внедрения системы управления по целям необходимо четко определиться в стратегических целях компании и на основании выработанной стратегии выстроить сбалансированную систему показателей.

Приоритетными (по частоте упоминания) являются в порядке возникновения следующие подходы к управлению:

- функциональный (конец XIX - начало XX в.);

- процессный (с конца 50-х гг. XX в.);

- системный (с середины 70-х гг. XX в.);

- ситуационный (80-е гг. XX в.).

Кратко остановимся на сущности этих подходов:

Сравнительный анализ возможностей и ограничений применения

Классический функциональный подход рассматривает бизнес как механизм, состоящий из набора функций.

При процессном подходе управление рассматривается как единый процесс воздействия на организацию, как непрерывная серия взаимосвязанных управленческих функций. Реализация методологии процессного подхода позволяет предприятию выявлять и ликвидировать дублирующие функции, избыточные операции, отслеживать качество выполнения отдельных процессов, что является обязательной стадией для возможности сертификации на соответствие требованиям стандартов ISO 9000. Менеджер обязан последовательно выполнять такие функции, как планирование, организация, мотивация и контроль, которые сами являются процессами.

Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам. Простая система ориентирована на достижение одной цели. Сложная система стремится к достижению нескольких взаимоувязанных целей. В настоящее время системный подход можно считать универсальной методологией менеджмента, сутью которой является формирование образа мышления, рассматривающего в единстве все явления внешней и внутренней среды. Иными словами, руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход к управлению так же, как и системный, скорее способ мышления, чем набор конкретных действий, сконцентрированный на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего ей соответствует. Этот метод разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и предлагает менеджерам быстро решать проблемы в конкретной ситуации, ориентирован на управление стохастическими процессами, оперирует вероятностным подходом к анализу, прогнозированию и планированию деятельности. Практическое воплощение он нашел в системе управления "точно в срок".

В последнее время стабильные и развивающиеся компании все чаще используют клиентоориентированный подход, который подразумевает наличие в организации системы взглядов, идей и методов управления, позволяющих заботиться о максимально эффективном удовлетворении потребностей клиентов и направленных на построение долгосрочных отношений с ними.