Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культурой (Организационная культура и ее характеристика в психологической науке).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. В настоящее время одним из перспективных путей повышения эффективности деятельности организаций являются рациональное использование «человеческих ресурсов», финансовые вложения в них и их преумножение. Как известно, под «человеческими ресурсами» подразумеваются обычно потенциальные возможности участников рынка труда, которые могут использоваться в трудовом процессе и влиять на его производительность. В настоящее время на Западе «человеческие ресурсы» рассматривают как главную часть активов организации. В зарубежных исследованиях по теории и практике менеджмента (Р. Акофф, М. Армстронг, Т. Бойделл, П. Друкер, Г. Саймон, Д. Смитбург, В. Томпсон, С. Янг и др.) отмечается, что вложения в «человеческие ресурсы» быстро окупаются, а рациональность использования «человеческих ресурсов» и их преумножения напрямую связана с эффективностью управления собственно «человеческой составляющей» организации. При этом в отличие от управления персоналом как управления процессом профессиональных взаимодействий управление «человеческими ресурсами» — это не только управление взаимодействующими людьми и их трудом, но и управление личностно-профессиональным развитием персонала (т. е. умножение человеческих ресурсов), создание благоприятных условий для продуктивного раскрытия личностных потенциалов субъектов труда.

Актуальность работы состоит в том, что особенности организационной культуры определяют качество ее трудовой жизни организации, а через него сказываются на показателях результативности работы, на стабильности, лояльности, самочувствии и работоспособности персонала. Стрессогенные факторы культуры могут обусловливать развитие трудового стресса, приводить к стойким негативным последствиям – развитию различных стрессовых синдромов, в частности эмоционального выгорания. Наличие и изменение уровня последнего у работников организации в свою очередь может оказывать обратное влияние на организационную культуру. Данные обстоятельства обуславливают значимость и актуальность целенаправленной деятельности, которая способствовала бы формированию благоприятной организационной культуры компании. Значимость организационной культуры для обеспечения эффективности функционирования организации с одной стороны и отсутствие единообразия мнений относительно методов и средств формирования организационной культуры обуславливает актуальность обращения к теме «Проблемы диагностики и управления организационной культурой».

Источниковая база исследования. В качестве основы настоящего исследования выступают работы отечественных и зарубежных исследователей по вопросам организационной культуры: Л.Н. Аксеновой, Т.Ю. Базарова, В.Н. Воронина, Т.П. Галкой, А.Л. Журавлева, Н.В. Зайцевой, Т. Парсонса, Р. Рюттингера, Э. Шэйна и др.

Цель исследования заключается в изучении проблемы диагностики и управления организационной культурой.

Объект исследования: организационная культура.

Предмет исследования: проблемы диагностики и управления организационной культурой.

Задачи:

1. Определить понятие и специфику феномена «организационная культура.

2. Проанализировать компоненты и рассмотреть модели организационной культуры.

3. Спланировать и осуществить эмпирическое исследование, направленное на определение специфики организационной культуры определенной культуры.

2. Охарактеризовать особенности профессионального стресса

3. Спланировать и реализовать экспериментальное исследование, направленное на исследование особенностей профессионального стресса в управленческой деятельности.

4. Разработать рекомендации по формированию оптимальной организационной культуры.

Гипотеза: специально организованная процедура социально-психологического тренинга будет способствовать созданию условий по повышению эффективности организационной культуры, а также формированию благоприятного социально-психологического климата.

Методики исследования:

1. Диагностика организационной культуры (Опросник Куинна и Камерона OCAI)

2. Опросник «Уровень организационной культуры» (по Т.П. Галкиной)

3. Диагностика психологического климата в малой производственной группе (В. В. Шпалинский, Э. Г. Шелест)

Экспериментальная база исследования: Л.Н. Аксеновской, Т.Ю. Базарова, В.Н. Воронина, И.В. Грошева, Ю.Д. Красовского и др.

Практическая значимость настоящего исследования выражается в возможности использования результатов в рамках практической деятельности руководителя, формирования оптимальной организационной культуры компании.

Структура исследования соответствует цели и задачам исследования и включает введение, три главы, заключение, список литературы, а также приложения.

1. Теоретические основы проблемы диагностики и управления организационной культурой

1.1.Организационная культура и ее характеристика в психологической науке

Как предмет прикладных и теоретических исследований организационная культура сформировалась в конце двадцатого столетия. Теории изучения организационной культуры, употребляемые до пятидесятых годов прошлого века, можно рассматривать как время создания предпосылок изучения организационной культуры. Феномен организационной культуры рассматривался в данный период исследователями больше как психологический климат в организации [20]. В 1980 году известный социальный психолог Г. Хофштеде опубликовал итоги своих двадцатилетних исследований трудовых ценностей [23]. В 1981 году специалисты в области менеджмента Р. Паскэйл и Э. Этос обнародуют результаты изучения организационных культур корпораций США и Японии. В 1982 году издается научный труд консультантов по управлению Т. Питерса и Р. Уотермена, в котором по данным шестидесяти двух процветающих американских организаций показана значительная роль культуры организации в достижении успеха [18]. Т. Дил и А. Кеннеди в 1982 году издают работу по исследованиям ритуалов в организациях, классифицируя организационные культуры по отраслевому признаку. В 1985 году выходит в свет книга социального психолога Э. Шейна «Организационная культура и лидерство» [24]. В 2002 году практическое руководство по изменению организационной культуры опубликовал К. Томсон [21].

Исследования организационной культуры в отечественной науке возникли в начале девяностых годов прошлого века [1, c. 9]. Большая часть опубликованных исследований принадлежит ученым непсихологических областей науки, к примеру, экономистам и специалистам по. Специалисты по менеджменту как правило всегда включают в свои работы разделы по организационной культуре. В отечественной науке социально-психологические исследования организационной культуры представлены в работах Т.Ю. Базарова [2], Л.Н. Аксеновской [1], В.Н. Воронина [4], А.Н. Занковского [13] и др.

Рассмотрим понятие организационной культуры. «Организационная культура - сложный социально-психологический порядок (ордер) управленческих и организационных интеракций, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия» [1, c. 22].

«Термином организационная культура ... охватывается большая область явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т.д.» [16, c. 83].

Можно заключить, что авторы делают акцент не на одном, а на нескольких признаках организационной культуры. В большинстве определений организационной культуры среди необходимых характеристик организационной культуры преобладает понятие «ценности». Так же называются понятия «отношения», «поведение», «убеждения», «знания» [1, c. 23]. Если сформировать группы для признаков (условно, так как каждое определение обозначает психологически сложный феномен, состоящий из и эмоционального, и когнитивного, и поведенческого компонентов) по принадлежности к базовым психологическим процессам, выделятся следующие группы:

1. Поведенческих характеристик («модели поведения», «коллективные действия», «привычки», «манера одеваться», «ритуалы» и т.д.);

2. Когнитивных характеристик («знания», «представления», «смысловые системы», «мнения», «убеждения», «сознание», «различия» и т.д.);

3. Эмоциональных характеристик («особое ощущение реальности», «отношения», «настроения», «позиции» и т.д.).

Определения организационной культуры опираются на понятия, относящиеся к разным областям научного познания, а также бытового опыта. Некоторые понятия имеют общенаучный статус (например, «развитие», «взаимодействие», «опыт» и т.д.). К философской составляющей понятийного пространства как правило относятся понятия «порядок», «сознание», «смысл», «артефакт», «мировоззренческие представления» и др. К социологической составляющей понятий относятся следующие понятия: «ценности», «правила», «нормы», «взаимодействие», «обычаи», «традиции», «культура», «социализация», «коммуникация», и пр. Антропологическими в структуре определений организационной культуры можно считать понятия «мифы», «верования», «ритуалы», «образцы поведения», «символы» и т.п. К собственно социально-психологической составляющей мы отнесем такие понятия, как «взаимодействие», «отношения», «социально-психологический климат», «социализация», «идентификация», «адаптация», «поведенческие модели». Так же можно отметить метафорический характер ряда характеристик (например, «лицо фирмы», «кодекс поведения», «точки зрения», «корпоративный дух»).

1.2. Модели и компоненты организационной культуры

Социально-психологическое содержание феномена организационной культуры раскрывается в определениях Л.Н. Аксеновской, Э. Шейна; определения С.А. Липатова, Г. Хофстеде в свою очередь можно интерпретировать схожим образом. Свойственные организационной культуре социальные представления обуславливают ценности, нормы, воззрения, символы, ритуалы, характерные для данной организации и выражающие ее уникальность, самосохранение и дальнейшее развитие. Однако, отражение этих характеристик субъектов организационного взаимодействия в медиакультуре до настоящего времени в социальной психологии изучена недостаточно. В качестве основной социально-психологической концепции организационной культуры, предопределившей направленность данного исследования, предложена концепция Л. Н. Аксеновской [1].

По параметрам организационную культуру подразделяют следующим образом:

1) по уровню: культура нации, профессиональная культура и организационная культура [1, c. 14];

2) «патриархальность - индустриальность» [14, c. 65]. При «патриархальных» отношениях производится оценка не реальных результатов действий человека (сотрудника), а его происхождения, должности, этнической принадлежности. При «индустриальном» типе культуры регулятором социальных отношений становятся рыночные (договорные) отношения [14, c. 65];

3) «сила - слабость». Культуры «сильного» плана - это «бесспорные» (ценности в них не ставятся под сомнение), «открытые» (в них практикуют так называемую гласность) и «живые» (ценности и поведение совпадают). К «слабым» культурам относят соответственно не «бесспорные» (отсутствуют ясные ценности и долгосрочные цели), «закрытые» (нет готовности к обсуждению проблем открыто), а также «неживые» (ценности и поведение не соответствуют друг другу) [19, c. 102];

4) типология согласно принадлежности к конкретной области. При такой типологии выделяют культуру торговли, спекулятивную культуру, инвестиционную культуру, административную культуру [19, c. 103];

5) контекст. «Высокий контекст» имеет место быть, когда воздействие организации транслируется не исключительно через формы вербальной коммуникации, но и включая все разнообразие символов, исторических прецедентов, ритуалов, и пр. И наоборот, в культурах с так называемым «низким контекстом» большинство отношений регулируются на основании письменного договора [22, c. 109];

6) направленность на личность или на результат. Культура с ориентацией на результат отдает приоритет экономической эффективности, показателям производства продукции. Культуры, которая ориентирована на личность, имеет в приоритете удовлетворение потребностей личности, реализацию ее возможностей [22, c. 110];