Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культурой (Организационная культура и ее характеристика в психологической науке).pdf

7) тип регуляции взаимодействий и отношений. При данной типологии различают рыночную культуру, бюрократическую культуру, клановую культуру, а также адхократическую [22, c. 110];

8) источник власти. Выделяются: а) культура власти (аналогия с «культурой Зевса»), строится на ресурсах, находящихся в распоряжении руководителя; б) ролевая культура (аналогия с «культурой Апполона»), как источник власти выступает положение, занимаемое в иерархической структуре; в) культура задачи (аналогия с «культурой Афины»), строится на профессионализме и обладании ресурсами информации; г) культура личности (аналогия с «культурой Диониса»), как источник власти выступает профессионализм испособность договариваться [22, c. 111];

9) параметрическая модель Э. Шейна. В ее основе - концепт «базовые представления» (6 групп коллективных представлений) и 3-х уровневая структура (артефакты, провозглашаемые ценности и базовые представления) [24, c. 93];

10) ордерная модель Л. Н. Аксеновской. Моделеобразуюющим параметром является управленческое взаимодействие. Три типа управленческого взаимодействия образуют три типа организационной культуры - «семью», «армию» «церковь». Несмотря на то, что они рассматриваются как самостоятельные, все три входят в состав целостной организационной культуры, являясь ее аспектами [1, c. 81];

11) типология Т.Ю. Базарова включает 4 «исторических типа» организационной культуры: органическая, предпринимательская, бюрократическая, партиципативная [2].

Организационная культура является совокупностью некоторого количества элементов (как всякая сложная система), которые также называются «чертами культуры» [1]. Как правило выделяются следующие элементы организационной культуры:

1. философия организации - это исторически сложившийся и современный подход к происходящему в организации и вне ее, поведение и образ действия;
2. определенные концепции менеджмента, установленные и применяемые в организации;
3. деловое кредо, под которым понимается определенного рода выражение философии администрации и высшего руководства организации;
4. составляющие символического менеджмента - «акции, манера действий, инсценировки, которые без лишних слов становятся понятными окружающим, указывают на происходящие изменения, объясняют суть дела и надлежащим образом расставляют акценты» [19, c. 85];
5. язык - выступает как средство создания самой организационной культуры. Через язык культура выражает (формирует и транслирует) себя;
6. метафоры, имеющие разные смыслы в отдельных субкультурах одной организации;
7. девизы, с помощью которых выражается главная цель и основная миссия организации;
8. психологические игры - с их помощью определяются и формируются официальные нормы, концепция организации. В книге Р.Рюттингера дано описание шести типов психологических организационных игр;
9. информационная составляющая организации - элемент, который обобщает большинство вышеперечисленных составляющих, репрезентируемых в процессе виртуального взаимодействия в организацию и во внешнее медийное пространство.

Вышепоказанный список элементов необходим для первичного формирования представления о том, что какие характеристики организационной культуры принято называть ее элементами. Их выявление и описание продолжается и на сегодняшний день важной представляется задача поиска оснований для группировки элементов в функциональные подсистемы организационно-культурной системы.

Отметим, что сохраняется потребность в обнаружении и изучении глубинных механизмов и объективных закономерностей, приводящих к формированию всего многообразия культурных проявлений в мире организаций. Важно понять законы, по которым происходит возникновение, развитие и угасание культур. Знание этих законов позволит сделать работу по управлению организационно-культурными процессами по-настоящему профессиональной и эффективной.

К. Камерон и Р. Куинн для изучения организационной культуры предлагают «Рамочную конструкцию конкурирующих ценностей», предусматривающую выделение четырех базовых типов организационной культуры, а именно: иерархическую, рыночную, клановую и адхократическую.

Иерархическая культура присуща организациям бюрократического типа, ориентированным на рентабельность и долгосрочное планирование плановой работы, стабильность трудоустройства и стандартизацию услуг, высокий уровень контроля и формализацию рабочих процессов. Еще сам М. Вебер [3] в своей теории бюрократии высказывал мнение, что организация бюрократического типа является наиболее эффективной, так как ей свойственна четкая иерархия власти, распределение ролей, обязанностей и полномочий, и такая организация предоставляет жесткие требования к каждому специалисту, отражению деятельности в документах.

Организациям с рыночной культурой делают акцент внимания на внешних векторах развития, ориентируются на потребителей и повышение качества услуг, формировании положительной репутации на рынке, прибыльности и продуктивности работы. В таких компаниях придерживаются авторитарного стиля управления и задача руководителя заключается в поддержании конкурентоспособности компании во внешней среде.

В организациях с клановой культурой система руководства выстроена на принципах патернализма, с ориентацией на внутреннее развитие и заботу о сотрудниках с одновременным уважением к потребителю, поддержание общих ценностей и норм, стремление к сплоченности, преданности коллективу.

Организации с адхократическим типом культуры акцентируют внимание на индивидуальности, инициативе, желании экспериментировать, стремлении к творчеству, развитию и поиску новых ресурсов для соответствия динамичным временным изменениям. Такие организации ориентированы на достижение целей во внешней среде посредством интенсификации новаторских инновационных подходов, успех при этом измеряется выпуском нового продукта на рынок.

Т. Парсонс [17], в процессе изучения вопросов взаимодействия индивидов в социальных системах и проблем возникновения, усвоения культуры (ценностей, символов, коммуникаций) с позиции системной теории, отмечал, что организационная культура как социальная система оказывает влияние на результаты деятельности организации путем выполнения ряда функций. К таким функциям относятся: адаптация, определение и достижение целей, интеграция или стремление к объединению, легитимация (признание) во внутренней и внешней среде. Ведущий элемент системы, при этом, по мнению Парсонса - это ценности.

В дальнейшем основные положения Т. Парсонса о приоритетном значении ценностей для развития организационной культуры стали основой модели Р. Квина и Дж. Рорбаха «Конкурирующие ценности и организационная эффективность». Эта модель рассматривает организационную культуру в рамках трех направлений измерений (конкурирующих ценностей):

- «интеграция» (предпочтение стабильности и предсказуемости) / дифференциация (стремление к внедрению изменений);

- «внутренний фокус / внешний фокус» (центрирование на внешних или внутренних интересах);

- «средства / инструменты – результаты / показатели» - ориентация на процессы деятельности или ее результаты. [16, c. 92]

Д. Дэнисон предложил модель влияния организационной культуры на эффективность компании, заключающуюся в описании взаимосвязанного воздействия на эффективность действия четырех факторов организационной культуры. К таким факторам относятся: вовлеченность (идентификация, приобщенность работников к целям компании), согласованность (координированность действий), адаптивность (гибкое реагирование на запросы и изменения) и миссия (общие представления о стратегическом развитии компании). Он считает, что влияние организационной культуры на функционирование организаций осуществляется по пяти ключевым мишеням влияния: структуре, внутренним процессам, поведению, конкурентоспособности и общей результативности деятельности компаний.

2. Организация и планирование эмпирического исследования особенностей организационной культуры компании

2.1. Цель, задачи, объект, предмет и этапы эмпирического исследования

Для исследования особенностей организационной культуры было спланировано и осуществлено эмпирическое исследование. Эмпирическое исследование по форме является экспериментом, включающим констатирующий, формирующий и контрольный этапы, осуществляемый в контрольной и экспериментальной группах.

Цель исследования заключается в изучении проблемы диагностики и управления организационной культурой.

Объект исследования: организационная культура.

Предмет исследования: проблемы диагностики и управления организационной культурой.

Эмпирическое исследование включает в себя следующие основные этапы (задачи) исследования:

1. Отбор и обоснование психодиагностических средств исследования.

2. Формирование выборки исследования.

3. Осуществление процедуры констатирующей диагностики.

4. Осуществление процедуры формирующего воздействия средствами социально-психологического тренинга в экспериментальной группе.

5. Выполнение процедуры контрольной диагностики.

2.2. Методы эмпирического исследования

В данном исследовании нами были использованы следующие психодиагностические методики:

1. Диагностика организационной культуры (Опросник Куинна и Камерона OCAI).

2. Опросник «Уровень организационной культуры» (по Т.П. Галкиной).

3. Диагностика психологического климата в малой производственной группе (В. В. Шпалинский, Э. Г. Шелест).

Осуществим более детальное описание данных психодиагностических средств исследования:

1. Диагностика организационной культуры (Опросник Куинна и Камерона OCAI). Этот опросник предназначен для оценки шести ключевых измерений организационной культуры. Данный опросник позволяет степень выраженности следующих аспектов организационной культуры организации: «A» – клановая ОК; «B» – адхократическая ОК; «C» – рыночная ОК; «D» – бюрократическая. Посредством данной методики возможно диагностика актуального, то есть того типа корпоративной культуры, который функционирует, по мнению респондента в организации и предпочтительного типа корпоративной культуры, то есть такого типа культуры, который должен быть в организации по мнению респондента.

2. Опросник «Уровень организационной культуры» (по Т.П. Галкиной). Методика позволяет определить особенности сформированности организационной культуры предприятия, сгруппированных в четыре секции – работа, коммуникация, управления, мотивация и мораль. Методика включает в себя 29 утверждений, степень согласия с которыми оценивается в соответствии с 10-балльной шкалой Лайкерта.

3. Диагностика психологического климата в малой производственной группе (В. В. Шпалинский, Э. Г. Шелест). Данный опросник направлен на определение актуального уровня развития психологического климата в коллективе организации. Тестовый материал представляет собой 13 полярных утверждений, предполагающих оценку в диапазоне от 1 до 5. Суммарный показатель может быть отнесен к одному из четырех уровней – от неблагоприятного психологического климата до высокого уровня благоприятности психологического климата.

Данные диагностические средства исследования являются надежными и валидными инструментами исследования, адаптированными под отечественную выборку, соответственно использование их в настоящем исследовании является оправданным.

Анализ результатов исследования осуществлялся с использованием средств математической статистики. Оценка достоверности различий в экспериментальной и контрольной группах исследования осуществлен с использованием статистического критерия Манна-Уитни, тогда как оценка достоверности сдвигов изучаемых показателей осуществляется с использованием статистического критерия Вилкоксона.

Статистический критерий Манна-Уитни является непараметрическим статистическим средством, используемым с целью оценки различий между двумя независимыми выборками исследования, которые количественно представлены. Метод основывается на определении того, достаточно ли мала зона перекрещивающихся значений между двумя вариационными рядами. Чем меньше значение критерия, то тем вероятнее наличие достоверных различий между параметрами и тем более вероятнее наличие достоверных различий. Статистический критерий был предложен Ф. Уилкоксоном в 1945 году и переработан математиками Х.Б. Манном и Д.Р. Уитни. Данный статистический критерий не требует проверки нормальности распределения и подходит для сравнения малых выборок.

Статистический критерий Вилкоксона является непараметрической альтернативой статистическому критерию Стьюдента для зависимых выборок. Преимуществом данного статистического критерия является отсутствие необходимости проверки нормальности распределения показателей, а также достаточно высокий уровень надежности при сравнительно небольших размерах выборки.