Файл: Диагностика психологических проблем персонала организации (диагностика психологических проблем персонала организации).pdf

Задание к кейсу: Сформулируйте ваши мероприятия, направленные на формирования единого коллектива и единой корпоративной культуры.

Ответ:

В организации для улучшения корпоративной культуры, могут быть выполнены следующие действия и мероприятия, направленные на формирования единого коллектива и единой корпоративной культуры:

1. Разработать «политику корпоративной культуры», которая должна строго соблюдаться. В настоящем Положении должно быть установлено, что ценности организации являются принципами, которыми руководствуются сотрудники в процессе профессиональной деятельности, а именно:

• профессионализм;

• возможность личного развития;

• Сотрудничество и взаимопомощь;

• активное внедрение инноваций;

• открытие;

• социальная ориентация;

• лояльность.

2. Обучение компании. Как наиболее эффективный, мы можем порекомендовать веревочные тренировки и обучающую игру «Один на поле не воин».

Цели тренинга - дать участникам курса принципы качественного обслуживания клиентов и построения гармоничных отношений в целом; улучшить навыки эффективного общения при общении с внутренними и внешними клиентами; обучить участников их поведенческому стилю, создать мотивацию для личностного роста.

Возможности, предлагаемые обучением веревке:

- дать участникам тренинга положительный опыт совместимости, решения общих проблем (преодоления препятствий), опыта взаимной поддержки и победы в гонке, получения командного результата.

- предлагать опыт личного взаимного раскрытия участников, обсуждения сильных сторон друг друга и вклада в командную работу, диагностики групповых ролей.

- создать возможности для формирования ответственной должности за общий результат, а также формирования командного духа.

3. В средних организациях обмен деловой информацией, опытом работы может быть плохо налажен.

Известно, что эффективность «горизонтального» распространения деловой информации (между связями и сотрудниками одного уровня), как правило, высока, а для вертикальной коммуникации она значительно ниже. Это связано с наличием промежуточных связей между источником информации и получателем (между директором и работником могут находиться его помощники, руководители департаментов и т. д.). Устные сообщения во время передачи с одного уровня на другой могут быть уменьшены, изменены, искажены до того, как они достигнут получателя. Кроме того, низкая эффективность вертикальной коммуникации обусловлена ​​тем, что подчиненным не нужно подробно знать ситуацию в компании, они должны выполнять конкретные задачи, определенные руководством, не задавая лишних вопросов. Но это обстоятельство снижает эффективность корпоративного общения, поскольку индивид действует более значимо только затем, когда он не только осознает свою роль в команде, но и осознает важность своей деятельности в коллективном масштабе в целом.

---

Таким образом, руководство среднего предприятия должно создать систему для своевременного и полного информирования своих подчиненных о миссии, целях и задачах всей организации.

4. Сюрпризы сверкают во всех сферах жизни, включая работу. Люди получают более сильный стимул от неожиданных удовольствий. Работодатели должны найти мелочи, которые могут удивить работников. Например, вы можете иногда принести кофе или выпечку в качестве особого стимула. Небольшие жесты покажут сотрудникам, что менеджер ценит их время. Другой способ - устроить необычную вечеринку в офисе. Работодатели могут даже позволить сотрудникам организовать отпуск. И опять же, это не должно быть дорогим. Цель состоит в том, чтобы избежать однообразия и рутины рабочей недели, стимулировать взаимное общение, а также выразить благодарность. Вы можете организовать дуэль или конкурс для мотивации сотрудников. Приз может быть чем-то обычным (подарочный сертификат) или экстравагантным (туристический пакет).

5. Для формирования и развития корпоративной культуры также необходимо создать атмосферу роста. Работа - это больше, чем источник дохода. Работа - это место, где сотрудники развиваются и учатся. Работодатели могут создать атмосферу роста, организовав обучение, используя сравнительный анализ (с акцентом на наиболее успешный опыт в конкретной области), отмечая достижения. Работодатели должны также поощрять обучение сотрудников чему-то новому. Им будет скучно, и они потеряют мотивацию, если у них никогда не будет возможности развить свои навыки и расширить свои способности.

6. Счастье сотрудников зависит от степени их контроля над жизнью. Работодатели должны стремиться дать сотрудникам больший контроль над своим рабочим графиком, окружающей средой и своими привычками. Например, работодатели могут предложить другой режим работы, например, гибкий график или работа вне офиса. В конце концов, обычно у всех есть много неотложных дел за пределами офиса, и сотрудники оценят лидерство, которое уравновесит работу и жизнь. Работодатели должны позволять рабочим оборудовать рабочие места по-своему, что включает в себя как отделку, так и оборудование. Это не только дает сотрудникам чувство контроля над своим рабочим пространством, но также может помочь им справиться с личными проблемами, такими как боль в спине или усталость глаз. Кроме того, исследования показывают, что определенные цветовые схемы или методы украшения могут усиливать положительные эмоции. Сотрудники смогут создать место, где они будут рады работать, а не сидеть в душном, безликом рабочем кабинете. Еще один способ дать сотрудникам чувство контроля - это организовать конкурсы, например, конкурсы для достижения самого высокого уровня продаж.

---

Такие мероприятия позволят сотрудникам контролировать свой уровень успеха. Каждый сотрудник сможет ставить свои личные цели и испытывать стремление к победе и успеху, а не чувство долга.

Заключение

При написании работы были приняты во внимание теоретические аспекты диагностики и развития персонала организации, определены концепции персонала и персонала, социальная и организационная структура персонала, классификация персонала и виды профессиональных навыков были приняты во внимание.

Значение и функции персональной диагностики изучены. Рассмотрены методы диагностики персонала и возможности его организации, их достоинства и недостатки. Анализируются основные диагностические и оценочные показатели трудового потенциала отдельного работника, а также диагностические и оценочные показатели трудового потенциала организации в целом. Рассмотрены методы оценки уровня развития навыков и формирования оценки потенциала работника, на основе которого определены уровни развития трудового потенциала работника.

Персонал включает в себя людей и весь спектр их индивидуальных качеств, в том числе социально-психологических. Персонал выступает как часть экономического и инновационного пространства компании, в котором идеи и преобразования должны быть не только внедрены в рабочую среду компании и адаптироваться к ней, но также и получить определенные результаты. Вот почему современные организации придерживаются философии преобладания человеческих ресурсов над другими типами ресурсов и считают, что важный потенциал для эффективного функционирования компаний заключается в их сотрудниках, их квалификации и их приверженности интересам компании.

Основная цель профессионального диагностического собеседования - дать возможность лично встретиться с кандидатом на должность, оценить его соответствие требованиям работы и руководства организации.

Как уже упоминалось, профессиональное диагностическое собеседование часто позволяет получить информацию о человеке, которую нельзя получить иначе. Эффективность профессионального диагностического интервью заключается в следующем.

1. Оно дает возможность непосредственного контакта с кандидатом на работу и получения общего впечатления о нем.

2. Позволяет диагностировать коммуникативные качества кандидата.

3. Дает возможность выяснить в деталях профессиональную биографию и профессиональную карьеру кандидата.

---

4. Выявляет наличие необходимых в работе качеств личности.

5. Оценивает ожидания и притязания кандидата в будущей работе.

Однако при всех достоинствах данного метода, существует и целый ряд проблем, связанных с его использованием.

Основной целью применения методов тестирования при диагностировании персонала организации является выявление уровня тяжести ряда индивидуальных психологических характеристик. Во-первых, он включает характерологические и интеллектуальные характеристики личности человека. Следует отметить, что для диагностики этих характеристик могут использоваться универсальные методы, предназначенные для использования в различных областях практической психодиагностики, и методы, разработанные специально для выявления взаимосвязи этих характеристик с характеристиками профессиональной деятельности. Именно эти методы отражают основное содержание области, отдельной от практической психодиагностики, называемой «профессиональной психодиагностикой».

Список использованных источников

1. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. - Люберцы: Юрайт, 2018. - 381 c.

2. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: Учебное пособие / Г.Х. Бакирова. - М.: Юнити, 2012. - 591 c.

3. Воеводина, Н.А. Социология и психология управления: Учебное пособие / Н.А. Воеводина, И.А. Данилова. - М.: Омега-Л, 2018. - 199 c.

4. Дедушева, Л.А. Социология и психология управления / Л.А. Дедушева, М.Н. Кузина, Е.В. Астратенкова. - М.: Русайнс, 2019. - 352 c.

5. Ефимов, В.В. Социология и психология управления / В.В. Ефимов. - М.: КноРус, 2018. - 256 c.

6. Журавлев, А.Л. Психология управления совместной деятельностью: Новые направления исследований / А.Л. Журавлев, Т.А. Нестик. - М.: Институт психологии РАН, 2019. - 248 c.

7. Захарова, Л.Н. Психология управления: Учебное пособие / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, 2018. - 376 c.

8. Захарова, Л.Н. Психология управления: Учебное пособие / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, 2018. - 376 c.

9. Зуб, А.Т. Психология управления: Учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Т. Зуб. - Люберцы: Юрайт, 2018. - 372 c.

10. Козлов, В.В. Психология управления: Учебник / В.В. Козлов. - М.: Академия, 2016. - 240 c.

11. Козлов, В.В. Психология управления: Учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений / В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов, Н.П. Фетискин. - М.: ИЦ Академия, 2018. - 224 c.

---

12. Козлов, В.В. Психология управления / В.В. Козлов. - М.: Academia, 2017. - 48 c.

13. Коноваленко, В.А. Психология управления персоналом: Учебник для академического бакалавриата / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 477 c.

14. Королев, Л.М. Психология управления: Учебное пособие / Л.М. Королев. - М.: Дашков и К, 2016. - 188 c.

15. Кремень, М.А. Практическая психология управления: пособие для студентов вузов. / М.А. Кремень. - Минск: ТетраСистемс, 2018. - 400 c.

16. Курганов, В.М. Психология управления. Автотранспортная психология: Учебное пособие / В.М. Курганов. - М.: Приор, 2018. - 144 c.

17. Литвак, М.Е. Как управлять собой, делом и судьбой: психология управления в действии / М.Е. Литвак. - Рн/Д: Феникс, 2017. - 160 c.

18. Магомедов, К.О. Социология и психология управления: Учебное пособие / К.О. Магомедов. - М.: РАГС, 2019. - 198 c.

19. Милорадова, Н.Г. Психология управления в условиях стабильной неопределенности: Монография / Н.Г. Милорадова. - М.: АСВ, 2019. - 232 c.

20. Руденко, А.М. Психология управления персоналом: шпаргалка / А.М. Руденко. - РнД: Феникс, 2019. - 125 c.

21. Руденко, А.М. Психология управления персоналом / А.М. Руденко. - Рн/Д: Феникс, 2018. - 480 c.

24. Самыгин, С.И. Социология и психология управления: Учебное пособие / С.И. Самыгин, Г.И. Колесникова, С.Н. Епифанцев. - М.: КноРус, 2019. - 311 c.

25. Смирнов, В.Н. Психология управления персоналом в экстремальных условиях / В.Н. Смирнов. - М.: Academia, 2018. - 310 c.

26. Шуванов, В.И. Социальная психология управления: Учебник / В.И. Шуванов. - М.: Юнити, 2018. - 463 c.

1. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. - Люберцы: Юрайт, 2018. - 381 c. ↑

2. Королев, Л.М. Психология управления: Учебное пособие / Л.М. Королев. - М.: Дашков и К, 2016. - 188 c. ↑

3. Кремень, М.А. Практическая психология управления: пособие для студентов вузов. / М.А. Кремень. - Минск: ТетраСистемс, 2018. - 400 c. ↑

4. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. - Люберцы: Юрайт, 2018. - 381 c. ↑

5. Захарова, Л.Н. Психология управления: Учебное пособие / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, 2018. - 376 c. ↑

6. Кремень, М.А. Практическая психология управления: пособие для студентов вузов. / М.А. Кремень. - Минск: ТетраСистемс, 2018. - 400 c. ↑

7. Милорадова, Н.Г. Психология управления в условиях стабильной неопределенности: Монография / Н.Г. Милорадова. - М.: АСВ, 2019. - 232 c ↑

8. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. - Люберцы: Юрайт, 2018. - 381 c. ↑

9. Зуб, А.Т. Психология управления: Учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Т. Зуб. - Люберцы: Юрайт, 2018. - 372 c. ↑

10. Кремень, М.А. Практическая психология управления: пособие для студентов вузов. / М.А. Кремень. - Минск: ТетраСистемс, 2018. - 400 c. ↑

11. Козлов, В.В. Психология управления: Учебник / В.В. Козлов. - М.: Академия, 2016. - 240 c. ↑

12. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. - Люберцы: Юрайт, 2018. - 381 c. ↑

13. Кремень, М.А. Практическая психология управления: пособие для студентов вузов. / М.А. Кремень. - Минск: ТетраСистемс, 2018. - 400 c. ↑

14. Козлов, В.В. Психология управления / В.В. Козлов. - М.: Academia, 2017. - 48 c. ↑

15. Кремень, М.А. Практическая психология управления: пособие для студентов вузов. / М.А. Кремень. - Минск: ТетраСистемс, 2018. - 400 c. ↑

16. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. - Люберцы: Юрайт, 2018. - 381 c. ↑

17. Курганов, В.М. Психология управления. Автотранспортная психология: Учебное пособие / В.М. Курганов. - М.: Приор, 2018. - 144 c. ↑

18. Кремень, М.А. Практическая психология управления: пособие для студентов вузов. / М.А. Кремень. - Минск: ТетраСистемс, 2018. - 400 c. ↑

19. Самыгин, С.И. Социология и психология управления: Учебное пособие / С.И. Самыгин, Г.И. Колесникова, С.Н. Епифанцев. - М.: КноРус, 2019. - 311 c. ↑

20. Самыгин, С.И. Социология и психология управления: Учебное пособие / С.И. Самыгин, Г.И. Колесникова, С.Н. Епифанцев. - М.: КноРус, 2019. - 311 c. ↑

21. Журавлев, А.Л. Психология управления совместной деятельностью: Новые направления исследований / А.Л. Журавлев, Т.А. Нестик. - М.: Институт психологии РАН, 2019. - 248 c. ↑

22. Журавлев, А.Л. Психология управления совместной деятельностью: Новые направления исследований / А.Л. Журавлев, Т.А. Нестик. - М.: Институт психологии РАН, 2019. - 248 c. ↑

23. Литвак, М.Е. Как управлять собой, делом и судьбой: психология управления в действии / М.Е. Литвак. - Рн/Д: Феникс, 2017. - 160 c. ↑

24. Литвак, М.Е. Как управлять собой, делом и судьбой: психология управления в действии / М.Е. Литвак. - Рн/Д: Феникс, 2017. - 160 c. ↑

25. Литвак, М.Е. Как управлять собой, делом и судьбой: психология управления в действии / М.Е. Литвак. - Рн/Д: Феникс, 2017. - 160 c. ↑

26. Милорадова, Н.Г. Психология управления в условиях стабильной неопределенности: Монография / Н.Г. Милорадова. - М.: АСВ, 2019. - 232 c. ↑

27. Милорадова, Н.Г. Психология управления в условиях стабильной неопределенности: Монография / Н.Г. Милорадова. - М.: АСВ, 2019. - 232 c. ↑

28. Милорадова, Н.Г. Психология управления в условиях стабильной неопределенности: Монография / Н.Г. Милорадова. - М.: АСВ, 2019. - 232 c. ↑

---