Файл: Диагностика психологических проблем персонала организации (диагностика психологических проблем персонала организации).pdf

1.3 Диагностика психологических проблем персонала организации

Психологическая диагностика персонала организации является одним из центральных мест организационной психологии. В этом случае психологические и диагностические задачи могут быть очень разнообразными. В самом общем смысле главная цель здесь - получить как можно больше информации о психических свойствах сотрудников, работающих в этой организации, так или иначе, что может повлиять на эффективность их профессиональная деятельность.

Среди множества методов, используемых для психологической диагностики персонала, есть две основные группы методов получения информации, каждая из которых имеет свои преимущества перед другими, что означает, что они довольно эффективно дополняют друг друга.^[22]

Первая группа методов основана на использовании различных типов методов тестирования, которые позволяют психологу оценивать степень выраженности различных психических характеристик человека, что может в какой-то мере быть связано с успешностью его деятельности. , профессионал. Традиционно этот подход можно охарактеризовать как «объективный», поскольку большинство используемых методов тестирования предоставляют действительно объективную информацию об индивидуальных психологических характеристиках, присущих данному человеку. Объективность результатов диагностики здесь обеспечивается стандартизацией оборудования для стимуляции, унификацией процедуры испытаний и цифровой обработкой полученных данных.

Вторая группа методов включает использование диагностических методов, таких как беседа и интервью. Этот подход определяется как «субъективный» подход, потому что здесь информация интерпретируется в соответствии с субъективными позициями психолога, проводящего интервью. Обратите внимание, что использование этих методов предоставляет информацию, которую нельзя получить с помощью методов тестирования. Прежде всего, это касается способности человека правильно справляться в соответствующих ситуациях, его способности четко выражать свои мысли в устной форме, его способности логически аргументировать свою позицию и т. д. ^[23]

Подробнее рассмотрим каждую из этих групп методов.

Основной целью применения тестовых методов для диагностики персонала организации является выявление уровня тяжести ряда индивидуальных психологических характеристик. Во-первых, он включает характерологические и интеллектуальные характеристики личности человека. Следует отметить, что для диагностики этих признаков могут быть использованы универсальные методы, предназначенные для использования в различных областях практической психодиагностики, а также методы, разработанные специально для выявления взаимосвязи этих характеристик с характеристиками профессиональной деятельности. Это методы, которые отражают основное содержание области, отличной от практической психодиагностики, называемой «профессиональной психодиагностикой».

---

Среди наиболее традиционных методов тестирования профессиональной психодиагностики, связанных с оценкой личностных качеств, следует прежде всего рассмотреть методологию Д. Голланда и опросник Э. Майерса и С. Бриггса.

Анкета Д. Голланда основана на поиске соответствия между типом личности и типом профессиональной среды. Д. Холланд считает, что максимальная адаптация этих характеристик создает наиболее оптимальные условия для эффективной профессиональной деятельности человека. Он определяет шесть типов личности и профессиональной среды, включая реалистическую, исследовательскую, художественную, социальную, предпринимательскую и общепринятую.

Каждый тип личности имеет свои психологические особенности и, следовательно, люди со схожим типом личности формируют и доминируют в соответствующем типе профессиональной среды. Кроме того, содержание типа профессиональной среды включает в себя определенную специфику профессиональной деятельности, которая характерна для этой среды.

Д. Холланд считает, что по своему содержанию выступают следующие профессиональные типы: реалистичные - социальные, исследовательские - предпринимательские, художественные - общепризнанные. Если тип личности противоположен типу профессиональной среды, то на работе человек будет постоянно испытывать чувство внутреннего дискомфорта и его профессиональная деятельность будет неэффективной.

Следует отметить, что использование этой методики для профессиональной диагностики персонала в первую очередь требует достаточно четкой классификации специфики деятельности всей организации или ее отдельных подразделений в определенном виде деятельности. профессиональная среда. Это позволит вам более точно определить степень соответствия между типом личности человека и типом профессиональной среды. ^[24]

Типологический опросник Э. Майерс и К. Бриггс построен на теории типов К. Юнга и позволяет описать 16 возможных типов личности, каждый из которых имеет свои четко определенные особенности как с точки зрения общих особенностей личности, так и с точки зрения особенностей личности, влияющих на выполнение профессиональной деятельности. Принадлежность человека к определенному типу личности определяется на основе оценок, полученных по четырем биполярным шкалам.

1. Экстраверсия – интроверсия.

2. Ощущение – интуиция.

3. Мышление – чувство.

4. Суждение – восприятие.

По мнению авторов методики, каждая из четырех шкал характеризуется определенной психологической функцией. Соответственно, каждый из полюсов отдельной шкалы отличается собственными особенностями данной функции (таблица 4).

---

Таблица 4

Функции шкал опросника Э. Майерс и К. Бриггс

Экстраверсия (Е)	Интроверсия (I)	Функция: Направление энергии
Направлен не энергии на окружающий мир людей и вещей	Направление энергии на внутренний мир своих идей и впечатлений
Ощущение (S)	Интуиция (N)	Функция: Получение информации
Получение текущей и конкретной информации от своих органов чувств	Получение информации, с учетом ожидаемых результатов и имеющихся для их достижения возможностей
Мышление (Т)	Чувство (F)	Функция: Принятие решений
Принятие решений на основе логики и объективного анализа причин и следствий	Принятие решений на основе своих оценок и субъективных взглядов на других людей
Суждение (I)	Восприятие (Р)	Функция: Образ жизни
Планомерный и организованный подход к жизни	Гибкий и свободный подход к жизни

В зависимости от результатов теста каждому субъекту присваивается четырехбуквенный код, отражающий его принадлежность к одному из 16 возможных типов личности. Кроме того, каждый из этих типов анализируется на несколько позиций, отражающих его основные содержательные характеристики. Это включает в себя: стиль деятельности, стиль руководства, предпочтительную рабочую среду, потенциальные пробелы и основные рекомендации по их преодолению.^[25]

Таким образом, анкета Э. Майерса и К. Бриггса позволяет нам проанализировать каждый из 16 возможных типов личности и получить достаточно полную картину ее характерных свойств, которые могут во многом определить характер достижения путем человек своей профессиональной деятельности.

Помимо оценки характеристик практики психологической диагностики персонала, важное место занимает оценка интеллектуальных и когнитивных характеристик. Как правило, это чаще всего диагностируется как общий уровень интеллектуального потенциала человека, а также развитие индивидуальных особенностей его интеллектуальной сферы.^[26]

В практике профессиональной диагностики персонала оценка интеллектуальных и когнитивных способностей человека позволяет, с одной стороны, ответить на вопрос, насколько эффективно человек будет выполнять действия, требующие достаточно высокого развития интеллект в целом. С другой стороны, определить, в какой степени характеристики развития отдельных интеллектуальных подструктур соответствуют основному содержанию конкретной профессиональной деятельности.

---

Среди тестов, которые определяют общий уровень интеллектуальных характеристик, мы должны сначала выделить определенное количество методов, направленных на диагностику этого типа интеллекта, чаще всего определяемого как невербальный интеллект. Этот тип интеллекта в основном определяется наследственными и природными факторами и относительно свободен от влияния социокультурных факторов. К ним относятся: тест интеллекта Р. Кеттелла, прогрессивный матричный тест Д. Равена, тест Домино А. Anstey. Все задачи в этих тестах имеют невербальный характер, и результатом тестов на них является общий IQ.

Другая группа интеллектуальных тестов направлена ​​на диагностику другого типа интеллекта, определяемого как вербальный интеллект. Этот тип интеллекта в основном связан с различными факторами окружающей среды, и в первую очередь с обучением, образованием и профессиональной подготовкой человека. Наиболее часто используемый тест этой группы в целях диагностики персонала можно рассматривать как тест «структуры интеллекта» Р. Амтхауэра. Он предназначен для оценки уровня интеллектуального развития с целью выработки рекомендаций по выбору профессии и анализу профессиональных способностей. Тест Амтхауэра состоит из девяти подтестов, каждый из которых направлен на измерение различных функций интеллекта.

1. Осведомленность.

2. Исключение лишнего.

3. Поиск аналогий.

4. Определение общего.

5. Арифметический субтест.

6. Определение закономерностей.

7. Геометрическое сложение.

8. Пространственное воображение.

9. Запоминание.

Этот тест Р. Амтхауэра позволяет определить эффективность человека, осуществляющего ту или иную профессиональную деятельность, по характеристикам структуры его интеллекта. Отдельные подтесты этой техники объединены в три группы:

- словесные подтесты, определяющие успешность реализации мероприятий, требующих умения работать с устным и вокальным материалом;

- математические подтесты, определяющие успешную реализацию деятельности, требующей умения работать с математическими символами и цифрами;

- пространственное представление подтестов, определяющих успешность реализации различных видов технической деятельности.^[27]

Следует отметить, что в дополнение к оценке характеристик и интеллектуальных свойств в практике профессиональной диагностики персонала могут использоваться методы тестирования, направленные на изучение более специфических характеристик. Это может включать, например, диагностику мотивационных характеристик, в частности принятие управленческих решений, в частности стиль руководства. Кроме того, тесты профессиональных знаний часто используются для определения уровня профессионализма в любой сфере деятельности. Они позволяют достаточно объективно и в короткие сроки оценить уровень компетентности работника в конкретной профессиональной сфере.

---

Помимо использования тестовых методов в практике психологической диагностики персонала, часто используется метод психодиагностических интервью. Чаще всего этот метод используется как средство диагностики важных профессиональных качеств и отбора кандидатов на конкретное рабочее место.

Основная цель профессионального диагностического собеседования - предоставить возможность лично встретиться с кандидатом на должность, оценить его соответствие требованиям работы и руководства организации.

Как уже упоминалось, профессиональное диагностическое собеседование часто позволяет получить информацию о человеке, которую нельзя получить иначе. Эффективность профессионального диагностического интервью заключается в следующем.

1. Оно дает возможность непосредственного контакта с кандидатом на работу и получения общего впечатления о нем.

2. Позволяет диагностировать коммуникативные качества кандидата.

3. Дает возможность выяснить в деталях профессиональную биографию и профессиональную карьеру кандидата.

4. Выявляет наличие необходимых в работе качеств личности.

5. Оценивает ожидания и притязания кандидата в будущей работе.^[28]

Однако при всех достоинствах данного метода, существует и целый ряд проблем, связанных с его использованием.

Таким образом, уровень развития каждой компетенции будет оцениваться по совокупности критериев: наличие всех индикаторов компетенции в поведении работника и стабильность проявления компетенции в поведении работника.

Глава 2. Практическая часть

Характеристика организации: Профиль деятельности – страхование.

Численность персонала – более 2000 человек.

Срок работы на российском рынке – менее года после реструктуризации.

Общая ситуация: Вы – новый сотрудник департамента управления персоналом.

После двух недель работы в организации вы выяснили о ней следующее:

1. Произошло объединение двух крупных компаний, работающих в одной отрасли. Руководством принято решение, что одна из них – материнская – будет специализироваться на дорогих сегментах рынка, а дочерняя – станет работать в средних стоимостных диапазонах.
2. В ближайшие полгода надо произвести обмен клиентами, а также перевод части персонала из материнской компании в дочернюю.
3. Внедрение изменений идет в обеих фирмах полным ходом на всех уровнях параллельно.
4. В проект вложены значительные ресурсы, в том числе и человеческие: было нанято много сотрудников целыми командами под новые задачи.
5. В настоящее время в дочерней фирме сосуществуют несколько корпоративных культур: одна проповедует стабильность и надежность, другая – гибкость, адаптивность. Третья корпоративная культура – агрессивная, напористая, поддерживается большинством приглашенных специалистов в основном высшего и среднего менеджмента.
6. У руководства есть свое видение будущего развития компании. Каждый «клан» топ-менеджеров видит свои пути реализации стратегии. Постоянно идут дебаты, но открытого обсуждения миссии и ценностей не проводилось.
7. В большинстве своем специалисты находятся в информационном вакууме и с недоверием относятся к изменениям.
8. В течение полугода никакой специальной работы по формированию единого коллектива и его ценностей в фирме не проводилось.

---