Файл: Корпоративная культура в организации (значение корпоративной культуры в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративную культура — это область организационного поведения.

Любая успешная компания поддерживает ярко выраженную культуру, отличающую ее от других организаций, тем самым обуславливая актуальность данной темы. Во всем мире корпоративная культура имеет огромное значения для нормального функционирования компании.

Корпоративная культура связана с чувством принадлежности к компании и не зависит от комфортабельности обстановки на рабочем месте. Каждая компания имеет свой набор правил, которые управляют каждодневным поведением работников. И пока новый персонал не освоит эти правила поведения, он не может присоединиться к коллективу в полноценном смысле.

Корпоративная культура — это взаимодействие желаний и пристрастий руководства организации и сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта. Зачастую функция поддержания корпоративной культуры относится к функциям служб управления персоналом. Соответствие кандидатов корпоративной культуре обеспечивается за счет процесса отбора, адаптации персонала, оценки работы, системы вознаграждения. Особое влияние на корпоративную культуру оказывает руководства. Правила поведения будет устанавливаются только на основе высказывания директоров и их реакций на разные ситуации, список этих правил далее спускается на более низкие уровни. Так сотрудники узнают, какие из форм поведения приемлемы и предпочтительны.

Анализируя научные работы на эту тему, можно сделать вывод о том, что проблеме повышения эффективности управления корпоративной культурой компании уделяли пристальное внимание многие исследователи и практики. Так, вопросы изучения корпоративной культуры, ее роли и значения в системе управления организацией нашли свое отражение в работах Э. Шейна, А.И. Кочетковой, Н.Ю. Кремневой и др. Значительный вклад в развитие теории корпоративной культуры внесли такие зарубежные ученые, как Р. Акофф, М. Альберт, Т. Патерсон, Т. Питерс, Ч. Бернард и др.

Данной проблеме уделяли внимание многие отечественные специалисты: Е.С. Жариков, И.В. Грошев, Т.О. Соломандина и др.

Объект исследования - корпоративная культура в организации.

Предмет исследования - специфика и роли корпоративной культуры в организации.

Целью работы является исследование процесса роли корпоративной культуры в организации.

В исследовании поставлены задачи:

- раскрыть основные понятия корпоративной культуры;

- исследовать теоретические подходы к изучению корпоративной культуры;

- показать значение корпоративной культуры в организации;

- проанализировать роль корпоративной культуры в организации;

- дать характеристику корпоративной культуры и её роль организации.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1. Основные понятия корпоративной культуры

В «классическом» понимании корпоративная культура — это инструмент стратегического развития компании через стимулирование и управление персоналом. Корпоративная культура существует в любой компании - с момента появления организации и до самого конца - вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании, оно позволяет сокращать расходы на подбор персонала, на внешний PR. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом и спросом на рынке, она привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

Понятие «корпоративная культура» употребляется наряду с понятиями «организационная культура», «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «деловая культура». Наибольшую сложность представляет разделение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» как наиболее часто «взаимозаменяемых». В большинстве работ отечественных авторов эти понятия четко не разводятся (можно встретить труды, в которых они используются одновременно), хотя попытки сделать это предпринимаются.

Анализ литературы позволил выделить основные точки зрения.

Некоторые исследователи, в частности, С.С.Фролов, придерживаются мнения о тождественности «организационной культуры» и «корпоративной культуры». [12, с.26] Определение, данное К. Шольцем: «Организационная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет сознанием людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения» так же говорит о близости данных понятий. [14] Автор описывает отчасти феномен корпоративной культуры, так как именно она может характеризоваться как внутреннее сознание организации, поскольку в её основе лежит осознание членов организации себя частью общего целого, а именно корпорации.

Так, например, доктор экономических наук В.А. Спивак полагает, что «корпоративная культура и организационная культура соотносятся между собой как универсальное, общее, всеобъемлющее (организационная культура) и развитое частное, наиболее ярко представленное (корпоративная культура)». [10, с.7] Эта точка зрения может свидетельствовать о не тождественности понятий. Разница между ними в данном случае заключается лишь в масштабе рассмотрения, т.е. «организационная культура» трактуется шире, чем «корпоративная культура».

Менее распространённой точкой зрения является представление корпоративной культуры, как части организационной. Это связано с тем, что соотношение между данными понятиями нет явных фактов различия. Так социолог А.И. Пригожин считает «корпоративную культуру» типом «организационной культуры», объединяющей интересы персонала вокруг общеорганизационных целей непосредственно, напрямую. «Организационную культуру» А.И. Пригожин понимает как нечто спонтанное, образующееся в результате взаимодействия деловой культуры макросреды (континента, страны, региона, вида бизнеса, отрасли, профессии) и своеобразия индивидуальных качеств участников организации. [6, с.12-22]

По мнению Т.О. Соломанидиной понятие «организационная культура» шире, чем «корпоративная культура», ведь не каждая организация представляют собой корпорацию, поэтому понятие «организационная культура» более разумно применять к фирмам, компаниям, предприятиям. С другой стороны, автор говорит о более широком толковании понятия «корпоративная культура». Если рассматривать её как общепрофессиональную культуру на уровне предпринимательской деятельности, бизнеса данной сферы в целом, то тогда «корпоративная культура» представляет более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость данной сферы деятельности. И в таком случае «корпоративная культура» поглощает «организационную культуру» отдельных компаний, представляющих данный бизнес. [9]

Ж.Т. Тощенко и Н.Н. Могутнова предлагают свой подход, который рассматривает «корпоративную» и «организационную культуры» как самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах (условиях труда, миссии и артефактах). «Организационная культура» — это структура организации, а также документы, приказы руководства, обязательные к исполнению. Отличительная черта корпоративной культуры — это ценности, которые формируют у работников, чувство сопричастности к организации. [11, с.130-136]

По предположению С.С.Седун, «корпоративная культура» может целенаправленно создаваться без учета «организационной культуры», которая является неформальной системой и приводит к «культурной близорукости», когда менеджеры не понимают причину не разделения персоналом ценностей корпорации. [8, с.53-56]

В.Л. Михельсон-Ткач и Е.Н. Скляр разводят рассматриваемые понятия и считают их не тождественными. Под «организационной культурой» они понимают неформальную систему, которая формируется спонтанно при взаимодействии сотрудников в организации. Под «корпоративной культурой», являющейся сводом формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых интересов, особенностей поведения, ценностей, авторы предполагают систему адаптированных стратегий, навыков и знаний персонала, а также всей корпорации в целом. [4, с.73]

Наиболее приемлемым, по моему мнению, является рассмотрение «корпоративной культуры» как самостоятельного понятия, представляющего собой систему материальных и духовных ценностей, мифов и ритуалов, принятых в определенной компании, отражающих её индивидуальность и взаимодействующих между собой. На мой взгляд, достаточно ёмкое определение даёт В.А. Спивак, который определяет «корпоративную культуру», как «сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам». [10, с.13]

В любом случае, корпоративная культура являются той рабочей зоной каждого человека, где он проявляет свои личностные качества, решая поставленные руководством задачи и возникающие проблемы. Работая в коллективе, очень важно грамотно подходить к межличностному общению, чтобы добиться успеха, как командного, так и личного. [1, с.431-433]

Таким образом, подходы к изучению «корпоративной культуры» её соотношению с «организационной культурой» весьма различны. Множество авторов, как зарубежных, так и отечественных, предлагают всевозможные авторские определения, которые каждое в своей мере раскрывает суть поставленной перед исследователем задачи. Рассматриваемые понятия частично переплетены между собой по смыслу, отличия заключаются лишь только в степени значимости, акцентах и группировке факторов, которые формируют определённые образцы поведения.

2. Теоретические подходы к изучению корпоративной культуры

Можно выделить несколько подходов к пониманию корпоративной культуры.

С точки зрения влияния организационной культуры на организационную эффективность можно выделить следующие подходы: «прагматический» (культура рассматривается как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений);

«феноменологический» (организационная культура не может быть источником повышения эффективности и тормозит попытки нововведений).

С точки зрения механизмов возникновения и формирования организационной культуры, подходы могут быть разделены на: «рациональный» (культура привносится в организацию ее руководством или основателями);

«генетический» (культура представляет собой результат исторического развития организации).

В соответствии с взглядом на факторы, влияющие на образование и формирование культуры, можно выделить:

«экстерналистский» (организационная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды);

«интерналистский» (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т.п.).

Исходя из представлений о влиянии организационной культуры на поведение сотрудников организации, теоретические подходы могут рассматриваться как:

«направляющие» (культура - непосредственно определяющая индивидуальное поведение с помощью совокупности усвоенных ценностей и норм);

«ограничивающие» (культура - репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках).

В соответствии с пониманием влияния организационной культуры на организационные изменения и способность организации к адаптации можно выделить:

«кондуктивный» подход (рассматривающий культуру как препятствие для изменений);

«резистивный» (рассматривающий ее как проводник изменений) [2, с.588].

По мнению Н.Н. Могутновой, наиболее общим следует признать разделение подходов на две большие группы: прагматический и феноменологический, в соответствии с их общим отношением к роли культуры в изменении и развитии организации и повышения эффективности ее деятельности. Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, направляющий. Напротив, феноменологический подход рассматривает организационную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации. Отличительной чертой прагматического (или рационально-прагматического) подхода, наиболее популярного на Западе, является его ориентация на управление культурой. Характерно, что руководители (или создатели организации) рассматриваются как лица, формирующие культуру. Культура в рамках подхода представляет собой одну из подсистем (наряду с технологической, административной и т.д.), выполняющую функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле данный термин описывает атрибут или свойство группы и представляет собой «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию» [3, с.52].