Файл: Корпоративная культура в организации (значение корпоративной культуры в организации).pdf

Прагматический подход позволяет описывать организационную культуру в следующих терминах:

- стабильная / нестабильная;

- интегративная / дезинтегративная;

- позитивная / негативная;

- явная / латентная;

- культура «верхов» / культура «низов»;

- единая / состоящая из множества субкультур;

- личностно-ориентированная / функционально-ориентированная.

Согласно феноменологическому подходу, организационная культура понимается посредством интерпретации ее проявлений. Истоки этого подхода в феноменологической социологии. Названная концепция трактует ее как обозначение сути организации. Таким образом, это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является. Данный подход чаще всего ассоциируется с феноменологической моделью организации, когда последняя понимается и анализируется главным образом в терминах экспрессивных, мыслительных или символических. Придерживающиеся его авторы, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование организационной культуры [5, с.312].

По мнению Т.Н. Персиковой принципам формирования корпоративной культуры относятся следующие:

- комплексность сценарного развития компании, который выражает не только отношения между членами компании, но и представления о назначении компании в целом и ее членов, цели, характер продукции и рынок, которые определяют эффективность производственно-сбытовой деятельности;

- определение ценностей, приемлемых и желаемых для данной компании;

- соблюдение традиций, которые в значительной мере определяют характер экономической системы, стиль управления;

- отрицание силового воздействия, согласно которому нельзя искусственно насаждать слабой культуре сильную и наоборот или корректировать ее. Эффективность сильной культуры, как и слабой, зависит от комплексной оценки, в соответствии с которой воздействия культуры на эффективность функционирования компании должна базироваться на комплексном подходе. Этот принцип предусматривает не только учет способов прямого воздействия культуры на эффективность указанной системы, но и учет множества невидимых опосредованных путей влияния [7, с.115].

Корпоративная культура складывается из определенных организационных атрибутов (явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и др.) при условии, что они воспринимаются большинством членов компании и оказывают влияние на поведение этих членов.

Значение корпоративной культуры для развития любой организации можно определить рядом обстоятельств.

Во-первых, она придает сотрудникам корпоративную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ корпоративной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

В-третьих, корпоративная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи [13, с.316].

Показывая и признавая таких людей, корпоративная культура идентифицирует их в качестве примеров для подражания.

Все организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру.

Значение корпоративной культуры для развития любой организации очень велико. Она стимулирует рабочий процесс и высокую ответственность работника, поощряет соответствующее поведение, закрепляет желательные в организации нормы.

Основные ценности компании могут значительно меняться в зависимости от отдела, подразделения, они могут вступать в противоречия друг с другом в случаях, если стили если стиль и принцы руководства в различных подразделениях различаются.

Корпоративная культура оказывает большое влияние на успешное развитие организации. Некоторые аспекты деятельности организации, могут совпадать или вступать в противоречие (что значительно затрудняет реализацию стратегии) с основными принципами корпоративной культуры. Только в случае полного соответствия между культурой и долговременными планами предприятие достигнет хороших результатов «Сотрудники лучше понимают, что они должны и что не должны делать, и предпринимают все усилия для того, чтобы добиться большего успеха организации» [13, с.316].

Сильная культура способствует развитию организации, а развитие невозможно без инноваций. Корпоративная культура, сориентированная на инновации, позволяет организации быстро изменяться и реагировать на изменения внешней и внутренней среды. Корпоративная культура, направленная на инновации, превращается в инновационную культуру.

Корпоративная культура способствует созданию определенной среды в коллективе, позволяя членам группы жить и работать в мире, который они одинаково воспринимают, совершать действия, характер которых понятен всем остальным, регулировать социальные и производственные взаимодействия. Сотрудники, объединенные корпоративным духом, существенно улучшают базовую характеристику современного производства - производительность труда.

По моему мнению корпоративная культура оказывает самое прямое влияние на все производственные показатели компании. В современных организациях в последнее время выстраиваются не просто сильные корпоративные культуры, а гибкий, способный приспосабливаться к внешним факторам механизм.

Политика всех процветающих компаний, которые хорошо знают свое дело и имеют ясные цели и четко выраженные принципы, обязательно включает в себя представление о корпоративной культуре как залоге успеха организации.

Из всего выше сказанного можно судить, в каждой организации действует система норм и ценностей, являя своеобразной субкультурой, принимаемой всеми работниками организации.

В таких условиях сотрудник конкретной организации чувствует себя комфортно, полностью и адекватно воспринимает установленную культуру, однако при смене места работы может оказаться в чуждой атмосфере иной корпоративной культуры, в обстановке непонимания и отторжения.

Если корпоративная культура в организации благоприятна, то она повышает успешность сотрудника.

Глава 2. РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Факторы, влияющие на адаптацию работников в организации

Факторы адаптации можно разделить на две группы: личностные и производственные, в связи с тем, что это двусторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается.

Факторы трудовой адаптации — это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого процесса (см. таблицу 2.1).

Таблица 2.1

Факторы трудовой адаптации

Личностные факторы, в свою очередь, можно классифицировать на социально-демографические, социально-обусловленные, психологические, социологические. Такие демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не являются социальными, но оказывают влияние на процесс адаптации.

Отражается на адаптации возраст - важнейший по степени влияния среди социально-демографических факторов. С ним связаны качественные характеристики работника - стаж его работы, образование, семейное положение. Как правило, период до 30 лет не дает высоких показателей адаптации, т.е. проблема адаптации работника и дальнейшей стабилизации коллектива — это прежде всего молодежная проблема.

Семейное положение накладывает отпечаток на работника. Наличие мужа (жены), детей делает работника представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в соответствии со своей принадлежностью к данной группе. Отсутствие их воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно. С одной стороны, он может больше отдаваться профессиональной и общественной деятельности. С другой - он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия, что снижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью. Все это, в свою очередь, способно и отрицательно влиять на его профессиональную и общественную деятельность. У несемейных молодых специалистов успешнее проходит социально-психологическая адаптация.

Стаж работы как фактор адаптации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и предприятия. В социологии труда принято изучать явление трех видов стажа: общего, работы в данном предприятии, по данной профессии. Выделяют иногда стаж работы в данном коллективе.

Социальное происхождение имеет существенное значение для адаптации, так как семья очень сильно влияет на профессиональные ориентации выпускников школ, на выбор сферы трудовой деятельности.

Действие образования как факторов адаптации таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким уровнем образования. Разрешить это противоречие можно ориентированием молодежи на техническое творчество, творчество в труде. Иначе происходит поиск более интересной, соответствующей образованию работы, переход на другое предприятие.

Чем выше уровень притязаний, тем труднее идет адаптация. Уровень притязаний является производным от образования, социального происхождения.

Восприятие самого себя — это представление работника о себе. С точки зрения адаптации это представление о том, какие его способности являются наиболее ценными и важными.

Важным личностным фактором, особенно значимым для вторичной адаптации, является готовность работника к восприятию нового. Эта готовность определяется уровнем его образования и квалификации. Она связана с направленностью системы образования на формирование у человека умения самостоятельно получать знания, потребности в их постоянном пополнении.

К производственным факторам можно отнести все элементы производственной среды. Для каждой категории работников производственные факторы подстраиваются в соответствии со спецификой труда данной группы. Так, для рабочих имеет особое значение состояние оборудования, формы организации труда.

Специфическим фактором адаптации являются формы организации труда. В условиях бригадной организации труда уровень адаптации рабочих, как правило, выше, чем при индивидуальной организации.

На адаптацию работников к меняющимся условиям производства влияет существующая на предприятиях система внедрения новшеств.

Важным фактором адаптации является корпоративная культура.

При первичной адаптации происходит формирование стереотипа поведения на новом месте работы. В этот период новичкам особенно необходима поддержка и опека. Эффективнее всего реализация этих целей может обеспечиваться наставничеством. Знание корпоративной культуры скрыто, не выражено, неформально, поэтому обучение корпоративной культуре становится сложной задачей. Корпоративная культура выступает путеводителем, помогающим новому работнику войти в новое социальное окружение. Осваивая корпоративную культуру, новый работник адаптируется к организационному пространству, в котором ему предстоит трудиться.

2. Роль корпоративной культуры в современной организации

Для выявления роли корпоративной культуры в организации Москвы был проведен опрос (см. Приложение 1), на основании которого можно сделать следующие выводы.

Любое проявление материальной и социальной жизни организации можно рассматривать как проявление корпоративной культуры, включающей в себя ряд параметров: ценности, убеждения, нормы поведения, стандарты, запреты, стиль управления, стиль работы, подход к принятию решений, традиции, принятый характер взаимоотношений между людьми, стиль общения, принятые формы одежды, организация питания, отношение ко времени, способ информирования работников, трудовая этика и мотивирование.