Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Факторы формирования).pdf

Введение

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова «лидерство» и «лидер».

В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, полу­чаемые от его последователей.

Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источни­ков власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуацион­ных переменных.

Актуальность данной темы является чрезвычайно важной в современных условиях, так как менеджер, как особый вид работников является важной частью коллектива. Команда только тогда достигает цели, когда все будут работать в духе сотрудничества и взаимопонимания. Но когда менеджер не может правильно организовать работу, то все усилия остальных членов команды будут напрасны.

В целом, труд менеджера может быть разделен на четыре функции. К ним относятся: планирование, организация, мотивация, контроль. Но мы не должны считать, что только менеджер выполняет эти функции. Другие работники принимают активное участие в оказании ему помощи.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которая не может быть выполнена успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание важности общих истин и многочисленных вариаций, которые делают ситуации отличными друг от друга. Руководитель должен понимать и учитывать критические факторы или компоненты организации (внутренние переменные), а также силы, действующие на организацию извне (внешние переменные), а также учитывать их влияние на организацию общества.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которая не может быть выполнена успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание важности общих истин и многочисленных вариаций, которые делают ситуации отличными друг от друга. Руководитель должен понимать и учитывать критические факторы или компоненты организации (внутренние переменные), а также силы, действующие на организацию извне (внешние переменные), а также учитывать их влияние на организацию общества.

Целью данной работы является анализ власти, авторитета и влияния в организации – с теоретической и практической точки зрения (на примере ООО «Экстра групп»).

Для решения поставленной цели предстоит решить ряд задач:

1. Рассмотреть теоретические аспекты власти, авторитета и влияния руководства в организации;
2. Провести анализ стиля руководства и реализации власти в ООО «Экстра групп».

Предмет исследования: стиль управления в исследуемой организации.

Объект изучения: ООО «Экстра групп».

Методы исследования: анализ документов, опрос (анкетирование) и наблюдение.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и двух приложений.

1.Основы лидерства

1.1.Природа и содержание авторитета и лидерства.

Успешность работы организации не возможна без согласованности действий всех ее участников. Только при условии единого руководства, подчинения всех работников единой воле существует возможность эффективного функционирования организации. Однако такое единство не может возникнуть случайно: его необходимо организовать, активизировать и поддерживать деятельность отдельного работника и группы.

Достигается это с помощью таких методов как влияние и власть.

Влияние - это применение определенных средств, с помощью которых одно лицо привносит перемену в поведение, отношение и т.д. иного лица [8, с.103]. Средства могут быть самые различные: это может быть просьба, высказанная шепотом на ухо, приставленный к горлу нож; высказывание идей до насилия.

Руководитель обязан представлять эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В следствии этого руководитель и исполнитель заимствуют сходную или несходную привычку поведения на будущее[3].

Благоразумный смысл говорит, чтобы иметь влияние нужно уметь удерживать под своим контролем что-либо, которое имеет значение для исполнителя. То, что формирует его зависимость от вас и принуждает его действовать так, как хотите вы. Это «что-то» является основными потребностями исполнителя.

Влияние основывается на обращении к активным потребностям исполнителя[9].

Никто не может влиять на людей в разных ситуациях. Влияние зависит от определенной ситуации, от способностей руководителя, а также от той особы, на которую оказывают влияние. Руководитель зависит от своего начальника, от подчиненных и коллег. Без помощи этих людей, которые представляют собой часть окружающей среды руководителя, он не может влиять и выполнять свои функции.

Руководитель обязан проявлять влияние на подчиненных таким способом, который может побудить их к действию, к фактическому труду, к повиновению, которое необходимо для достижения целей фирмы. Чтобы влияние было эффективным, руководитель обязан осмыслить интересы фирмы и собственные ролевые возможности, проявлять волю и применять власть. Чтобы влиять, нужно имеет основу влияния — власть.

Власть — это способность влиять на поведение иных людей, возможность проявлять влияние на их деятельность посредством какого-либо средства: воля, принуждение, поощрение, внушение, интриги и т.д. [8, с.138].

Как правило руководитель имеет власть над подчиненными, потому что они зависят от него в таких вопросах: суть рабочего задания, повышение в должности, повышение зарплаты и т.д. Тем не менее, в отдельных случаях подчиненные имеют власть над руководителем, поскольку он зависит от них в таких вопросах: сотрудничество, получение достоверной информации и т.д.

Успешный руководитель все время будет придерживаться баланса власти над подчиненными и своей зависимости от них. Реализовывая власть, он будет беспокоиться об осуществлении групповых целей, о помощи группе в средствах их достижения[7].

Авторитет (лат. auctoritas – власть, влияние) – в общем смысле: значение и основанная на значении или с ним соединенная власть; в узком – влияние умственное, побуждающее уважение, доставляемое обладанием превосходной и признанной власти или выдающейся и признанной мудрости, знания, добродетели. Кроме того, это влияние индивида, основанное на занимаемом им положении, должности, статусе и т. д. [1, с.95].

Процесс завоевания авторитета занимает у руководителей достаточно длительное время, а лишиться его можно довольно быстро. Сила авторитета или его отсутствие зависят как от профессиональных, так и от личностных качеств руководителя. Практика показывает, что суждения авторитетного руководителя (даже если они не совсем верные) не вызывают у обучаемых сомнений. Руководитель, пользующийся у подчинённых авторитетом, управляет их деятельностью спокойно, требовательно и явно не показывая свою власть. Работники в ходе организованных взаимоотношений и взаимодействий безоговорочно выполняют требования авторитетного руководителя[2].

Рассмотрим факторы, воздействующие положительно или отрицательно на формирование авторитета руководителей. Прежде всего фактором, влияющим на завоевание авторитета руководителем, является уровень сформированности у него таких личностных качеств, как такт, требовательность и чувство справедливости.

Следующим фактором, воздействующим на авторитет руководителя, является определенность его социальной (как гражданина) и профессиональной (как профессионала) позиций, которые он как субъект управленческой деятельности должен постоянно презентовать в ходе рабочего общения с подчинёнными[11].

Таким образом, авторитет руководителя – это переменная, зависящая от целого ряда обстоятельств. Одна из существенных областей – способность руководителя реализовать в своей профессиональной деятельности комплекс широких знаний и способностей, которые можно обозначить понятием «компетентность».

Третьим важным фактором, оказывающим большое влияние на уровень авторитета руководителя, является выбор индивидуального стиля управления, под которым понимаются индивидуально-типологические особенности взаимодействия руководителя с подчинёнными. Общеизвестной классификацией стилей педагогического управления является их деление на авторитарный, либерально-попустительский и демократический. [15].

Стили разнятся по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства и участии его и руководимого им коллектива в принятии решений. Дадим краткую характеристику каждому из стилей.

Авторитарный стиль - это централизация полномочий в руках руководителя и навязывание подчинённым мнения руководителя при принятии им решений. Руководитель единолично принимает решения, твердо устанавливает деятельность подчиненных, сковывая при этом их инициативу. Дела в группе он планирует заблаговременно[11].. Подчиненные лишь извещены о ближайших целях, и они располагают минимумом необходимой информации. Контроль за работой подчиненных организован на силе власти руководителя. Его голос все время - решающий, любая критика в его адрес пресекается. Использование властных методов вызывает у подчиненных инертность и безучастность[12, с.125].. Но, надлежит иметь в виду объективные преимущества директивного стиля – это возможность достичь полной и быстрой централизации управленческих воздействий. Власть, находясь сосредоточенной в руках одного лица, разрешает оперативно вмешиваться в работу любых исполнительных уровней и при надобности «наводить» там необходимый порядок. Потому директивный стиль может быть очень полезен в конкретных ситуациях. Наиболее эффективен директивный стиль руководства в условиях военного времени, дефицита времени, когда распоряжения вытекают из раньше принятых решений, а также при некомпетентности и малой самоорганизации исполнителей. Объективная причина его применения - исполнение новых ответственных заданий.

Демократический стиль образован на том, что руководитель децентрализует собственную управленческую власть. Принимая решение, он советуется с подчиненными и этим самым предоставляет им возможность участвовать в выработке решений. Подчиненные приобретают довольно информации, чтобы иметь представление о перспективах работы. При данном стиле управления руководитель делегирует свои полномочия и функции подчиненным. Инициатива с их стороны различно стимулируется. Коллегиальный стиль разрешает быстро преобразовывать систему управления от относительно централизованных до относительно децентрализованных структур[8].. Он поднимает активность и лояльность работников, но при этом требуется от руководителя определенное мастерство в обеспечении порядка и трудовой дисциплины. Его методы образованы на принципах свободной дискуссии и критике недостатков. Ответственные решения, как правило, принимаются коллективно – инициативной группой, которая состоит из лидеров коллектива. Коллегиальный руководитель, как правило, воспринимается как «демократ», так как он все время озабочен вырабатыванием личной деловой инициативы своих подчиненных. Он дает им большие возможности , чтобы проявить свою самостоятельность, но никогда не идет на поводу у подчиненных[15].. Он всегда взыскателен и неумолим к злостным нарушителям дисциплины. Он держит оптимальную дистанцию между собой и подчиненными. Контроль за работой подчиненных имеет, в основном, коллективный характер. Для данной цели результаты работы коллектива обсуждаются на производственных совещаниях.

Либеральный стиль характерен наименьшим вмешательством руководителя в работу подчиненных. Руководитель зачастую работает как посредник, который обеспечивает своих работников информацией и материалами, которые необходимы в работе. Как правило он пускает все дела на самотек, реагируя только тогда, когда на него совершают давление или снизу, или сверху. Обычно, при подобном стиле среди подчиненных выдвигаются один или два человека, которые правят группой и в действительности могут спасти дело[3].. Все же в производственных условиях, где при ритме руководства объективно требуются постоянные оперативные вмешательства и контроль, либеральный стиль руководства – явление это редкое. Но изъяны либерального стиля не могут приводить к полному отказу от него в деятельности руководителя. В отдельных ситуациях данный стиль может быть более эффективнее, чем остальные[6].. Так, к примеру, при индивидуальном подходе к подчиненным данный стиль полностью оправдан для некоторых, опытных и авторитетных руководителей, успешная деятельность которых неосуществима без творческой самостоятельности их подчиненных.