Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Факторы формирования).pdf

Проведем анализ ценностных ориентаций формального и неформального лидеров ООО «Экстра групп». Рассмотрим анализ ценностных ориентаций формального и неформального лидеров ООО «Экстра групп» по методике «Ценностные ориентации» М. Рокича.

Цель данной методики: определить систему терминальных ценностей, для того чтобы определить содержательную сторону направленности лидеров групп.

М.Рокич различает два класса ценностей: терминальные и инструментальные. Мы будем изучать только терминальные ценности.

Испытуемым предлагается список из 18 ценностей, ему нужно присвоить ранговый номер.

Полученные результаты проверим статистически по критерию Спирмена.

Таблица 2.7

Результаты по критерию Спирмена

Сформулируем гипотезы.

Н0: корреляция между иерархиями терминальных ценностей формального и неформального лидера не отличаются от нуля.

Н1: корреляция между иерархиями терминальных ценностей формального и неформального лидера значимо отличается от нуля.

Определим эмпирические значения rs по формуле:

где, d – разности между рангами по каждой из переменной, N – количество переменных.

эмпирическое больше критического.

Н0 – отвергается, Н1 – принимается, то есть корреляция между иерархиями терминальных ценностей формального и неформального лидера статистически значимо.

Таким образом, определим 5 ценностей предпочитаемых (+) лидерами и 5 не предпочитаемых (-) ценностей.

Таким образом, мы видим, что лидер ООО «Экстра групп» целеустремлен к будущим знаниям и карьере, так как он хочет полную и эмоционально насыщенную жизнь, интересную работу, возможность расширения своего познания, но он отрицает самостоятельную жизнь с отсутствием обязанностей и приятно время провождением.

Неформальный лидер целеустремлен к уважению окружающих, причем с отсутствием материальных затруднений, выбирая при этом самостоятельную жизнь с приятным необременительным время провождением.

Основные выводы:

- Неформальный лидер целеустремлен к беззаботной жизни, а лидер к знаниям и к карьере.

- Общим является, наличие хороших и верных друзей, но это связанно тем, что общение – главная потребность людей.

Заключение

В отличие от лидерства как социально-психологического процесса влияния и взаимодействия с членами группы (коллектива), имеющего неформальный характер и основанного на личном авторитете лидера, руководство представляет собой юридически регламентированный и социально организованный процесс управления деятельностью группы людей, связанных отношениями подчинения, по выполнению ими официально предписанных обязанностей, направленных на достижение целей организации, членами которой они являются.

В связи с этим следует упомянуть, что руководство может иметь формализованный и неформализованный характер. В литературе неформализованное руководство называют лидерством. В то же время в западных источниках термин «лидерство» используется зачастую как синоним «руководства». Степень формализованности руководства задается внешними условиями существования организации и ее внутренним устройством (структурой, задачами, функциями, количеством членов и т.д). В реальной жизни и деятельности каждый руководитель в той или иной мере сочетает в себе качества и функции формального и неформального руководителя (лидера), осуществляя формализованное руководство коллективом сотрудников на базе соотношения своего статусного (должностного, формализованного) положения и неформальных (личных, социально-психологических) отношений с руководимым коллективом и его отдельными членами. Таким образом, любое руководство, осуществляемое в условиях непосредственного (контактного) взаимодействия с людьми (подчиненными), носит частично неформализованный характер.

Не каждый эффективный лидер (неформальный руководитель) может стать эффективным руководителем (формальным лидером) в силу чрезвычайной сложности умелого сочетания реализации требований, предписанных официальным статусом (должностью), и сохранения хороших человеческих отношений с подчиненными, ожидания которых часто не соответствуют должностному поведению руководителя. В то же время каждый эффективный руководитель непременно несет в себе некоторые черты лидера, иначе он не имел бы авторитета у подчиненных и попадал бы в ситуацию их уклонения от исполнения должностных обязанностей в нужном объеме.

Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет свои обязанности в том стиле, который свойственен только ему. Стиль руководства выражается в том, какими методами руководитель-менеджер мотивирует команду к активному и творческому подходу в выполнении своих обязанностей. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечить эффективную деятельность в сфере управления, а также создать особую атмосферу в команде, содействующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

Стиль руководства руководителя-менеджера выражается в той степени, в которой менеджер делегирует свои полномочия, в типах власти, используемым им и в его заботе о человеческих отношениях.

Стиль стабилен, что проявляется в частом использовании различных методов управления. Но эта стабильность относительна, так как стилю, как правило, характерен динамизм. Правильно выработанный стиль лидерства соответствующей текущей ситуации может преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам.

Современный менеджер воспринимается во всем мире как эффективный, инновационный руководитель = лидер + власть + стиль работы + карьера. Менеджер должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление по внутренней взаимосвязи, факторов корпорации и их взаимодействие с внешней средой. Он должен иметь высокие общечеловеческие качества и психологические способности, иметь способность принимать разумные риски, чтобы иметь возможность делать бизнес-проектирование, разрабатывать, обновлять и реализовывать бизнес-план.

Проблема согласования действий подчиненных по достижению целей отражается в выборе методов управления. Под стилем управления понимается манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным, что позволяет ему влиять на них, и заставлять делать то, что необходимо в данный момент этой организации.

В заключение данной работы, можно прийти к выводу, что предприятие «Экстра группы» представляет собой смесь бюрократических и демократических стилей управления.

Основные черты этого стиля управления - постоянный жесткий контроль и предпринимательский характер управления, основанной на постоянных личных контактах.

Для стиля управления ООО «Экстра групп» характерно, что руководитель фирмы проводит меньшую часть своего рабочего времени у себя в кабинете. Руководство ООО «Экстра групп» подчеркивает также, что важно уделять много времени не только производству, но и рынкам сбыта.

Список использованной литературы

1. Бобышев Р.А. Основные этапы развития и практики управления. – М.: Юрайт, 2012. – 541 с.
2. Вершигорова Е.Е. Управленческая психология. – М.: Инфра-М, 2014. – 352 с.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 2013. - 245 с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Юнити, 2016. - 369 с.
5. Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. – М.: ПРИОР, 2014. - 427 с.
6. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие. - Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ, 2013. - 419 с.
7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – М.: ТОО «Острожье», 2013. – 558 с.
8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. – М.: Учебная литература, 2015. - 359 с.
9. Михайлов Ф.Б. Управленская психология: классические концепции и новые подходы. – Казань, 2015. – 354 с.
10. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Часть 2., СИБП, 2013. – 261 с.
11. Основы менеджмента: Учебное пособие / Под ред. А.Ф. Андреева, Н. В. Гришина – М.: Юрайт, 2013. – 412 с.
12. Основы менеджмента: Учебник / Под ред. Д. Д. Вачугова.–М.: Высшая школа, 2014. – 321 с.
13. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект пресс, 2015. - 374 с.
14. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Питер, 2014. – 386 с.
15. Травин В.В. Управленская психология. – М.: Дело, 2016. - 363 с.

Приложение 1

Программа исследования. Анкета

Программа исследования. Изучая профессионально-личностные качества руководителя организации ООО «Экстра групп», мы провели анкетирование сотрудников организации относительно эффективности руководства в данной организации.

Метод исследования: анкетирование, путем опроса.

Выборка исследования: 40 респондентов сотрудников организации в возрасте от 20 до 58 лет (30 мужчин и 10 женщин).

Здравствуйте, Уважаемые сотрудники организации мы просим вас ответить, на наши вопросы с целью выявления уровня взаимоотношений «руководитель и подчиненный» на вашем предприятии.

1. Как вы оцениваете уровень взаимоотношений между руководством и подчиненными в организации ООО «Экстра групп»?

1. Очень хорошая

2. Хорошая

3. Удовлетворительная

4. Неудовлетворительная

2. Как вы оцениваете оперативность, доходчивость и конкретность информационного обеспечения обратной связи «руководитель-подчиненный»?

Очень хорошо

Хорошо

Удовлетворительно

Неудовлетворительно

3. Как вы оцениваете готовность к внедрению новшеств организационной структуры предприятия?

Готовность предприятия хорошая

Готовность предприятия очень хорошая

Затрудняюсь ответить

4. Как по-вашему относится администрация к нововведениям?

Стимулирует все новшества

Стимулирует только некоторые новшества

Безразличен к нововведениям

Консервативно относится к новшествам

5. Какой, на ваш взгляд у руководителя ООО «Экстра групп» стиль управления?

Демократический

Либеральный

Авторитарный

Руководитель использует

несколько стилей управления

6. Как вы оцениваете уровень психологического климата в организации?

Очень хорошо

Хорошо

Удовлетворительно

Неудовлетворительно

Спасибо за Ваши ответы!

Приложение 2

Результаты исследования

1 вопрос: Как вы оцениваете морально-техническую базу предприятия для осуществления на ее основе нововведений?