Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Факторы формирования).pdf

1.Трансформационное лидерство делает из подчиненных лидеров. Сотрудникам предоставляется относительная свобода, чтобы они могли самостоятельно контролировать свою деятельность в пределах очерченных границ. Они вовлекаются в процесс решения проблем и учатся новым способам работы, что способствует повышению производительности. [7].

2.Трансформационное лидерство переводит потребности сотрудников с нижнего физиологического уровня (безопасность, надежность) на более высокий психологический уровень (самооценка, реализация своих способностей). Очень важно, чтобы потребности нижнего уровня удовлетворялись за счет достойных заработков и хороших условий труда. Тем не менее трансформационный лидер обеспечивает также возможности роста и развития индивидуально для каждого подчиненного. Лидер распределяет задания так, чтобы повысить запросы и возможности сотрудников и соотнести их с корпоративными целями. Он воздействует на подчиненных, вовлекая их в процесс изменений. [12].

3.Трансформационное лидерство вдохновляет сотрудников на отказ от личных интересов ради интересов группы. Трансформационные лидеры мотивируют подчиненных перевыполнять свои обычные нормы. Они объясняют сотрудникам значение целей и конечных результатов и убеждают их отказаться от личных сиюминутных интересов ради миссии организации. Подчиненные восхищаются такими лидерами, отождествляют себя с ними и проникаются к ним доверием. Однако трансформационный лидер привлекает подчиненных не только своими личными качествами, но также стремлением к изменениям и самопожертвованием ради высоких целей. [12].

4.Трансформационное лидерство позволяет создать картину желательного будущего, ради которого стоит преодолевать все трудности, связанные с изменениями Возможно, наиболее важная задача трансформационного лидера - создание картины желательного будущего и увлечение сотрудников идеей о воплощении мечты. Эта картина становится руководством к действию, она обеспечивает также и другие аспекты трансформационного лидерства, которые мы обсуждали выше[8].. Изменения происходят только в том случае, если люди видят перед собой цель и знают направление деятельности организации. Без перспективы невозможны никакие трансформации. В то время как трансакционные лидеры стремятся к стабильности, трансформационные лидеры инициируют изменения, касающиеся как подчиненных, так и организации в целом. Лидеры могут научиться применять и трансакционные, и трансформационные методы управления. Они не только создают перспективную концепцию будущего и вдохновляют подчиненных, но и налаживают системы контроля и вознаграждения, которые помогают сотрудникам воплотить эту концепцию в жизнь.

Таким образом, Авторитет руководителя – это переменная, зависящая от целого ряда обстоятельств. Одна из существенных областей – способность руководителя реализовать в своей профессиональной деятельности комплекс широких знаний и способностей, которые можно обозначить понятием «компетентность». [3].

Лидер - это тот человек, который способен как никто другой учитывать этот фактор, эффективно влиять на людей, создавать сплоченную команду и направлять их в нужное русло. Лидеру нужно не только своевременного реагировать на колебания рынка, но и вовремя отзываться на меняющиеся потребности сотрудников.

2.Анализ стиля руководства и реализации власти в ООО «Экстра групп»

2.1.Краткая характеристика предприятия.

Исследуемое предприятие ООО «Экстра групп» занимается производством и установкой пластиковых окон.

Организационно-правовая форма и форма собственности. ООО «Экстра групп» относится:

• по структуре собственности и форме ее реализации к частной, выраженной в организационно-правовой форме «общество с ограниченной ответственностью»;
• по приоритету в сфере деятельности к производственно-торговым предприятиям, выполняющим функции производства и торговли;
• по типу стратегии развития системы к предпринимательской, ориентированной на долговременное устойчивое развитие;
• по типу экономики к рыночной;
• по характеру государственного регулирования к социально регулируемой;
• по масштабу связей к предприятиям малого бизнеса.

Учредители. ООО «Экстра групп» имеет двух учредителей, которые одновременно работают в фирме и являются высшим руководящим звеном (генеральный директор, главный бухгалтер). Учредители являются собственниками организации.

Из вышесказанного делаем вывод, что модель типа организационной структуры управления:

• предпринимательская,
• рыночная,
• адаптивная (гибкая),
• с частной собственностью,
• ориентированная на коммерческий успех.

Предпринимательский тип стратегии направлен на превосходство над конкурентами и обеспечение конкурентоспособности, экономический рост и прибыльность, при сохранении основного вида деятельности и усилении сторон производственно-торгового бизнеса.

Генеральный директор

Коммерческий директор

Исполнительный директор

Отдел поставок

Сервисный центр

Бухгалтерия

Кассир

Менеджерский отдел

Офис - менеджер

Зам ген. директора по маркетингу

Директор по персоналу

Рис. 2.1. Организационная структура предприятия

Выявление влияний факторов и характеристик внешней среды на деятельность организации.

Среди прямых факторов, влияющих на функционирование предприятия, по мнению автора, можно выделить следующие:

• клиенты (потребители) (степень влияния - высокая, т.к. от количества заключенных с клиентами договоров зависит уровень выручки и прибыли ООО «Экстра групп»)
• поставщики (степень влияния - средняя, т.к. в ближайшие годы дефицита ресурсов не ожидается)
• конкуренты (степень влияния - высокая, ценообразование и стратегия развития выстраиваются относительно цен на готовую продукцию в зависимости от поведения конкурентов)
• собственники и учредители (степень влияния - нулевая, т.к. они являются сотрудниками фирмы (руководством), поэтому не относятся к внешней среде организации).

ООО «Экстра групп» в ценообразовании придерживается политики средних цен, исходя из цен фирм-конкурентов по г. Набережные Челны. Как известно, именно средняя цена формирует покупательское представление о не самом дешевом, а следовательно, качественном товаре, за который, в то же время, не приходится переплачивать.

ООО «Экстра групп» в достаточно полном объеме владеет информацией о ценах, которые могут дать фирмы-конкуренты. Это связано с тем, что большие фирмы являются менее гибкими в стратегии ценообразования. Они практически не меняют своих цен в течение года. В то время как ООО «Экстра групп» работает по ценам с каждым отдельным договором. Но, несмотря на все преимущества, фирме приходится считаться с конкурентами. Ставя в своей ценовой политике цель - максимизацию прибыли, - ООО «Экстра групп» ориентируется не только на краткосрочное ожидание прибыли, а, учитывая и долгосрочную перспективу, использует все возможные элементы маркетинга.

В соответствии с комплексным подходом к анализируемому объекту, необходимо, помимо экономических характеристик, выделить организационные параметры, которые особенно актуальны для раскрытия проблематики курсовой работы.

Структура и динамика персонала ООО «Экстра групп»

Согласно штатного расписания ООО «Экстра групп» на 2017 год общая потребность в персонале составляет 221 единица, в том числе по подразделениям: администрация –12 человек, бухгалтерия – 4 человека, служба директора по режиму и кадрам – 13 человек, служба финансового директора – 4 человека, служба исполнительного директора – 98 человек, служба коммерческого директора – 24 человека, служба директора по сбыту и рекламе – 2 человека, служба технического директора – 18 человек, служба заместителя генерального директора по общим вопросам – 46 человек.

На 1.01.15 г. потребность в персонале удовлетворена на 81,4%. Общая численность персонала – 180 человек, в том числе администрации –14 человек, бухгалтерии – 4 человека, службы директора по режиму и кадрам – 13 человек, службы финансового директора – 3 человека, службы исполнительного директора – 71 человека, службы коммерческого директора – 21 человек, службы директора по сбыту и рекламе – 1 человек, службы технического директора – 14 человек, службы заместителя генерального директора по общим вопросам – 39 человек.

Таким образом, наблюдается неполное укомплектование штата сотрудников ООО «Экстра групп» работниками основного производства рабочих специальностей (токарей-расточников, наладчиков станков с ЧПУ, фрезеровщиков, токарей, слесарей механосборочных работ, заточников) из-за нехватки собственного универсального оборудования.

Таблица 2.1

Структура персонала по категориям занятых ООО «Экстра групп»

за 2013-2017 гг.

При изготовлении коробок отбора мощности, которое отличается сложностью производственного процесса и выпускаемой продукции, доля основных производственных рабочих в общем количестве персонала и непроизводственного персонала одинакова (46%). Сейчас это связано с тем, что основная часть комплектующих для производства коробок отбора мощности обрабатывается на заводах-подрядчиках. Предприятие в основном занимается разработкой новых моделей «Экстра групп» и модификаций существующих коробок, а также техническим и экономическим управлением процессов обработки и сборки. Не входят в состав основного производственного персонала рабочие, занятые в модельном производстве, так как оно является отдельным направлением деятельности предприятия. Причем модельное производство обеспечивает оснасткой для изготовления отливок не только ООО «Экстра групп», но и регион.

Таблица 2.2

Динамика показателей ООО «Экстра групп» за 2013-2017 гг.

Из таблицы видно, что динамика первого показателя демонстрирует тенденцию к увеличению доли производственных работников по отношению к непроизводственным, что свидетельствует о положительном моменте в деятельности организации – наращивание объема производства продукции. Причем резкий скачок вверх данного показателя произошел в 2015 году, когда в ООО «Экстра групп» было принято наибольшее число рабочих.

Доля административного персонала увеличивалась в течение последних трех лет вследствие политики руководства предприятия принимать новых сотрудников в административный персонал вновь созданных служб по функциональным направлениям.

Таблица 2.3

Возрастная структура ООО «Экстра групп» за 2013-2017 гг.

(в % к численности)

Данные таблицы свидетельствуют о том, что организация имеет достаточное число работников во всех возрастных группах кроме первой (моложе 20 лет), на возрастную группу 41-50-летних приходится большая процентная доля, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы 31-40-летних. Процентная доля сотрудников старшей возрастной группы на протяжении последних пяти лет увеличивается.