Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Особенности кадровой стратегии предприятия в условиях рыночной экономики).pdf

Изначально, в качестве одной из потенциальных моделей, можно принять, например, такое вероятное разделение обязанностей. На предприятии с общей численностью порядка 200- 250 человек и службой персонала 3 человека функциональные задачи между менеджерами по персоналу могут распределяться следующим образом:

1. руководитель, осуществляющий общий контроль за работой
   подразделения и стратегическое планирование кадровой работы в целом;
2. менеджер, отвечающий параллельно за подбор нового персонала
   и организацию обучения сотрудников;
3. инспектор, в ведении которого находятся оформление кадровой
   документации.

Что же касается изначальной специализации и, соответственно, профессионального образования потенциального руководителя кадрового подразделения, очевидно, имеет смысл исходить из того, какие непосредственные задачи в первую очередь будут поставлены перед ним на данном предприятии. Если первоочередной акцепт делается на быстрый количественный рост предприятия, а значит, планируется масштабный и оперативный набор новых работников, создание индивидуальных схем поощрения, прогноз возможных кадровых перемещений, наверняка, наилучшим образом с этим справится человек с психологическим или социологическим образованием. Если же речь идет, прежде всего, о подготовке кадрового учета и делопроизводства, а для ведения обучающих мероприятий и подбора новых сотрудников на данном этапе привлекаются внешние консультанты, то для организации документооборота лучше пригласить человека с базовым юридическим или экономическим образованием^[23].

Но при этом, конечно же, необходимо принимать во внимание, что помимо краткосрочных актуальных задач, в дальнейшем перед службой персонала , а следовательно и перед ее руководителем , скорее всего, будет возникать ряд вопросов самого разнопланового характера. Поэтому оптимальным является вариант, когда во внутренней кадровой структуре будут представлены специалисты разных профилей - для обеспечения наиболее эффективной и полноценной деятельности, как непосредственно подразделения, так и предприятия в целом.

Следующий вопрос относится к категории уже не столько стратегической, сколько сугубо практической: где найти будущих сотрудников, и кто будет этим заниматься? «Зона поиска» на сегодня еще более или мене понятна: существуют специализированные печатные издания по поиску персонала, общедоступные сайты в Интернете. Но решением вопроса кому же поручить подбор специалистов по персоналу до тех пор, пока не одного такого специалиста в фирме еще нет, нередко возникают трудности^[24].

Не вызывает сомнения, что непосредственно руководитель предприятия должен не только самым пристальным образом рассмотреть кандидатуру будущего руководителя подразделения (если планируется отдел из нескольких человек), но и, по возможности, лично беседовать с каждым «рядовым» менеджером по персоналу. Ведь именно этим людям придется впоследствии не только выстраивать и поддерживать взаимоотношения в коллективе, но и, в буквальном смысле, являть собой «лицо фирмы» для вновь нанимаемых работников. При этом, собственно, поиск и подбор специалистов по персоналу так называемого middle - уровня, возможно, имеет смысл возложить уже непосредственно на самого руководителя отдела персонала; «головная боль» директора будет состоять, в таком случае, только в определении его кандидатуры^[25].

Кроме момента непосредственного выбора того или иного кандидата в процессе подбора новых работников неизменно присутствует достаточно трудоемкий и во многом рутинный этап разного рода предварительных операций, как- то: отбор полученных резюме, проведение первичных собеседований, пр. Совершенно очевидно, что руководитель предприятия всем этим заниматься не будет да не должен. Кому же поручить весь этот объем «черновой», но, в конечном итого, крайне ответственной работы^[26].

Конечно, проще всего в данном случае обратится к услугам рекрутинговых агентств (одного или нескольких). Безусловно, свои «подводные камни» присутствуют и здесь. Прежде всего, необходимо крайне осмотрительно подходить к выбору самого агентства. Не секрет, что наряду с солидными, обладающими устойчивой репутацией кадровыми центрами, к сожалению, на рынке кадровых услуг по - прежнему немало сомнительных фирм, качество работы которых, мягко говоря, не выдерживает никакой критики. Кроме того, не следует забывать, что менеджеры агентства, несомненно, профессионалы в деле подбора отдела кадров, но при этом они еще и продавцы и их собственная прибыль напрямую зависит от количества трудоустроенных ими соискателей. Таким образом, цель их по большому счету не только удовлетворить запросы клиента, но и в определенном смысле, выгодно «продать товар». А это значит, что при работе с кадровыми агентствами необходимо быть более осторожными и внимательно отслеживать не только особенности биографии и поведения самих претендентов, но и проявление тех или иных торговых уловок со стороны рекрутеров.

Служба персонала современного предприятия - это подразделение, ответственное, наряду с выполнением чисто «технических» задач, еще и за формирование благоприятного морально - психологического климата в коллективе, а следовательно, обеспечение высокой работоспособности. Соответственно, чем раньше возникает на предприятии данная структурная единица, тем больше гарантий того, что в дальнейшем руководство и коллектив компании могут быть избавлены от многих «болезней роста».

ГЛАВА 2. СОСТОЯНИЕ И НАПРАВЛЕНИЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ТД ПРЕСТИЖ»

2.1 Анализ кадровой политики и эффективности использования трудовых ресурсов

Общество с ограниченной ответственностью «Торговый дом «Престиж», именуемое как ООО «ТД Престиж» создано на основании решения Гродненского областного исполнительного комитета от 14.04.2003г. № 179 в соответствии с Гражданским кодексом Республики Беларусь, Законом Республики Беларусь «О хозяйственных обществах», иными законодательными актами Республики Беларусь.

Участниками общества являются гражданин Республики Беларусь Крыгин Владимир Кадырович и гражданин Республики Беларусь Капцевич Людмила Иосифовна.

Общество является коммерческой организацией – юридическим лицом, согласно законодательству Республики Беларусь имеет самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, открывать расчётный, валютный и другие счета в учреждениях банков, иметь печать, штампы и иные реквизиты со своим наименованием.

В состав Общества входит магазин «Престиж», расположенный в г. Слониме, площадь Ленина, д. 17. Как торговый объект магазин выгодно расположен. Он находится в центре города и по своей специализации является единственным в микрорайоне.

ООО «ТД Престиж» является одним из крупнейших предприятий города по обеспечению населения одеждой, нижним бельем, обувью, товарами хозяйственного и бытового назначения.

10 лет успешной работы в городе Слониме дали возможность ООО «ТД Престиж» накопить огромный практический опыт, что позволило построить структуру наших продаж таким образом, чтобы эффективно работать. Сотрудники общества отлично понимают, что работа требует профессионализма, быстроты реакции, четкого соблюдения сроков поставок.

Основными целями деятельности ООО являются:

- хозяйственная деятельность, направленная на извлечение прибыли;

- обеспечение выполнения доведенного уровня объема розничного товарооборота;

- достижение высоких показателей эффективности работы;

- получение максимальной прибыли от реализации товаров;

- обеспечение высокого качества обслуживания покупателей;

- наиболее полное удовлетворение населения одеждой, нижним бельем, обувью, товарами хозяйственного и бытового назначения.

Кадровая политика на ООО «ТД Престиж» строится по следующим основным направлениям.

Трудовые отношения с работниками ООО, включая вопросы найма и увольнения, режима труда и отдыха, условий оплаты труда, гарантий и компенсаций, регулируются посредством контрактов (трудовых договоров) в соответствии с законодательством и коллективным договором.

Руководитель Предприятия самостоятельно определяет формы и системы оплаты труда своих работников.

Заработная плата (трудовые доходы) работников ООО определяются их личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Трудовой коллектив ООО:

- решает вопросы заключения администрацией коллективного договора,

- рассматривает его проект и уполномочивает профсоюзный орган подписать его от имени трудового коллектива;

- решает другие вопросы самоуправления трудового коллектива в пределах своей компетенции, установленной законодательством Республики Беларусь и Уставом Предприятия.

Основной формой осуществления трудовым коллективом ООО своих полномочий является общее собрание, которое созывается по мере необходимости.

Основным элементом кадровой политики на предприятии являются работники предприятия. В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условии труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков.

Каждое предприятие должно стремится к тому, чтобы обеспечить выполнение плановых заданий по объему производства продукции и оказанию услуг с меньшей численностью за счет повышения производительности труда и не допускать содержания сверхплановой численности рабочих.

Предприятия должны проявлять постоянную заботу о неуклонном росте профессионального мастерства, образовательного и культурного уровня кадров, перемещение работников с учетом квалификации и интересов производства, проводить подготовку и переподготовку кадров.

Руководство ООО «ТД Престиж» осуществляется в соответствии с законодательством Республики Беларусь и Уставом. ООО «ТД Престиж» самостоятельно определяет структуру управления и затраты на их содержание.

Для определения общеобразовательного уровня работников численность персонала группируют по уровню образования (высшее, среднее специальное, среднее и т.д.) и затем рассчитывают удельный вес каждой группы в общей численности, соответствие общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки инженерно - технических работников занимаемой должности или выполняемой работе, на основании результатов анализа разрабатывают мероприятия по подготовке работников с высшим и средним специальным образованием и повышению общеобразовательного уровня.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем составления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Отношение объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, бригаде и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих.

Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например, фактического среднего тарифного коэффициента с плановым, для чего устанавливается плановый тарифный коэффициент (средний разряд работ) и фактический тарифный коэффициент. Если фактический средний тарифный коэффициент ниже планового, то это говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже планового (среднего разряда работ), что безусловно снижает эффективность работы. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется путем сравнения фактической численности рабочих по специальности с плановой.

Выполнение рабочими низших разрядов работ, требующих более высокой квалификации, ведет к невыполнению выработки, снижению качества продукции. В то же время, когда работа, не требующая высокой квалификации, выполняется рабочими, обладающими таковой, происходит перерасход фонда заработной платы, вследствие выплаты межразрядной разницы. Это вызывает необходимость анализа по документам на сдельную оплату использования рабочих в соответствии с их квалификацией.