Файл: Кадровая стратегия современной организации. Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации..pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Успех современной организации заключается в грамотном подборе персонала, что является главной задачей кадровой деятельности.

Ключ к поступательному движению в направлении осуществления стратегии и укрепления позиций на рынке в целом – политика мотивации кадров.

Каждому управленцу в своём подчинении хочется видеть ответственных, трудолюбивых, целеустремленных, усердно трудящихся сотрудников. Но, ситуация складывается так, что таких сотрудников очевидное меньшинство. В наше время заставить персонал хорошо трудиться - главная задача управленца. Для этого чтобы человек работал с полной отдачей, его необходимо заинтересовать(мотивировать). Мотивация инициируется наличием у человека неудовлетворенной потребности, когда есть осознание человеком доминирующей нужды в чем - либо в конкретный момент времени, что побуждает его к выбору того или иного поведения с целью удовлетворения данной потребности [6, с. 76].

Большинство компаний, выступающих на рынках товаров и услуг, стратегическими целями являются активное развитие бизнеса, расширение зоны влияния, увеличение числа клиентов. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь всё это может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы.

Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это и определяет уникальность человеческого фактора. А, значит, характер, склонности, образование сотрудников во многом определяют стиль работы компании.

Успешность компании во многом определяется решениями и качеством выполнения обязанностей на различных уровнях ее управления. За поступками и принимаемыми решениями сотрудников стоят определенные мотивы, которые подлежат анализу, оценке и управлению. Таким образом, появляется необходимость в управлении мотивацией и стимулированием персонала компании в трудовой деятельности.

Прежде всего, речь идет о правильном подборе кадров, об анализе соответствия требований к кандидатуре и характеристик сотрудника. Следует учитывать воздействие темперамента, склада характера, приоритетов сотрудника на характер выполняемых им работ. В большинстве случаев руководство компании обладает широким спектром инструментов воздействия на мотивацию сотрудников. Однако текущая практика управления персоналом показывает, что далеко не все российские компании способны оценить и использовать в работе столь эффективный инструмент стратегического управления, как мотивацию.

Цель курсовой работы состоит в рассмотрении сущности политики мотивации персонала в кадровой стратегии организации, отразить наиболее распространенные виды стимулирования труда. Описать их взаимосвязь, выяснить положительные и отрицательные моменты.

Для реализации данной цели поставлены следующие задачи:

1) раскрыть сущность стратегического управления в кадровой деятельности организации;

2) рассмотреть содержание политики мотивации персонала;

3) изучить основополагающие теории мотивации;

4) определить взаимосвязь мотивационных типов работников и их стимулирования;

5) рассмотреть стимулирование и мотивацию трудовой деятельности работников.

Объектом курсовой работы является политика мотивации труда работников и влияние различных факторов на эффективность.

Предметом курсовой работы являются потребности человека, мотивы и стимулы к трудовой деятельности.

Теоретической базой данной работы являются исследования таких авторов как: Д. А. Аширов, Б. М. Генкин, В. Р. Веснин, О. С. Виханский, В. А. Дятлов, Егоршин А. П., Кибанов А. Я., В. В. Лукашевич, И. А. Оганесян, и др.

В соответствии с поставленными целью и задачами структура работы состоит из введения, заключения, двух глав, списка использованных источников и приложений.

1. Сущность стратегического управления в кадровой деятельности организации

Понятие кадровой стратегии

В современных условиях большое значение для успешного функционирования предприятия имеет персонал. Человеческий ресурс организации необходимо мотивировать на труд и высокую самоотдачу, развивать и стимулировать.

В управлении развития человеческими ресурсами на предприятии основным инструментом является политика. Кадровая политика направлена на управление персоналом, подбор и расстановку персонала, формирование кадрового резерва и подготовке, переподготовке, развитие, оценку труда, мотивацию и стимулированию персонала.

Целью кадровой политики является обеспечение трудовых процессов квалифицированными специалистами, и снижению текучести кадров.

Также политика мотивации персонала определяет уровень и необходимость стимулирования. В настоящее время, если в организации высокая организационная культура и качество компании, социально-трудовые отношения, тем меньшей становится потребность в дополнительной мотивации, стимулировании труда.

Хорошо спланированная кадровая политика обеспечивает сплоченность в коллективе, а также постоянный обмен опытом между работниками, поддержку, развитие, получение новых навыков, способствующих карьерному росту. Для достижения этого используются следующие инструменты: планирование потребности в персонале; оперативная работа с кадрами; руководство персоналом; мероприятия по его развитию, повышению квалификации; мероприятия по решению социальных проблем; вознаграждение и мотивация[24].

1. Основные направления кадровой стратегии:

• Политика регулирования численности персонала:

- привлечение новых сотрудников для замещения создаваемых или оказавшимися вакантными рабочими мест;

- сокращение рабочих мест.

• Политика организации труда персонала
• Политика мотивации персонала:

- экономическая мотивация сотрудников организации;

- моральной мотивации сотрудников организации.

• Политика развития персонала:

- первичное образование новых сотрудников организации;

- дополнительное обучение всех сотрудников организации;

- замещение руководящих должностей в организации.

• Политика социальной поддержки персонала
• Политика психологической поддержки персонала.

1. Блок обеспечения системы кадровой стратегии:

- информационное

- нормативно-методическое

- технологическое

- инструментальное

- кадровое

- финансовое

1. Кадровая политика решает следующие важнейшие задачи:

• эффективно использовать возможности и мастерство каждого работника;
• обеспечивать организацию высококвалифицированным и заинтересованным персоналом;
• создать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, самовыразиться;
• развивать и поддерживать на высоком уровне качество жизни, которое делает работу в этой организации востребованной;
• стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного морального климата в коллективе;
• поддерживать среди персонала стремление к достижению общих целей (выгоды) своего коллектива (предприятия, организации).

Базовым направлением кадровой политики можно назвать мотивацию. Это является залогом успеха для каждой организации. Целью мотивации персонала является эффективный труд, который не только в состоянии покрыть издержки предприятия на оплату труда, организацию производственного процесса, а также позволяющий получить достаточную прибыль. В то время как полученная прибыль поступает не только в личный располагаемый доход работодателя (предпринимателя), а используется на расширение производства, а также на выплату налогов в местные и федеральные бюджеты[23].

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом.

Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к нему факторов, а также от действий других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что нужно сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершены отлично, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются сознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Трудовой мотив – потребности, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности. Блага, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей. Цена, которую готов работник заплатить за получение искомых благ. Обобщает все вышеперечисленные параметры то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ связаны с трудовой деятельностью.

Мотивы к труду формируется до начала трудовой деятельности. Человек усваивает ценности, нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Возникновение в внутри человека, что достаточно общее для разных людей, и в то же время имеет определённое индивидуальное проявление у каждого человека, является потребностью. Потребности представляют собой то, от чего человек стремиться освободиться, так как, пока потребность существует, она даёт о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять свои потребности, удовлетворять их, подавлять или реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Если потребность устранена, то это не значит, что устранена навсегда. Большинство потребностей возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Сформулировать мотивацию можно по-разному. С одной стороны, мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации. С другой стороны мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

При формировании кадровой политики важно учитывать положительные и отрицательные качества персонала. Если рассматривать отрицательные черты характера, влияющие на корпоративную дисциплину, то можно отнести: неумение и нежелание работать без надлежащего контроля, не самостоятельность, отсутствие стремления зарабатывать деньги, экономическая безграмотность, боязнь конкуренции, отсутствие порядочности и деловой этики в сфере бизнеса.

При этом кадровая политика устанавливается в локально нормативных актах организации, регламентирующих направления деятельности руководителей и специалистов всех звеньев. Через управление персоналом доводятся ценностные сведения и ориентация до всех работников организации.

1.2 Мотивация персонала как часть стратегического плана организации

Одним из наиболее значимых факторов, влияющих на прибыльность бизнеса, является персонал. Методы управления сотрудниками предполагают, прежде всего, построение эффективной системы отбора, развития и управления человеческими ресурсами. Залогом успешного развития предприятия (организации) является эффективный метод управления персоналом в компании и грамотная система мотивации персонала.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности[22, с.108].

Мотивацию трудовой деятельности нужно рассматривать как процесс удовлетворение работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых субъекта управления для повышения эффективности труда работника.