Файл: Кадровая стратегия современной организации. Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации..pdf

В копании «МАВ» используется комплекс моральной и материальной форм мотивации. Одним из эффективных способов является премирование и выплата бонусов. Начисление премии зависит от выполнения основными рабочими плана. В положении о премировании основных рабочих – сдельщиков, указывается, что за выполнение плана на 100% начисляется премия в размере 20%, за высокое качество продукции и сдачу отделу технического контроля качества с первого предъявления (но не ниже 97%) – 10% премии, за рационализаторское предложение в экономии материальных ресурсов и эффективную реализацию продукции – 20%.

Также в коллективном договоре прописаны денежные выплаты к праздникам: к дню матери, двадцать третьему февраля и новогоднему празднику. К профессиональному празднику в торжественной обстановке награждают своих работников за качественную работу и добросовестный труд ценными подарками.

Руководство ЧУП «МАВ» учитывает специфику личных интересов своих сотрудников. Предоставляет материальную помощь к отпуску и по бюллетеню. Предлагаются путевки для отдыха, билетов на концерт, организовываются корпоративные, экскурсионные поездки.

Политика мотивации персонала построена не только по средствам премирования и моральных стимулов. Мотивирующее воздействие также оказывают и условия труда. Основные работники работают во вредном производстве, поэтому цеха оборудованы специальными производственными вытяжками. Выдается спецодежда и обувь. Питание в работников производится за счет предприятия в чистой и комфортной столовой.

Руководство компании прилагает все усилия к тому, чтобы обеспечить соответствие системы мотивации классическим теориям, с учетом специфики производства и экономической ситуации в республике.

В результате имеет высококвалифицированный персонал, работающий с полной отдачей своих возможностей. Результатам является качественная и востребованная продукция.

Заключение

Подводя итоги курсовой работы, можно утверждать, что политика мотивации персонала направлена на организацию трудового поведения работников и способствовало росту эффективности организации.

Приведенные в работе направления лишь в общих чертах дают представление о том, как может выстраиваться политика мотивации кадров.

Очевидно, что мотивационная деятельность во многом определяется как самими условиями самой организацией, так и особенностям процессов, влияющие на нее с внешней среды.

Для того чтобы работник был заинтересован в высоком качестве результатов своей работы, чтобы он был согласен принять предложенные ему организацией полномочия, необходима значимая для него мотивация его деятельности в рамках организации.

Одно из наиболее важных открытий человечества и в теории: и в практике управления труд по принуждению значительно менее эффективен, чем труд, основанный на заинтересованности работника в качественности его результатов. Наиболее эффективным является творческое отношение работника к труду, когда интеллект, опыт и умение работника направлены на получение более высокого результата.

При этом необходимо подчеркнуть, что творческий подход к труду характерен для работников не только так называемых творческих профессий, но и практически всех областей деятельности, где действиям предшествует анализ ситуации и выбор наилучшего среди нескольких возможных альтернативных вариантов, т. е. принятие решения.

Повысить эффективность механизмов стимулирования позволит оценка персонала.

Сейчас при разработке любого инвестиционного проекта обязательной является оценка рисков, потому что без рисков проектов практически не бывает. И чем выше риск, тем больше плата за успех. Это учитывается даже при определении процентных ставок инвестирования.

Впрочем, чем выше степень риска, тем выше и вероятность неудачи и связанных с ней потерь. Поэтому творческий подход и риск также тесно связаны, особенно в нестандартных ситуациях.

Если нет заинтересованности работника в результатах труда, то сочетание необходимости принятия решения в нестандартных ситуациях и риска (элементов неопределенности ситуации) становится причиной многих неудач. Человечество отказалось практически от рабского труда — труда по принуждению, и переход от одной экономической формации к другой сопровождался повышением значимости факторов мотивации работников к производительному труду. Рост уровня технологий производства продукции и оказания услуг, современная информационно-компьютерная революция привели к росту уровня интеллектуальности труда. Рост уровня специализации производственных процессов — процессов получения результата — привел к тому, что возросла степень делегирования полномочий работникам, занятым на самостоятельных участках деятельности.

Эти процессы еще более повысили значимость мотивации труда работника в современной организации. Хочется отметить их особую значимость для эффективного функционирования российской экономики на современном этапе рыночных преобразований.

Действительно, центральная роль мотивации труда работников в организации современного производства не вызывает сомнений в условиях стабильной экономики и четкого правового обеспечения — сформированной законодательной базы и выверенной практики ее применения.
Однако в условиях отсутствия завершенной правовой базы в процессе становления российской экономики роль мотивации труда работников возрастает.

Таким образом, мотивация персонала является главной составляющей работы предприятия. Чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, который лучше подойдет коллективу. Ясно одно - в настоящее время, чтобы добиться успеха, нельзя игнорировать проблему мотивации персонала. Программы стимулирования труда приносят большой эффект, но и требуют больших затрат. Ведь главным ресурсом любой компании является персонал, качество работы которого определяет результат деятельности организации.

Выгоду от труда должна получать не только компания, но и персонал, только тогда можно добиться наибольшего вклада в работу. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи. А именно, удовлетворить низшие потребности работника путем материального стимулирования и лишь тогда приступить к «воспитанию», где формируется и изменяется базовая система ценностей работника. На смену заработной плате, которая становится лишь гигиеническим фактором, приводят более мощные внутренние стимулы, под воздействием которых человек работает гораздо успешнее, и прибыли, получаемые от такой деятельности, с лихвой окупают средства, потраченные компаний на удовлетворение низших потребностей персонала.

Список использованных источников

Нормативные правовые акты

1. Конституция Российской Федерации - /принята всенародным голосованием 12.12.1993// с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ - ред. от 28.07.2012

Специальная методическая литература

1. Ахметова И.А. Проблемы экономики и управления предприятия, отраслями, комплексами: монография. Книга 27 / А.И. Ахметова, А.Г. Баширова, М.М. Брутян и др. / Под общ. Ред. С.С. Чернова. – Новосибирск: Издательство ЦРНС. – 2015. – 216 с.
2. Боковня А.Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами: (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании)/ А.Е.Боковня. – М.: ИНФРА-М. 2011. – 141с.
3. Булкина Н.В. Сущность стимулирования трудовой деятельности персонала [Текст]/ Н.В.Булкина // Вестник университета (Государственный университет управления). – 2012. – № 7. – 154с.
4. Волк Е.Н., Даулетбаков Б., Джамай Е.В. и др./ Под общ. Ред. С.С. Чернова. Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплектами, комплексами: монография. Книга 30 – Новосибирск: Издательство ЦРНС. – 2016. – 220с.
5. Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода – к многоаспектному / С.Дырин // Кадровик. – 2010. – № 9. – 10с.
6. Иванова С.И. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. – 5-е изд. – М.: АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР. – 2014. – 279 с.
7. Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления: Курс лекций – М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2010. – 231 с.
8. Кибанова А.Я. Экономика и социология труда: учебник. – М.: ИНФРА-М. – 2012. – 584 с.
9. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». – 2-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2010. – 321 с.
10. Минёва О.К. Оплата труда персонала. –М.: Альфа – М: НИЦ ИНФРА-М. – 2014. – 192 с.
11. Митин А.Н. Механизмы управления. Уч. пос. – 2-е изд. М.: Проспект. – 2014. – 319с.
12. Надреева Л.Л., Мельничков В.В. Производительность труда и мотивация персонала // Вестник Казанского государственного технического университета им. А.Н. Туполева. – 2015. – Т.71. № 4.- 57 – 62 с.
13. Панов М.М. Жизненный путь и цикл развития организации . – М.: НИЦ ИНФРА-М. – 2016. – 98 с.
14. Пищик В.И. Психологические особенности поколений в культурном контексте// конспект. – 2015.- №04(апрель). – ART 15089. – 0.5 п.л. – URL://c-koncept.ru/2015/10589.htm.
15. Ричи Ш. Управление персоналом //Управление мотивацией. Учебное пособие, М., Юнити – 2008. – С. 67.
16. Савенков И.Е. Понятие и сущность стимулирования трудовой деятельности персонала [Текст] / И.Е. // Вестник тверского государственного технического университета. – 2014. – 215 с.
17. Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнесе: [Текст] / колл. Монография / Н.Н. Богдан, О.В. Горшкова, М.Ю. Дикусарова, М.Г. Масилова, Е.А. Могилёвкин, А.С. Новгородов, З.В. Якимова. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС. – 2015. – 240 с.
18. Толстоброва Н.А., Симагутин Т.А. Разработка методики стимулирования труда на основе оценки пользы сотрудника // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – 2014 - № 1. – 1-5 с.
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие– 2-е изд./В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2000 – С. 270.
20. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: учеб.-метод. пособие, 2-е изд., доп. и перераб. – М.: «Альфа-Пресс». 2006. - 332с.

Интернет ресурсы

1. Вишнякова М.И., Черкасова О.В. Мотивация и стимулирование персонала как важный фактор успеха предприятия в современной российской экономике – [электронный ресурс] – режим доступа:

http://sisupr.mrsu.ru/2013-3/pdf/vishnyakova_m_i cherkasova_o_v.pdf

24. кадровая политика организации – [электронный ресурс] – режим доступа:

http://www.grandars.ru/college/biznes/kadrovaya-politika-organizacii.html

Приложение 1

Стимулирование

Материальное

Нематериальное

Денежное

заработная плата;

отчисления от прибыли;

доплаты;

надбавки;

компенсации;

ссуды;

льготные кредиты

Неденежные

Социальное:

мед.обслуживание;

страхование;

путевки;

питание;

оплата транспортных расходов;

Функциональное:

улучшение организации труда;

улучшение условий труда

Социально – психологическое:

общественное признание;

повышение престижа

Творческое:

повышение квалификации стажировки;

командировки

свободное время:

дополнительный отпуск;

гибкий график работы

Приложение 2

Оценочный лист

Проанализируйте каждый критерий и используя шкалу оценок определите, в какой степени данный критерий проявился у сотрудника в период прохождения испытательного срока.

Шкала оценок:

1 = плохо

2 = удовлетворительно

3 = хорошо

4 = очень хорошо