Файл: Кадровая стратегия современной организации. Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации..pdf

4.Деление общего вознаграждения за труд на основную и премиальную составляющие, так же могут выполнять функцию мотивирующего инструмента не только при условии существования превышения минимального значения по предприятию.

Соответственно в случае лишение премии воспринимается как штрафная санкция, которая затрагивает возможность удовлетворить базисные потребности и представляют собой мотивацию избегания. В случае превышения среднего в перекрестной достижимости мобильности работника уровня оплаты труда, премия может служить мотиватором достижения, давая качественно иные возможности удовлетворения потребностей.

5. Инструменты мотивации, выполняют задачи, которые не могут исключать социальную и нравственную функции, реализуя педагогический компонент производственной системы.

6. Выбор инструментов мотивации должен учитывать абсолютные и сравнительные издержки мотивирования различных категорий персонала. В силу сравнительно высокой динамичности потребностей, результаты мотивации поддерживаются непрерывностью адаптации ее инструментов и условиями существования предприятия. Эффективность адаптации инструментов мотивации обнаруживается в сравнении издержек на их создание с полученными производительными результатами, как в абсолютном, так и в относительном выражении.

Грамотно разработанные инструменты мотивации персонала позволят работодателю:

1. Точно соотнести цели работы и способы их достижения: каждого работника, структурного подразделения и всей компании.

2. Уменьшить финансовые и временные затраты на подбор, поиск, адаптацию кадров.

3. Создать коллектив единомышленников, содействовать уверенности в профессиональной заинтересованности со стороны работодателя и желание действовать в данной компании плодотворно, отдаваться полностью, с мотивацией на результат. В этом случае грамотно построенная система мотивации работников является мощным двигателем, который может поднять компанию на ступень выше путем значительного снижение затрат на адаптацию и подбор персонала и, прежде всего, усилия эффективность работы всего в целом коллектива.

Таким образом, делая вывод первой главы, мы видим, что политика мотивации персоналом является составной частью кадровой политики предприятия. И представляет собой мероприятия, связанные экономической и финансовой составляющей организации.

2. Оценка эффективности политики мотивации персонала

2.1 Системы мотивирования персонала в контексте стратегии повышения качества

Одна из главных задач организации – использование потенциала персонала, его высококачественную, результативную работу. Значимым условием решения данной задачи является разработка и внедрение системы мотивации.

Система мотивации основана на:

- целенаправленности мотивационной политики;

- взаимосвязи между формой оплаты труда, премированием (бонусами) и конкретными результатами деятельности персонала;

- критерии оценки количества и качества труда;

- установление оплаты труда, в зависимости от количества и качества труда, без уравнительного подхода;

- предоставление социальных льгот для всех категорий работников.

Приветствуется гибкость мотивационной системы, реагирование на любые изменения процессов производства.

Существует множество теорий, пытающихся объяснить поведение человека. За вторую половину двадцатого века разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны. Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать достаточно большое количество современных теорий мотивации. Они достаточно большое количество современных теорий мотивации. Они разделяются на категории: процессуальные и содержательные. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведение людей с учетом их восприятия и познания. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей - это теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, теория приобретенных потребностей Дэвида Мак Клелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный характер[9, c 47].

В современное время в организациях они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. И чтобы повысить производительность труда, сделать результативной работу персонала, разрабатывается правовой и экономически обоснованный механизм мотивации, органично вписанный в систему управления персоналом, по совершенствованию которого должна вестись непрерывная работа.

В большинство компаний система мотивации основана на материальном стимулировании, которое сводиться к повышению размеров заработной платы и премии работников. Но по результатам многих исследований выявлено, что деньги не являются главным мотивационным фактором. В совокупности создание условий труда, как материальных стимулов, так и моральных мотивов. Уделение пристального внимания безопасности и надлежащего условия труда, гарантия занятости, правовая защита, стиль работы руководителей, ответственность и самостоятельность работников, профессиональное продвижение, возможность развивать свои способности и самореализовываться.

При этом не может быть стандартного пакета системы мотивации кадров. Она должна ориентироваться на конкретного работника. В одной компании предпочитают больше наказание, в другой - поощрение, где-то нашли баланс, золотую середину. Уровень разряда мотивации зависит от целей воздействия.

2.2 Разработка системы мотивирования персонала в современной организации

Совершенствование систем управления персоналом, характеризуется усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала. На предприятии желательно разработать «Положение об аттестации персонала» - как единого локального нормативного правового акта. В нем устанавливаются единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Формирование процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны.

Для осуществления анализа системы мотивации и выявления возможных путей ее совершенствования требуется проведение анкетирования сотрудников предприятия (бланк анкетирования в Приложении 2)[14].

А также как уже говорилось выше, одним из основных, применяемых в большинстве организаций способов достижения эффективной мотивации труда, является материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование относится к экономическим методам управления персоналом. Основным способом является оплата труда работников, начисляемая и выплачиваемая различными способами. Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка. По «женевской схеме», разработанной в 1950 году, различают следующие характеристики труда: нервно – психические и физические нагрузи; квалификацию, ответственность за средства труда, результаты процесса труда и безопасность, влияние на работника факторов окружающей среды. Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные представляют собой индивидуальные разработки отдельных фирм. В структуру работников организации, компенсирующие их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания. Ответственности условий труда. Рыночной конъюнктуры и других факторов;

доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложение на труд данного вида;

надбавки и премии за результативность труда;

специальные выплаты;

дивиденды – участие в прибылях фирмы в соответствии с имеющимся количеством акций.

Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные – переменный, т.к. зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы.

Социальная политика мотивации персонала и выстраивание оптимальной модели взаимодействия с профсоюзом является частью в кадровой политике. Разработка коллективного договора, закрепление обязательств компании перед работниками – область социального партнерства. В данном договоре основной акцент должен быть на привлечение, развитие, удержание и мотивацию работников[10]. Описание сохранность льгот, гарантии и компенсации выплат для трудящихся.

Важнейшим инструментом экономического мотивирования является:

- реализация льгот и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости – пенсии, по случаю временной нетрудоспособности – оплачиваемые бюллетени, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне;

- предоставление организацией своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации;

- специальные премии, выплачиваемые за владение опытом, навыками, необходимые компании в данный момент;

- выплаты(бонусы) за выполнение поставленных целей, за трудоемкость.

Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

Таким образом, разработанная система, направленная с учетом потребностей работников, на повышение социальной защищенности и благосостояния работников, создание возможностей для их профессионального развития, обеспечение безопасности жизнедеятельности и охрану здоровья работников и членов их семей и есть систематизация мотивации персонала. Это приводит к сокращению текучести кадров – грамотных специалистов. Работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может предлагать в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда[11].

Политика мотивации персонала должна осуществляться в лояльном отношении к сотрудникам организации. Коллектив должен быть сплоченным, с наличием организационной культуры и корпоративным духом, сильной мотивацией и приверженностью к организации. В таком случае кадровую политику и управлять персоналом проще.

3. Политика мотивации персонала в рамках предприятия ЧУП «МАВ»

Основана компания MAV в 1993 году и на сегодняшний день является одним из лидеров на белорусском рынке лакокрасочных материалов. Работают в организации 350 высококвалифицированные специалисты, которые выпускают более 150 наименований лакокрасочных материалов. Компания производит лакокрасочные материалы для строительной, деревообрабатывающей и промышленной отраслей экономики, а также лакокрасочную продукцию для индивидуального потребителя.

Данная организация имеет кадровую политику и реализует ее с помощью следующих инструментов – руководство персоналом, мероприятия по развитию и повышению квалификации персонала, мероприятия по стимулированию и вознаграждению.

В основу разработки политики мотивации персонала и управлении человеческими ресурсами компании были определены следующие стандарты и нормативные акты: коллективный договор, стандарт управления персоналом, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, индивидуальные трудовые договора, локальные правовые документы, регламентирующие статус службы управления персоналом, положение стимулирования работников и их социальной и моральной ответственности.